中小企業(yè)績效考核的主要問題與對策探討

王丙坤

摘 要：我國中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但是不同的中小企業(yè)之間同質(zhì)化日趨嚴(yán)重，企業(yè)之間競爭日益激烈。隨著企業(yè)的發(fā)展，精細化管理需求越發(fā)明顯;而企業(yè)管理就是對人的管理，企業(yè)管理中作為企業(yè)考核員工的重要手段——績效考核顯得尤為重要?？己说墓?、公正、公開與否影響員工的前途和工資，考核得當(dāng)有助于企業(yè)取得長足發(fā)展，否則可能日漸衰落。本文通過對當(dāng)前中小企業(yè)績效考核中存在的問題和成因進行分析，并針對性提出相應(yīng)對策，希望為中小企業(yè)績效考核提供借鑒。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)? 績效考核? 主要問題? 對策

中圖分類號：F279.23 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）04（a）--02

績效考核管理是當(dāng)前企業(yè)實施內(nèi)部人員管理的重要手段，績效考核是否公平、公正關(guān)系到員工的切身利益、個人發(fā)展前途，影響優(yōu)秀人才的去留，必須得到企業(yè)管理層的高度重視。

1 企業(yè)加強績效考核的重要性

1.1 績效考核的概念

績效考核有廣義和狹義之分，廣義的包括了績效目標(biāo)管理、質(zhì)量管理、監(jiān)督考核、員工培訓(xùn)等。狹義的是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己丝梢詫T工個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，挖掘員工潛力，提升員工業(yè)績，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

1.2 績效考核的作用

1.2.1 提高員工積極性

加強績效考核，有利于提高企業(yè)管理中人的積極性，發(fā)揮正能量，激勵員工為企業(yè)出謀劃策盡心工作，將真正能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人才挖掘出來，提升員工的歸屬感、成就感，增強員工的凝聚力，提升員工的創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)整體工作效率，引導(dǎo)其他員工改進工作方向和目標(biāo)，最終朝著有利于企業(yè)健康發(fā)展的道路上前進。

1.2.2 實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

加強績效考核，有利于企業(yè)管理層及時掌握企業(yè)目標(biāo)完成情況，了解企業(yè)發(fā)展不足，促使員工明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，暢通上下溝通渠道，幫助員工成長與發(fā)展，帶動企業(yè)所有員工都能夠按照績效考核目標(biāo)完成自己所承擔(dān)的任務(wù)，促使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)。

2 中小企業(yè)績效考核中存在的主要問題

2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)不完善

目前大部分的中小企業(yè)對于員工的績效考核都不是很完善，個別企業(yè)甚至沒有建立績效考核制度。其績效發(fā)放方式為小企業(yè)以老板個人喜好和感覺兌現(xiàn)獎勵，中型企業(yè)則以中層管理人員和決策層自定，形成小團伙，給自己人予以照顧等人情化績效標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)因為人員不足，工作職能與分工劃分不是很清晰，有些員工身兼數(shù)職，給績效考核標(biāo)準(zhǔn)細化帶來較大困難，甚至有些企業(yè)因為考核工作較為煩瑣，通常以日常出勤情況代替正?？冃Э己恕Ｓ行┢髽I(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不具有可操作和可執(zhí)行性，形成外行管內(nèi)行，使員工工作目標(biāo)偏離了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的情況。

還有部分工作不易量化、定性，也給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定帶來一定困難。不同部門工作性質(zhì)不同，定性、定量標(biāo)準(zhǔn)往往不統(tǒng)一，形成企業(yè)內(nèi)部部門之間互相攀比和不滿足。部分企業(yè)的考核目標(biāo)調(diào)整過于頻繁，甚至事后進行調(diào)整，使員工沒有充足時間去完成相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)，讓員工感覺為少發(fā)績效而進行調(diào)整，失去績效考核的意義。部分企業(yè)存在績效考核方法選擇不得當(dāng)問題，使績效考核變成為考核而考核，最終考核結(jié)果沒有實際意義，也偏離了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2 考核過程流于形式

