試論人力資源管理視角下的績效考評管理模式

【摘要】績效考評可以分別為高效和低效員工提供標準，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，幫助員工了解和正確認識自己目前的工作成績。本文圍繞確定績效目標、實施績效評估、績效評估流程、績效考評的內(nèi)容和方法選擇、工作行為評價法、績效考評人員的選擇等方面，對企業(yè)績效考評管理模式的構建進行了論述，以為提升企業(yè)人力資源管理效能提供參考。

【關鍵詞】人力資源管理? 績效考評管理? 管理模式

一、確定績效目標

參照企業(yè)或部門的經(jīng)營計劃和工作目標，結合員工個人實際工作能力由管理者和員工共同確定績效目標。

制定績效目標的五個要素：具體/明確、可測量/可檢測、經(jīng)過努力可達到、現(xiàn)實性/可操作性、時限性/在一定時間內(nèi)應完成。

不斷提出信息反饋和評價。為保證員工的活動和行為不偏離既定的績效目標，主管和經(jīng)理有責任向員工不斷提供信息反饋，及時而準確的信息反饋對成功的績效管理和員工的職業(yè)發(fā)展意義重大。

準備績效評估的討論/面談。負責績效評估的主管人員應提前確定討論時間，參照績效目標，鼓勵員工自評。在績效評估的過程中需回顧員工的工作表現(xiàn)職責、工作表現(xiàn)紀錄、過去的評估結果、績效目標等內(nèi)容。

二、實施績效評估

確定評估目的并列出討論提綱;對照績效目標，分析績效（表現(xiàn)）紀錄;討論存在問題的原因及成功的原因;對今后應采取的措施達成共識，討論進一步提高的方法;總結談話，對員工取得成功的能力表現(xiàn)出信心;制定改進績效的計劃。

制定時間，績效未達到最低的期望、績效明顯下降。改進績效的計劃的內(nèi)容;明確的改進目標、改進績效的具體方案、達到改進目標的時間期限。

三、績效評估流程

每季度一次個人評估，一年一次部門評估，年底對業(yè)務進行總結和年終評估。根據(jù)評估結果，企業(yè)將在年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績晉升員工。同時績效評估結果也是選拔管理人員的依據(jù)?？冃гu估一方面可以考察員工以前的工作表現(xiàn)、業(yè)績和能力，另一個方面是看這個員工以后的發(fā)展，通過評估過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠發(fā)展的地方，以及現(xiàn)在的工作或將來應該怎么樣，通過評估發(fā)現(xiàn)員工的這種潛能。

四、績效考評的內(nèi)容和方法選擇

根據(jù)對企業(yè)績效考評方法的研究，一般而言，在眾多的績效考評方法中，行為導向型評價方法和結果導向型評價方法的客觀性和有效性比較高。

工作成果評價法（目標管理評價法）。工作成果評價法所依據(jù)的是著名的目標管理過程。以員工的工作結果為基礎的這種評價方法是為員工設定一個最低的工作成績標準，然后將員工的工作結果與這一明確的標準相比較。工作標準越明確，業(yè)績評價就越準確。工作標準應該包括兩種信息：一是員工應該做什么，包括工作任務量、工作職責和工作的關鍵因素等。二是員工應該做到什么程度，即工作標準。每一項工作標準都應該清楚明確，使管理者和員工都了解工作的要求，了解是否已經(jīng)滿足了這些要求。而且，工作要求應該有書面的工作標準。

實施工作成果評價法的關鍵是目標制定，其次是工作計劃和檢查方法。即分別為組織、組織內(nèi)的各個部門、各個部門的主管人員以及每一位員工制定具體的工作目標，再由其制定工作計劃，考評部門定期檢查計劃執(zhí)行情況。目標管理方法不是來衡量員工的工作行為，而是來衡量每位員工為組織的成功所作的貢獻大小。因此這一目標必須是可以衡量和可以觀測的。即目標的制定要符合目標管理模式中所講的各類原則。

五、工作行為評價

在工作完成的方式對于組織的目標實現(xiàn)非常重要的情況下，以員工在工作中的行為表現(xiàn)為基礎的業(yè)績考評就很有必要了。建議以客觀評價為主，主觀評價為輔，但對不同層次的人員運用這兩類評價方法時的比例還是要有所區(qū)別。主客觀的評價法的綜合運用，也就是虛實的有效結合。

工作行為評價的一般內(nèi)容包括：組織紀律、制度、行為規(guī)范的遵守情況，工作的合作、溝通、協(xié)調情況，工作的目標、計劃執(zhí)行過程，學習、創(chuàng)新情況，內(nèi)外客戶的服務情況等等。

評價方法的分配比率。員工工作評價方法在綜合考評體系中的分配比例必須結合組織的實際情況而客觀、科學地確定，我們在此僅提供一個參考性的分配比例標準，實際執(zhí)行時還需企業(yè)的管理當局結合自己的實踐經(jīng)驗靈活調整：

六、績效考評人員的選擇

一般而言，員工在組織中的關系是上有上司，下有下屬，周圍有自己的同事，單位和組織外部還可能有自己的內(nèi)部和外部客戶，因此可能對員工工作績效進行評價的候選人有以下幾種類型：

員工的直接上司：直接上司常常熟悉員工的工作而且也有機會觀察員工的工作情況。因此，直接上司是最常見的評價者。但應該注意，當一個員工可能與多個主管人員有一定程度的工作聯(lián)系時（團隊中常會出現(xiàn)這種情況），綜合幾個主管人員對一個員工的評價會提高員工績效考評的質量。

員工的同事：當員工的直接上司無法直接觀察到員工的工作情況（例如由于工作場所分離的情況）時，既可以通過書面報告的方式了解員工的工作，也可以采用同事評價（在采用團隊組織的形式下，此種方式就很重要。），但是應該規(guī)定同事評價的工作內(nèi)容。

員工的下級職員：下級職員的評價有助于主管人員的個人發(fā)展。下級評價的內(nèi)容一般包括領導對工作團隊的組織能力、信息溝通和交流能力、對工作的計劃管理能力、領導風格、培養(yǎng)和促進員工發(fā)展的能力、處理矛盾和突發(fā)事件的能力等幾個方面。此中評價方法只能作為整個評價系統(tǒng)的一部分，且最好采取匿名封閉方式。

員工的自我評價：這種方法主要是為了減少員工在評價過程中的抵觸情緒，其主要問題是自我寬容的問題。所以這種方法比較適合于員工個人發(fā)展用途，而不太適合于人事決策。

內(nèi)部和外部客戶的評價：內(nèi)部和外部客戶可以為個人和組織提供重要的工作情況反饋信息。雖然客戶評價的目的與組織的目標可能不完全一致，但是客戶評價結果有助于為晉升、工作調動和培訓等人事決策提供依據(jù)。

參考文獻：

[1]楊東.如何評估和考評員工績效[M].中國經(jīng)濟出版社，2015.

作者簡介：王穎（1983—），山東省泰安市人，碩士研究生，工程師。