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    大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究

    2020-04-17 10:35:47范延賀李若彤
    中國商論 2020年2期
    關(guān)鍵詞:績效管理大數(shù)據(jù)時代人力資源

    范延賀 李若彤

    摘 要:隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展,數(shù)據(jù)也開始爆發(fā)性增長。大數(shù)據(jù)時代的降臨,使得決策將通過數(shù)據(jù)和分析來作出,而不是依靠主觀上的經(jīng)驗和直覺。企業(yè)傳統(tǒng)的績效管理觀念與方法已不適應(yīng)時代發(fā)展的要求,存在著種種弊端。通過分析大數(shù)據(jù)對企業(yè)績效管理的影響,并結(jié)合大數(shù)據(jù)時代企業(yè)績效管理存在的主要問題,給企業(yè)績效管理提出了新的創(chuàng)新措施。

    關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù)時代? 人力資源? 績效管理

    中圖分類號:F273.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A? 文章編號:2096-0298(2020)01(b)--02

    大數(shù)據(jù)技術(shù)方興未艾,其應(yīng)用范圍也越來越廣泛,尤其是在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,為企業(yè)管理效率的提高、管理目標(biāo)的實現(xiàn)做出了積極貢獻(xiàn)??冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的核心環(huán)節(jié),對企業(yè)整體績效有著重要影響。人力資源績效管理要在大數(shù)據(jù)的浪潮中,把握時代脈搏,將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入績效管理過程,推進(jìn)企業(yè)整體績效的提高。

    1 大數(shù)據(jù)對企業(yè)績效管理的影響

    在大數(shù)據(jù)背景下,企業(yè)人力資源績效管理朝著量化管理方向不斷發(fā)展,通過對與績效有關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集與分析處理,能夠?qū)崿F(xiàn)精細(xì)化管理,提高績效管理工作效率、改善績效管理工作效果、規(guī)范業(yè)務(wù)流程,使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合,對績效管理發(fā)揮著積極的作用。

    1.1 優(yōu)化組織構(gòu)架,形成扁平化管理結(jié)構(gòu)

    大數(shù)據(jù)時代,通過現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)技術(shù),企業(yè)的組織構(gòu)架偏向于扁平化結(jié)構(gòu)。在扁平化的組織結(jié)構(gòu)中,縱向管理層次減少,企業(yè)的管理幅度增大,煩瑣的管理層次被簡化。企業(yè)更加系統(tǒng)、協(xié)調(diào),員工可以跨越部門和層級,信息傳遞更加便捷高效,管理效率大幅提升。企業(yè)在對人力資源績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時,能夠高效地收集關(guān)鍵績效信息,從而使得績效管理更加高效、客觀、準(zhǔn)確,對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和企業(yè)文化的傳承起到積極的推進(jìn)作用。

    1.2 實現(xiàn)交互式管理,使績效管理工作客觀公平、真實有效

    將績效管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)相結(jié)合,績效管理者對員工的反饋信息進(jìn)行持續(xù)的收集,實現(xiàn)交互式管理。企業(yè)將員工反饋的信息與績效數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析,來制訂科學(xué)的績效改進(jìn)計劃,幫助員工提高績效,并做出相關(guān)的人力資源管理決策。同時,運用量化指標(biāo)對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評價,讓員工明確自己工作的方向,引導(dǎo)員工以正確的方式做正確的事情,推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)??梢员苊饪己酥黧w對考核對象的主觀臆斷,使考核結(jié)果公平合理,讓員工自覺接受考核結(jié)果,并在績效反饋中,能夠讓員工知道自己在什么地方存在不足并加以改正??冃c員工個人利益息息相關(guān),只有績效管理滿足員工個人利益,才能讓員工自覺配合并融入績效管理工作中,增強對企業(yè)管理工作的參與感和認(rèn)同感,從而使工作效率提升。

    1.3 運用大數(shù)據(jù),優(yōu)化人才數(shù)據(jù)管理方式

    企業(yè)通過建立人力資源共享服務(wù)中心,優(yōu)化績效管理方式,減輕人力資源管理部門工作壓力,提高企業(yè)人力資源管理工作的戰(zhàn)略性,使人力資源工作持續(xù)健康發(fā)展。通過信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)分析,探尋企業(yè)績效管理的有效方式,改善整個人力資源管理活動的成效,推動企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。例如,IBM公司通過人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)和管理轉(zhuǎn)型,把HR事務(wù)性的工作比例從65%降低到20%,使人力資源管理者有更多的時間和精力聚焦戰(zhàn)略性工作。