有些企業(yè)考核時間存在前后不一致的情況，考核前不進行事前通知，或者簡單以考核過程中發(fā)放紙質(zhì)通知，讓被考核方簽字確認(rèn)。有些企業(yè)考核過程中因為考核人員自身的認(rèn)識水平和人情問題，出現(xiàn)考核人員與被考核對象對考核結(jié)果討價還價而后進行修改的現(xiàn)象，而且考核過程中誰也不愿意得罪人，導(dǎo)致考核流于形式化，最后只能在企業(yè)搞平均主義。有些企業(yè)存在績效考核過于頻繁的情況，員工多半時間用在應(yīng)付考核上，嚴(yán)重擾亂了企業(yè)正常業(yè)務(wù)的開展。也有部分企業(yè)績效考核出現(xiàn)滯后的情況，任務(wù)完成很長時間后，又因為考核要求員工補填痕跡化資料。以上兩種情況都沒有起到績效考核應(yīng)有的作用。

2.3 考核結(jié)果有失公平

因為考核過程的形式化、不嚴(yán)謹(jǐn)，直接造成員工對考核結(jié)果的不信任，有失公平、公正;以此結(jié)果兌現(xiàn)獎懲，造成平均主義或不公情況的發(fā)生，時間一長影響員工積極性。部分企業(yè)只注重績效考核獎懲兌現(xiàn)，上報給了管理層，卻忽略了績效考核后對員工持續(xù)反饋、跟蹤改進結(jié)果以及相應(yīng)調(diào)整管理制度，使企業(yè)溝通渠道不暢，對問題只上報未處理，導(dǎo)致問題還是沒有得到解決，下次考核老問題還是出現(xiàn)，未真實提升企業(yè)管理水平。

3 中小企業(yè)績效考核存在問題的原因分析

3.1 中小企業(yè)管理層素質(zhì)不高

中小企業(yè)管理層因自身綜合素質(zhì)不高，且管理層多為親朋好友，外來人員很難進行管理。在具體管理環(huán)節(jié)上，管理層又多礙于情面對企業(yè)相關(guān)制度執(zhí)行不嚴(yán)格。中小企業(yè)管理層對績效考核作用認(rèn)識不足，認(rèn)為工作還是要人去干，考核不考核無所謂，只要能完成任務(wù)就行。因此，受限于中小企業(yè)管理層素質(zhì)，部分企業(yè)未制定發(fā)展戰(zhàn)略，也有部分企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明確。在目標(biāo)不明確的情況下，多數(shù)企業(yè)按部就班完成日常工作，員工多處于應(yīng)付上級交辦任務(wù)的狀態(tài)。

3.2 考核標(biāo)準(zhǔn)細化不到位

因為中小企業(yè)戰(zhàn)略不明確，缺乏績效考核專業(yè)人員，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時多參照網(wǎng)絡(luò)上同類型企業(yè)，或者以自己企業(yè)部門內(nèi)日常工作作為考核標(biāo)準(zhǔn)，并沒有根據(jù)科學(xué)有效的績效管理方法制定詳細的考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。也有部分企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時沒有考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，只考慮了管理層目標(biāo)，所制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)跟企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相差太大。定性指標(biāo)本身就不好評價，定量指標(biāo)可能因為企業(yè)原因無法完成，導(dǎo)致制定的考核目標(biāo)可執(zhí)行、可操作性不強，與實際工作脫鉤。

3.3 考核過程流于形式

考核過程中因為人情關(guān)系，往往只看大概情況，未進行深入實際細查，只是簽字走流程，大問題不敢暴露，常常要求被考核對象私下抓緊時間解決。還有部分中小企業(yè)以管理層自我喜好為主，以私心代替公正，自認(rèn)為好的就給高分，自己不認(rèn)可的即使完成了考核目標(biāo)也要人為改低分值進行打壓，使考核變成自己拉小團伙的工具。

3.4 考核結(jié)果中人情關(guān)系成分較多

部分中小企業(yè)要求績效考核結(jié)果要相互簽字認(rèn)可才行，往往考核者看人情關(guān)系調(diào)整考核結(jié)果。也有部分企業(yè)直接以考核結(jié)果為依據(jù)不需要被考核人員認(rèn)可，造成考核人員與被考核員工形成對立面，不利于企業(yè)的團結(jié)?？冃Э己私Y(jié)果看關(guān)系，導(dǎo)致員工對其公平、公正產(chǎn)生懷疑，進而產(chǎn)生消極怠工的情緒。用這些績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲，因為極個別的員工不勞而獲，造成所有員工都不想為企業(yè)做事。

