績效工資管理：微觀案例及軟件設(shè)計升級

山東省中醫(yī)藥研究院 王玲玲

山東旅游職業(yè)學(xué)院 張浩宇*

新南威爾士大學(xué) 張馨元

人力資源管理通常包括六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及勞動關(guān)系管理。其中，績效管理是一個獨立的模塊，用于評價員工工作情況和創(chuàng)造的價值，評價通常以績效考核的方式進(jìn)行。為體現(xiàn)考核結(jié)果，則在薪酬福利管理模塊中增加一項基本內(nèi)容，即績效工資，用于激發(fā)員工工作積極性，并兌現(xiàn)勞動價值。因此，最簡單的員工薪酬福利一般由固定工資、職務(wù)工資、津貼和績效工資四部分組成。其中，固定工資用于保證員工最基本收入；職務(wù)工資體現(xiàn)不同職務(wù)之間的差異平衡；津貼用于對不同作業(yè)崗位員工進(jìn)行補(bǔ)貼，如高溫補(bǔ)貼等；績效工資則是以上崗員工崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣為基礎(chǔ)參量，根據(jù)員工日常行為表現(xiàn)及工作情況，以業(yè)績和效率為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬支付，也是勞動制度、人事制度與分配機(jī)制密切結(jié)合的工資制度。

上述各類薪酬要素從不同層面對員工管理發(fā)揮著重要的激勵作用，強(qiáng)化了員工的勞動獲得感，也體現(xiàn)了勞動的公平性，有利于和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建和長期穩(wěn)定。其中，由固定工資、職務(wù)工資、津貼等構(gòu)成的基本工資相對固定，而績效工資則相對靈活，在調(diào)動員工工作積極性和主動性，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力與競爭力方面，發(fā)揮著重要的激勵作用。實行績效工資制度不僅是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求。因此要大力深化績效工資改革，建立起符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的分配機(jī)制，并使之成為具有活力的激勵手段，使企業(yè)在激烈的人才競爭中充滿生機(jī)。

一、績效工資管理現(xiàn)狀及掣肘因素

(一)績效工資管理現(xiàn)狀

績效工資又稱績效加薪或獎勵工資，是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣而確定的工資制度。自2002年起，國有企業(yè)陸續(xù)推行了績效工資制度，以取代以往的計件工資制；自2006 年起，事業(yè)單位則以第五次工資制度改革為契機(jī)，逐步開展了績效工資改革?？冃ЧべY的設(shè)立，從制度上保證了“以崗定薪、多勞多得”的分配原則，有效破解了原有的“大鍋飯”難題。

目前，在管理模式上，考核仍是績效工資管理的主要方式。通常采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法(key performance indicator，KPI)作為績效考核的主要工具，即把績效評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)作為評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行比較，給出評估結(jié)論。KPI是績效管理的基礎(chǔ)，可以理解為目標(biāo)管理法與帕累托定律的有機(jī)結(jié)合。在績效考核過程中，一般將部門職責(zé)與崗位職責(zé)、部門與個人崗位工作計劃、分配的工作指標(biāo)排在前三位，這三項被視為關(guān)鍵績效指標(biāo)(馬成慧，2020)。

KPI可以使部門主管明確各部門的主要責(zé)任，進(jìn)而確定部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。考核過程一般分為季度KPI考核和年度KPI考核。季度KPI考核是指在一個季度的首月初，由直接上級對下級上一季度目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)情況進(jìn)行考核；年度KPI考核則是指人事行政(或人力資源)部門，根據(jù)被考核者在本年度的獎懲記錄和各季度的KPI成績，給予員工綜合評價。

(二)績效工資管理掣肘因素

在以KPI為考核模式的績效工資管理過程中，為充分體現(xiàn)績效管理的突出作用，通常應(yīng)很好地遵循以下幾個基本原則。一是常規(guī)性原則，績效管理采用逐級管理、逐級負(fù)責(zé)、逐級考核的鏈條式結(jié)構(gòu)，常規(guī)性績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)和重要工作內(nèi)容，既要注重階段性考核，更要關(guān)注過程考核，具有繁雜性和時效性特征。二是客觀性原則，即對被考核對象的任何評價都要以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，避免主觀臆斷和摻雜個人喜好，避免打感情分。三是公平性原則，員工的目標(biāo)考核內(nèi)容，應(yīng)在考核的初期進(jìn)行充分協(xié)調(diào)、溝通及交流，在保障公平的前提下，使被考核員工認(rèn)可并確認(rèn)。四是公開性原則，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，員工要詳細(xì)掌握自己的考核結(jié)果，明確存在的不足，以利于及時修正和改進(jìn)，因而又具有實時性特征。然而，無論企業(yè)或是事業(yè)單位，在績效工資管理過程中，基本原則無法得到充分貫徹落實，有些甚至成為影響績效工資管理的掣肘因素，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.績效考核重結(jié)果輕過程。