    2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)績效管理存在的主要問題

    2.1 主觀意識強,缺乏客觀性

    目前,很多企業(yè)在人力資源績效管理過程中,主觀意識強,缺乏一定的客觀性,導(dǎo)致管理工作滯后。在績效計劃階段,績效管理者對績效指標(biāo)的設(shè)定帶有一定的主觀性,不能包含員工的全部工作內(nèi)容,最終導(dǎo)致無法對員工的實際績效進(jìn)行準(zhǔn)確的評價和考核。并且在不同的績效周期,績效指標(biāo)往往沒有隨著工作任務(wù)的變化而進(jìn)行調(diào)整。在績效考核中,上級領(lǐng)導(dǎo)作為最主要的考核主體,容易受到領(lǐng)導(dǎo)個人的風(fēng)格、觀念,以及與下屬的私人情感等因素的影響,容易陷入暈輪效應(yīng)、類我效應(yīng)、首因效應(yīng)等各種誤區(qū),導(dǎo)致考核結(jié)果充滿主觀色彩。傳統(tǒng)考核方式考核效果差,不利于工作效率的提高。例如,部分國有企業(yè)的部門領(lǐng)導(dǎo)對職工草率打分后直接上報,缺乏雙向溝通,導(dǎo)致績效考核成為權(quán)力的工具。

    2.2 智能化程度低,缺乏高素質(zhì)復(fù)合型人才

    大部分企業(yè)的績效管理工作交由人力資源管理部門進(jìn)行,然而目前我國很多企業(yè)的人力資源部門的員工綜合素質(zhì)不達(dá)標(biāo),工作方式缺乏智能性,導(dǎo)致績效管理整體水平低下。一方面,企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才,無法對數(shù)據(jù)進(jìn)行有效地提取、收集和分析處理,對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用力不從心。另一方面,在績效管理過程中,傳統(tǒng)方式占主導(dǎo),信息化水平低,盡管用數(shù)據(jù)進(jìn)行決策,也只是簡單地建立數(shù)據(jù)庫、運用Excel等辦公軟件,進(jìn)行半智能化操作處理,加大管理者工作負(fù)擔(dān)的同時,績效管理的效果也不盡人意。

    2.3 績效管理觀念落后,重視程度低

    對于績效管理,人們往往將其直接定義為績效考核,在這種錯誤觀念的引導(dǎo)下所進(jìn)行的績效管理工作自然是大打折扣。同時,很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)忽視了績效管理的重要性,績效管理工作往往流于形式,沒有形成一個系統(tǒng)化的循環(huán)機(jī)制,考核周期不恰當(dāng),在考核過程中通常也只是通過有限的資料信息,對員工的工作業(yè)績進(jìn)行主觀地單一評定。除此之外,由于引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)以及建立完備的績效管理體系的成本較高,而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏遠(yuǎn)見,沒有意愿和能力花費大量的資金進(jìn)行投入,致使績效管理工作形成了惡性循環(huán)。

    3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)績效管理的創(chuàng)新措施

    3.1 強化對績效管理數(shù)據(jù)資源的收集和利用

    人力資源績效管理數(shù)據(jù)主要包括三部分內(nèi)容:記錄基本信息的基礎(chǔ)客觀數(shù)據(jù)、企業(yè)人員變動的動態(tài)數(shù)據(jù),以及對數(shù)據(jù)進(jìn)行的分析和處理。收集基礎(chǔ)性的客觀數(shù)據(jù)相對比較容易,在員工招聘入職時,可直接存入數(shù)據(jù)庫,之后隨著員工的變動進(jìn)行實時更新,即可保證基礎(chǔ)客觀數(shù)據(jù)的時效性。對于招聘周期、崗位調(diào)動、員工離職等人員變動的動態(tài)數(shù)據(jù),各個部門的主管人員在云平臺對下屬及時更新數(shù)據(jù),人力資源管理人員即可及時整理信息,從而對員工進(jìn)行有效管理。運用數(shù)據(jù)庫進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時,要找到數(shù)據(jù)之間的潛在關(guān)系,來發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有意識到的新問題。

    在績效計劃階段,運用大數(shù)據(jù)技術(shù),對職位進(jìn)行系統(tǒng)分析,依據(jù)分析內(nèi)容,來確定針對性的績效指標(biāo),確??冃е笜?biāo)具體明確且具有差異性和變動性。在績效監(jiān)控階段,對員工的績效表現(xiàn)收集必要的信息,在績效考核時再次調(diào)用在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和儲存到的數(shù)據(jù)信息,之后運用各種評價方法對績效信息重新進(jìn)行分析,并收集其他各種輔助信息,進(jìn)行分析比較來對員工的績效進(jìn)行更客觀的評價,同時將收集到的信息為績效改善提供具體事例。

    3.2 加強人才培養(yǎng),增強績效管理信息化水平

    績效管理工作的高效開展,離不開高素質(zhì)復(fù)合型人才。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提高工作效率、提升績效管理的工作水平,從而推動企業(yè)整體績效的提高。但大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用對管理者的素質(zhì)要求較高。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強數(shù)據(jù)復(fù)合型人才的引進(jìn)和培養(yǎng),針對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用要求和績效管理工作的實際需要,開展相關(guān)培訓(xùn),提高人力資源管理者對數(shù)據(jù)的分析處理能力,助力績效管理工作的開展。