4 完善中小企業(yè)績效考核的對策建議

4.1 積極提升管理層素質(zhì)

中小企業(yè)無論是私營的，還是國有的，都應(yīng)積極提升其管理層自身的綜合素質(zhì)，積極舉辦、參與各類管理培訓(xùn)班，多種形式學(xué)習(xí)先進的管理知識和理念，提高管理能力和水平。積極引入外部人才對企業(yè)進行現(xiàn)代化管理，提升企業(yè)管理團隊能力水平。在績效考核管理方面，政府應(yīng)對中小企業(yè)主、管理層進行績效考核相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)，使其認(rèn)識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，樹立績效管理理念，并能熟練運用績效考核對本企業(yè)員工進行管理。執(zhí)行績效考核管理的企業(yè)，在遇到實際問題時，不能處理的，也可以聘請相關(guān)專業(yè)人員進行指導(dǎo)、管理。

4.2 明確細化考核目標(biāo)

在制定績效考核目標(biāo)時應(yīng)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計劃，充分考慮企業(yè)實際情況，了解員工現(xiàn)狀和能力，讓全員參與進來，從管理需求各個維度細分績效考核目標(biāo)，選擇合適的考核方法，根據(jù)任務(wù)重要性設(shè)定合理分值，使績效目標(biāo)成為員工工作努力的方向?？冃Э己四繕?biāo)應(yīng)避免朝令夕改，除非有重大戰(zhàn)略部署調(diào)整，否則應(yīng)按年進行調(diào)整，季度微調(diào)整。頻繁調(diào)整考核目標(biāo)會讓員工缺少目標(biāo)，無法工作，出現(xiàn)消極應(yīng)對思想。月度績效考核禁止月末為達到管理層個人目的等進行調(diào)整績效考核內(nèi)容，使員工沒有充足時間去完成目標(biāo)任務(wù)。中小企業(yè)在制定統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)方面，應(yīng)吸納各個部門自己制定的目標(biāo)，各崗位職責(zé)，盡量形成統(tǒng)一定量、定性的考核標(biāo)準(zhǔn)，使全體員工站在同一個起跑線上，避免企業(yè)內(nèi)部各部門考核與企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)不一致的情況。

4.3 加強考核過程監(jiān)督

中小企業(yè)在績效考核過程中應(yīng)由具有公信力的中高層管理者、員工代表全程參與監(jiān)督，要求全體考核人員對考核結(jié)果負(fù)責(zé)。對于出現(xiàn)考核不公平、造成負(fù)面影響的考核人員，應(yīng)剔除出考核隊伍，并適當(dāng)降級使用。也可以引入第三方機構(gòu)人員參與考核或直接考核，避免考核過程流于形式?？己诉^程中，對于定量指標(biāo)可以直接從企業(yè)管理軟件中或其他渠道調(diào)取相應(yīng)數(shù)據(jù)，當(dāng)場出具紙質(zhì)記錄，防止事后變更;對于定性指標(biāo)應(yīng)盡可能詳細的記錄完成情況，并定性?？己私Y(jié)束時由考核人員與被考核對象當(dāng)場簽字確認(rèn)。考核過程中應(yīng)確?？己巳藛T獨立自主完成，減少人為干預(yù)考核。

4.4 公開考核結(jié)果

企業(yè)應(yīng)將整個考核過程記錄文件紙質(zhì)版公開備查，有內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的可以生成不能修改的PDF等格式文件進行公示，形成透明化考核，增強員工對考核結(jié)果的公平公正信心。對于員工提出質(zhì)疑的，需組織中高層進行二次復(fù)核，及時公開復(fù)核情況，解決員工質(zhì)疑。考核結(jié)果對員工提出改進意見和建議的，應(yīng)持續(xù)跟進修正進度，確?？己擞袑嶋H效果。嚴(yán)格按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲，使員工工作與績效掛鉤，與崗位升遷和員工個人發(fā)展相結(jié)合，拉開干與不干的工資水平，使員工勞有所獲，激發(fā)員工擔(dān)當(dāng)作為精神。

5 結(jié)語

企業(yè)的績效考核是一個長期的系統(tǒng)管理工程，需要企業(yè)在實踐中不斷改進、完善績效管理體系，創(chuàng)新績效管理模式，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)制定合適的考核細則，保障考核過程公開透明，考核結(jié)果公平、公正，為企業(yè)長足發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

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