從績效考核的常規(guī)性原則來看，考核是管理者日常工作職責(zé)和重要工作內(nèi)容，涉及方方面面，也關(guān)系每一個細(xì)枝末節(jié)。以醫(yī)院績效工資考核為例，2017年7月國務(wù)院辦公廳下發(fā)的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》中明確指出，應(yīng)健全績效考核制度，突出工作量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等指標(biāo)。但受各種條件限制，全國大多數(shù)醫(yī)院普遍簡單將收入減去支出再乘以結(jié)余比例作為績效工資核算方式，而與醫(yī)務(wù)人員自身工作量、服務(wù)質(zhì)量關(guān)聯(lián)度不高，這種重結(jié)果輕過程的績效考核方式，在一定程度上影響了醫(yī)務(wù)人員工作的積極性(周浩和蘇娜娜，2020)。再如，企業(yè)往往以利潤、銷售額、產(chǎn)品合格率等作為績效考核的指標(biāo)，這種量化指標(biāo)極易忽略一些過程性或是其他不能量化的內(nèi)容。重結(jié)果而輕過程，會導(dǎo)致員工過于注重短期績效，不利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營過程中潛在的問題。

基于以上分析可知，績效管理本身具有繁雜性和時效性，僅有完善合理的政策遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。管理者既要從大處著眼，更要從小處著手，仔細(xì)做好每一項細(xì)小工作，才能水到渠成地完成好既定的績效管理目標(biāo)，實現(xiàn)個人與單位的同步發(fā)展。而要做到這一點，僅靠管理者個體的努力顯然是不夠的，而將先進(jìn)的管理理念、策略與現(xiàn)代軟件技術(shù)有效結(jié)合，才是化解這一難題最佳選擇。

2.績效管理的客觀性、公平性未得到充分體現(xiàn)。

績效工資改革的理念和作用是顯而易見的，但在實施過程中，仍然存在著客觀性和公平性未得到充分體現(xiàn)的問題。以事業(yè)單位工資改革為例，自事業(yè)單位實施績效工資改革以來，績效管理整體推進(jìn)較為平穩(wěn)，但也出現(xiàn)了兩種不和諧的傾向：一是借績效分配管理進(jìn)行尋租，在分配方案制定過程中，傾向決策層、領(lǐng)導(dǎo)層及管理層；二是現(xiàn)實中依然套用原有管理模式，以身份、資歷、排名為依據(jù)，進(jìn)行績效工資核定，使績效工資流于形式，不僅違背“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”原則，也嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。再以醫(yī)院編外人員績效工資管理為例，目前公立醫(yī)院不同科室及部門聘用了大量編外人員，他們與正式職工一樣，在日常工作中承受著巨大壓力、肩負(fù)著沉重義務(wù)和責(zé)任，為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)著自己的力量。但調(diào)查結(jié)果表明，醫(yī)院編外人員薪資待遇存在著與勞動付出嚴(yán)重不符的失衡問題?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)設(shè)定過高，而日常福利待遇卻嚴(yán)重不足，并缺少對員工應(yīng)有地位的認(rèn)可度，嚴(yán)重打擊了編外人員的工作熱情(黃永紅，2019)。這種所謂的績效管理，不僅有失客觀性、公平性，也不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.績效工資管理的公開性、透明性有待加強(qiáng)。

公開性和透明性是績效工資管理做到公平和公正的基本前提，只有將管理制度、量化指標(biāo)、日?？己私Y(jié)果以及階段考核結(jié)論放在“陽光下”，隨時接受全體員工的監(jiān)督，才能真正體現(xiàn)績效工資管理的先進(jìn)性和優(yōu)越性，真正體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的勞動分配原則。以部分事業(yè)單位績效工資管理為例，事業(yè)單位工作崗位按照職能屬性通常分為專業(yè)技術(shù)崗位、行政崗位、工勤崗位等。研究表明，專業(yè)技術(shù)崗位與行政崗位員工群體間長期存在著利益矛盾，其主要原因是兩大崗位之間缺乏有效溝通機(jī)制，以及崗位貢獻(xiàn)度難以量化等問題。也正因為如此，績效工資管理中存在著指標(biāo)制定有失科學(xué)性、考核定位不清晰、帶情感色彩主觀決策、忽略人性化福利待遇等問題，考核過程中的人情分、關(guān)系分、面子分等做法，招致員工反感和不滿，績效工資管理過程自然無法做到真正的公開和透明。長此以往的結(jié)果是高層次人才不斷流失，行政管理部門日趨臃腫，單位處于低效率、低層次運行中。