    在培養(yǎng)數(shù)據(jù)復(fù)合型人才的同時,企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極引進(jìn)先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù),提高績效管理的信息化水平,來達(dá)到降低管理成本、提高管理效率的目的。企業(yè)要搭建大數(shù)據(jù)信息平臺,建立人力資源服務(wù)共享中心,為各業(yè)務(wù)部門的事務(wù)性工作提供標(biāo)準(zhǔn)化共享服務(wù),形成規(guī)模效應(yīng),使人力資源管理運營成本大大降低。同時,為收集數(shù)據(jù)和分析信息提供支撐。加強信息技術(shù)及數(shù)據(jù)庫的應(yīng)用,助力績效管理工作的開展。

    3.3 樹立與時俱進(jìn)的績效管理觀念,提高重視程度

    績效管理在企業(yè)的人力資源管理體系中處于重要的核心位置,有效的績效管理有助于提高企業(yè)的整體績效,績效管理的重要作用不容忽視。企業(yè)應(yīng)正確理解和對待績效管理,對其形成系統(tǒng)化的認(rèn)知。

    3.3.1 模塊管理轉(zhuǎn)向全局掌控

    人力資源工作者應(yīng)擺脫傳統(tǒng)的只局限于本模塊的工作,要具備全局觀念,對企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)十分了解,將人力資源、企業(yè)目標(biāo)、業(yè)務(wù)績效聯(lián)系起來,著眼于提升公司整體績效。

    3.3.2 獨立工作轉(zhuǎn)向協(xié)同合作

    人力資源管理者需要了解業(yè)務(wù)部門的業(yè)績和發(fā)展規(guī)劃,與業(yè)務(wù)部門保持深度溝通,深入業(yè)務(wù)一線,主動尋求對業(yè)務(wù)的人力資源支持方法。針對業(yè)務(wù)部門的痛點,提供個性化績效管理方案。

    3.3.3 部門產(chǎn)出轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)績效

    傳統(tǒng)的人力資源工作更注重各項職能工作的結(jié)果,如薪酬滿意度等。如今要培養(yǎng)專注業(yè)務(wù)部門績效思維:尋找業(yè)務(wù)部門績效痛點并提出解決方案,預(yù)測業(yè)務(wù)部門未來績效的突破方向。如華為公司建立“項目HRBP”,人力資源管理者與項目組建立良好關(guān)系,根據(jù)公司HR政策來制定符合項目情況的落地措施,以及傳承企業(yè)核心價值觀。

    3.4 建立科學(xué)有效的績效管理制度

    傳統(tǒng)的績效考核方式多為結(jié)果導(dǎo)向型,評價指標(biāo)單一。而績效具有多因性、多維性和動態(tài)性,傳統(tǒng)考核方式必然會導(dǎo)致考核結(jié)果存在偏差,無法全面、客觀地評價員工的工作結(jié)果與行為。企業(yè)在對員工進(jìn)行考核時,應(yīng)注重考核的綜合性、方法的復(fù)合性,對員工進(jìn)行多方面的考核,如工作態(tài)度、責(zé)任心、性格品質(zhì)等。對于工作態(tài)度、價值觀等難以量化的考核內(nèi)容,進(jìn)駐業(yè)務(wù)部門的一線人力資源管理者——人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)可以通過與員工溝通公司文化、工作流程等,評估追蹤所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)端員工的工作態(tài)度、價值觀。將績效與企業(yè)文化掛鉤,推動員工熟悉并融入企業(yè)文化中,以凝聚人心、實現(xiàn)自我價值、持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力。如阿里巴巴在績效考核中,業(yè)績與價值觀的比重各占50%。激勵和提拔那些認(rèn)同企業(yè)價值觀且業(yè)績優(yōu)異的員工,不認(rèn)同企業(yè)價值觀且動搖企業(yè)核心價值觀的員工必須走人。此舉避免了業(yè)務(wù)發(fā)展與人員膨脹后公司價值觀被稀釋的不良結(jié)果出現(xiàn)。

    4 結(jié)語

    大數(shù)據(jù)時代,企業(yè)在經(jīng)營管理中要加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的利用,建立與本企業(yè)所處環(huán)境相適應(yīng)的信息化管理系統(tǒng),并培養(yǎng)數(shù)據(jù)復(fù)合型人才,用先進(jìn)的管理工具來對企業(yè)績效進(jìn)行管理,實現(xiàn)人才、機(jī)器、系統(tǒng)的有效結(jié)合??冃Ч芾砉ぷ饕钥蛻魞r值為導(dǎo)向,事盡其人,人盡其才。

    參考文獻(xiàn)

    徐艷.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].江西社會科學(xué),2016(02).

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    董克用.人力資源管理概論[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2015.

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