民營企業(yè)績效管理和薪酬管理的優(yōu)化探析

溫晶媛

[摘 要] 隨著經(jīng)濟發(fā)展的動態(tài)變革，市場競爭的日趨加劇，民營企業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)的競爭實際就是人才的競爭，而薪酬績效管理是企業(yè)吸引和激勵人才最直接有效的方法。由此民營企業(yè)需要從自身發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對企業(yè)的績效管理和薪酬管理進行優(yōu)化探析，探索出與企業(yè)相匹配的薪酬績效管理模式，激勵員工的積極性與主動性，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，更好地促進民營企業(yè)的良性發(fā)展和進步。

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè);績效管理;薪酬管理

[中圖分類號] F230[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）03-0110-02

Abstract： With the dynamic change of economic development and the increasingly fierce market competition， private enterprises are facing unprecedented opportunities and challenges. In fact， the competition of enterprises is the competition of talents， and compensation performance management is the most direct and effective way for enterprises to attract and motivate talents. Therefore， private enterprises need to start from their own development strategy， optimize the performance management and salary management， explore the salary performance management mode matching with enterprises， encourage the enthusiasm and initiative of employees， enhance the cohesion and combat effectiveness of themselves， and better promote the sound development.

Key words： private enterprises， performance management， salary management

一、民營企業(yè)績效管理和薪酬管理的內(nèi)涵與關(guān)系

當今世界，經(jīng)濟全球化步伐加快，國內(nèi)外政治經(jīng)濟呈現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢，互聯(lián)網(wǎng)+、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)不斷涌現(xiàn)，面對日趨復雜的內(nèi)外部環(huán)境要素和越來越激烈的國內(nèi)外市場競爭，對民營企業(yè)而言，機遇與挑戰(zhàn)并存。民營企業(yè)一直努力在尋找激發(fā)員工積極性、改善企業(yè)業(yè)績、提高企業(yè)市場競爭力的有效途徑，績效管理和薪酬管理越來越成為民營企業(yè)關(guān)注的重中之重。

績效管理是指組織通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋及改進，激發(fā)員工獲得優(yōu)異績效，確保團隊或個人的工作活動及業(yè)務(wù)成果與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的過程。績效管理是經(jīng)營者最有效的管理手段，是聯(lián)結(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與執(zhí)行之間的紐帶，沒有績效管理，就沒有高效執(zhí)行。薪酬管理是指企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，考慮內(nèi)外部環(huán)境因素，通過薪酬體系設(shè)計和薪酬日常管理對團隊或個人的工作活動及業(yè)務(wù)成果進行確定、分配、調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理直接決定著人力資源的合理配置與應(yīng)用，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

民營企業(yè)的績效管理和薪酬管理是相互關(guān)聯(lián)、相互影響的關(guān)系?？冃Ч芾硎切匠旯芾淼幕A(chǔ)。職位價值決定了薪酬中穩(wěn)定的部分，績效決定了薪酬中變化的部分，從而績效和薪酬相互關(guān)聯(lián)。通過把員工薪酬與可量化的工作業(yè)績掛鉤，有利于在薪酬結(jié)構(gòu)中，制定標準與依據(jù)，拉開薪酬差距，通過績效實現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則，從而有效配置企業(yè)人力資源，將企業(yè)發(fā)展目標與員工個人業(yè)績有效的聯(lián)結(jié)起來，達到雙贏的結(jié)果。

薪酬管理確保了績效管理的順利實施。通過激勵薪酬刺激員工的良好工作過程及成果，形成良性循環(huán)，營造企業(yè)公平公正積極向上的氛圍，從而使績效管理更利于實施和貫徹。相反，如果兩者不能有效聯(lián)結(jié)，勢必打擊員工的積極性和主動性，員工將會漠視績效管理，績效考核將會流于形式或無法實施，造成員工消極怠工或者人才流失的結(jié)果，對企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響和破壞。企業(yè)績效管理和薪酬管理成為企業(yè)共同的約束和激勵機制。

二、企業(yè)績效管理與薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)

在民營企業(yè)中薪酬績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)的情況較為明顯。有些企業(yè)自身沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能清晰地傳遞給員工，薪酬績效方案只是為了完成過程而做，摸著石頭過河，最終流于形式，沒有發(fā)揮薪酬績效服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標的作用。有些企業(yè)的薪酬績效方案與組織的戰(zhàn)略和價值觀不匹配，出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)的情況。民營企業(yè)中會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：例如某公司營銷人員只注重老客戶的維護和挖掘，不注重與企業(yè)戰(zhàn)略指向的新客戶拓展，原因是績效和薪酬激勵中缺乏相關(guān)指標，只體現(xiàn)銷售額的激勵。還有些民營企業(yè)沒有隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展和需求進行績效薪酬方案的二次調(diào)整，薪酬績效制度一成不變，能動性、互動性偏低，使得薪酬績效制度失去市場競爭性，無法服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）薪酬績效管理體系的構(gòu)建不完善

在一些民營企業(yè)里，績效考核缺乏科學的量化標準，員工不清楚績效考核的依據(jù)和量化標準是什么;有的企業(yè)無論什么崗位考核標準都大體一樣，不能體現(xiàn)不同類崗位在績效上的差異;績效考核方式單一，只是上級對下級的考評，信息的來源面狹窄不夠全面，受到上司的個人喜好或偏好的主觀影響，難以得到公平、公正的績效考核結(jié)果，自然薪酬激勵難以見效。同時績效管理缺乏有效的事前事中事后的反饋溝通，上司的建議和員工的意見不能流暢溝通，因此起不到提升員工能力，改善績效的作用。