綜上所述，績效工資管理過程中之所以存在諸多缺陷和不足，其根本原因在于缺乏經(jīng)過優(yōu)化的、制度化的、不依賴于人的因素而長期穩(wěn)定運行的工作機(jī)制。因此，將完善的績效工資管理體制借助于軟件平臺技術(shù)進(jìn)行固化，摒棄人為干預(yù)因素而自動運行，既符合現(xiàn)代管理理念，也是破解績效工資管理掣肘因素的一劑“靈丹妙藥”。

二、績效工資管理的案例及其相應(yīng)的軟件設(shè)計

(一) 企業(yè)績效工資管理軟件

基于KPI的企業(yè)績效工資管理，遵循常規(guī)性管理原則，以日常性逐級管理為主體，涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的每一個層面、每一個環(huán)節(jié)，具有繁雜性和時效性特征。從現(xiàn)代企業(yè)管理視角來看，每一層級管理者僅對本級或本部門負(fù)責(zé)，是管理鏈條中的一個環(huán)節(jié)或子系統(tǒng)，而企業(yè)整體的績效管理則是集各子系統(tǒng)于一體的大循環(huán)、大系統(tǒng)。在海量的大數(shù)據(jù)面前，任何一個績效工資管理者，無論是精力還是能力，都無法與之匹配和抗衡，必須依托專用的數(shù)字化技術(shù)平臺，提供精細(xì)化管理和輔助決策，這就是集管理策略和軟件技術(shù)一體的企業(yè)績效工資管理軟件。本文僅以某企業(yè)績效工資核算軟件為例，說明軟件技術(shù)在績效管理過程中的重要作用。

1.針對的問題。

在企業(yè)績效工資常規(guī)性管理過程中，績效工資核算是一項重要的日常性基礎(chǔ)工作，也是一項煩瑣而細(xì)致的工作，主要包括費用、收入及已發(fā)績效工資的錄入與查尋，部門及個人費用系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，部門與個人基本信息統(tǒng)計和關(guān)聯(lián)等多個環(huán)節(jié)?？冃ЧべY核算具有工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜、數(shù)據(jù)錄入量大、準(zhǔn)確性和時效性要求高、管理難度大等主要特點。

在績效工資核算過程中，傳統(tǒng)的手工錄入和統(tǒng)計模式，存在著管理效率低、差錯率高等突出問題，無法保證績效工資管理的高質(zhì)量和時效性。目前，管理人員多采用Excel完成績效工資管理工作。Excel提供了直觀快捷的數(shù)據(jù)輸入、強(qiáng)大靈活的數(shù)據(jù)處理、豐富多樣的圖表制作，以及完善的報表設(shè)計統(tǒng)計功能，是一款功能強(qiáng)大、技術(shù)先進(jìn)的數(shù)據(jù)表格分析和統(tǒng)計匯總軟件系統(tǒng)(龍逸凡等，2019)。但是，利用Excel處理數(shù)據(jù)，每一步都需要人工操作和控制。財務(wù)人員必須在工作表中逐條錄入數(shù)據(jù)明細(xì)，然后利用設(shè)置的公式完成數(shù)據(jù)的“小計”與“合計”。當(dāng)成百上千條的數(shù)據(jù)明細(xì)需要錄入?yún)R總時，必然導(dǎo)致財務(wù)工作量劇增，大量的重復(fù)性工作使財務(wù)人員陷于疲憊，差錯率也明顯增加。因此，僅利用Excel完成績效工資的管理，其工作效率是相對較低的。

針對上述問題，本文利用Excel及VBA強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理功能，構(gòu)建費用、收入及效益工資統(tǒng)計管理軟件，將大量煩瑣的重復(fù)性工作，交由VBA功能控件和函數(shù)完成，并自動生成管理報表(姚哲，2016)，最大限度地降低了數(shù)據(jù)錄入工作強(qiáng)度，簡化操作流程，實現(xiàn)統(tǒng)計和核算的自動化和規(guī)范化，大幅度提高了績效工資管理工作效率。

2.企業(yè)績效工資管理軟件組成。

績效工資管理軟件的核心內(nèi)容，是統(tǒng)計各部門發(fā)生的費用及已完成的收入，并依據(jù)相應(yīng)的績效工資管理制度，確定分配系數(shù)，核算各部門總績效值，進(jìn)而確定部門個人績效工資總額。其中，發(fā)生的費用包括通信費、差旅費、交通費、燃油費及辦公費等；已完成的收入是指以部門為核算單位完成的收入總和；分配系數(shù)則是根據(jù)各部門人員崗位的不同，制定出的相應(yīng)工資分配比例。核算辦法是將各部門的收入扣除其發(fā)生的相關(guān)費用后，按提成比例核算部門總績效，然后根據(jù)各部門人員系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，核定個人應(yīng)得的績效工資。