薪酬體系設(shè)計中不能體現(xiàn)外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性三個層次。存在薪酬未能與市場接軌，出現(xiàn)無論市場水平高還是低，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)依然低的現(xiàn)象，不能因地、因企制宜的調(diào)節(jié)。內(nèi)部薪酬設(shè)置不合理，與員工的工作、心理需求不相契合。薪酬與資歷、管理級別、職稱掛鉤多，與崗位、技能、績效掛鉤較少。績效與產(chǎn)值掛鉤多，但不能充分體現(xiàn)員工的綜合貢獻、工作質(zhì)量或技術(shù)能力。薪酬增長和晉升渠道單一化，由企業(yè)負責人說了算，存在非常大的隨意性、不科學性。重視個人激勵，忽略對團隊的有效激勵，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展和提升。

（三）績效管理與薪酬管理的協(xié)同效應(yīng)缺乏

薪酬與績效掛鉤，相互關(guān)聯(lián)，相互影響，才能起到正向激勵的作用。由于企業(yè)缺乏公認的對行業(yè)復雜程度及崗位復雜程度的評測標準，績效考核缺乏科學與量化指標，不同崗位的考核標準基本一致，不能體現(xiàn)不同崗位、不同層級的崗位價值、人員能力、績效結(jié)果的差異化薪酬，因此不能與薪酬激勵體系有效掛鉤。績效管理不能成為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放的主要參考依據(jù)、不能成為員工工作調(diào)整、晉升以及解雇的重要指標參考及人事政策以及激勵措施調(diào)整的主要參考。同時，薪酬管理體系也不夠完善，內(nèi)外部薪酬不合理、與員工的工作、心理需求不相契合、薪酬增長和晉升渠道單一化，員工不能得到公平公正的肯定與引導，不能體會一份耕耘一份收獲的認同和價值感。必定打擊員工的積極性和主動性，對績效管理的配合就會大大折扣，形成惡性循環(huán)，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。

三、民營企業(yè)薪酬績效管理的協(xié)同對策

（一）薪酬績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配

由于薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)組織戰(zhàn)略的子戰(zhàn)略，而薪酬管理與績效管理相互關(guān)聯(lián)，薪酬績效管理直接激勵和約束員工的行為，因此其要匹配企業(yè)的戰(zhàn)略目標，使員工保持共同的價值觀，高效地服務(wù)企業(yè)，發(fā)揮全員的力量，促進企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。首先企業(yè)管理者要有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標，通過各種途徑清晰地傳遞給員工;其次設(shè)計績效指標和薪酬體系要科學合理，匹配企業(yè)戰(zhàn)略目標，而非單獨存在，可將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)聯(lián)性的檢測指標，由此可以對接企業(yè)的績效考核評價體系，對戰(zhàn)略型員工采用高彈性的薪酬體系，實現(xiàn)員工激勵最大化以此留住核心員工。此外，隨著經(jīng)濟全球一體化的加快，信息技術(shù)的更新迭代，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，公司的戰(zhàn)略目標也是變動的，薪酬績效管理制度應(yīng)及時調(diào)整至最適合企業(yè)的發(fā)展，保證與其的變化相匹配。

（二）建立科學完善的績效管理和薪酬管理體系

績效考評體系的設(shè)立要求科學合理。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和員工實際情況，進行工作分析擬定崗位說明書，根據(jù)不同崗位選取合理的關(guān)鍵績效指標，制定科學量化的績效考評標準，根據(jù)員工業(yè)績從多層次多渠道全方位進行績效考評，考評結(jié)果進行績效反饋面談，便于員工了解主管對自己的期望和改進的方面，同時上級也可以更多地了解員工工作中存在的困難，進行績效改進輔導。

薪酬管理體系的建立要體現(xiàn)公平性。外部公平體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬在外部市場上要具有競爭性和可比性，內(nèi)部公平體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬要與崗位的重要性、崗位的責任性、崗位員工所具有的專業(yè)知識與技能、工作強度、工作環(huán)境等相匹配，對崗位有公平公正的崗位價值評估。自我公平是指崗位的薪酬要與員工的業(yè)績，為企業(yè)做出的貢獻和創(chuàng)造的價值相匹配，真正實現(xiàn)按勞分配。對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計多元化的晉升渠道，將個人激勵與團隊激勵有效結(jié)合起來，以此達到激勵的效果。

（三）發(fā)揮績效和薪酬管理的聯(lián)動效應(yīng)

民營企業(yè)的績效管理和薪酬管理是相互關(guān)聯(lián)，相互影響的關(guān)系?？冃Ч芾硎切匠旯芾淼幕A(chǔ)，薪酬管理是績效管理的實施保障，猶如汽車的剎車和油門，兩者缺一不可，起到約束和激勵的效果。薪酬與績效管理的有效對接可以在薪酬體系設(shè)計中納入績效考核或者引入以工作目標為導向的激勵考核，將薪酬管理模式滲透融入績效制薪酬模式。同時進行充分的溝通反饋和員工培訓，讓員工看得清、算得出、拿得到，發(fā)揮政策的牽引作用。充分發(fā)揮員工的積極主動性和潛能，增加員工對企業(yè)的歸屬感，實現(xiàn)自身的發(fā)展，獲得更多的尊重和更大程度的認可。

薪酬績效管理是企業(yè)激勵員工最直接和最有效的管理方法，因此民營企業(yè)要注重薪酬管理與績效管理的協(xié)同，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配，通過動態(tài)的調(diào)整、反饋與改進，構(gòu)建科學合理的薪酬績效體系，在此基礎(chǔ)上找到適合民營企業(yè)薪酬績效管理的優(yōu)化策略，激勵與發(fā)掘員工的積極性與潛能，更好地促進企業(yè)的持續(xù)長遠發(fā)展和進步。

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[責任編輯：趙磊]