企業(yè)績效工資管理軟件采用表單形式，包括10個功能單元。具體包括上年收入錄入、費用明細(xì)錄入、收入及實發(fā)錄入、收入明細(xì)生成、收入明細(xì)回執(zhí)、實發(fā)明細(xì)生成、各類數(shù)據(jù)匯總、收入增長柱狀圖、部門基本信息、人員基本信息。企業(yè)績效工資管理軟件組成如圖1所示。

圖1 企業(yè)績效工資管理軟件組成

部門及個人費用、收入及績效工資統(tǒng)計管理的工作流程如圖2所示。首先，確定輸入信息，包括以部門為核算單位完成的收入總和，企業(yè)管理、技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)、市場銷售、后勤保障等各部門的貢獻(xiàn)度量化系數(shù)，各部門員工的基本信息、考核成績以及最終核定的分配系數(shù)；其次，確定已發(fā)生的總支出費用，包括各部門已經(jīng)發(fā)生的管理、研發(fā)、材料、宣傳以及公雜等費用，實際已發(fā)放給員工的固定工資、職務(wù)工資、津貼補(bǔ)助等費用；最后，核算各部門總收入與總支出差額，按比例、系數(shù)計提各部門總績效，再依據(jù)每名員工分配系數(shù)，確定個人實得績效工資，并形成一系列財務(wù)報表。

圖2 管理工作流程

本文著重對績效工資管理軟件中的費用明細(xì)錄入和各類數(shù)據(jù)匯總兩個典型功能單元進(jìn)行介紹，重點闡述VBA在軟件編制過程中的作用和具體應(yīng)用。在為企業(yè)編制的基于Excel的財務(wù)管理軟件中，啟用了VBA宏編程語言，用于費用、收入及績效工資的自動統(tǒng)計管理。該軟件將大量的重復(fù)性工作編寫為程序，最大限度地避免人為操作失誤，完成Excel函數(shù)無法實現(xiàn)的功能，大幅度增強(qiáng)數(shù)據(jù)處理能力，有效提升了績效工資管理的工作效率和時效性。

3.費用明細(xì)錄入單元。

費用明細(xì)錄入單元的主要功用是依據(jù)財務(wù)人員所掌握的數(shù)據(jù)明細(xì)，將實際發(fā)生的各類費用錄入到核算系統(tǒng)中。具體費用項目包括日期、記賬憑證單號、部門及編號、經(jīng)辦人、記賬分類、實際費用、費用系數(shù)及摘要八大項，系統(tǒng)應(yīng)能完成數(shù)據(jù)的合計、保存和打印等基本功能。利用Excel 中嵌入的VBA功能模塊，將煩瑣的重復(fù)性工作編寫成程序，構(gòu)建規(guī)范化的費用管理界面，僅需要簡單的選擇和數(shù)據(jù)輸入，就可以快速完成費用明細(xì)錄入過程，從而實現(xiàn)了錄入過程的簡約化，并保證了錄入數(shù)據(jù)的規(guī)范化。這不僅可激發(fā)財務(wù)人員的積極性，大幅度提高工作效率，客觀上也有效避免了人為操作錯誤，取得“事半功倍”的顯著效果(羅剛君，2014)。

4.各類數(shù)據(jù)匯總單元。

為確定各部門人員某月應(yīng)發(fā)的績效工資，首先需要進(jìn)行各類數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總。即將已錄入完畢的“費用明細(xì)錄入”和“收入及實發(fā)錄入”表單中的數(shù)據(jù)，按選定月份進(jìn)行合計，依據(jù)財務(wù)制度確定人員提成系數(shù)，并最終核算出各類人員績效工資。

通過對“統(tǒng)計”控件CommandButton添加代碼，實現(xiàn)具體的統(tǒng)計功能(Excel Home，2013)。代碼由費用累計、費用當(dāng)月、當(dāng)月計劃、計劃累計、收入累計、收入當(dāng)月、實發(fā)累計及同期累計統(tǒng)計等多個功能模塊組成。統(tǒng)計匯總及核算主要流程如圖3所示。

圖3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計及核算流程

以上僅是一個軟件技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)績效工資管理的典型微觀案例。實踐表明，該軟件系統(tǒng)的投入使用，將繁雜而具體的常規(guī)性績效管理，納入一個高效運轉(zhuǎn)的自動化管理體系之中。這不僅可以把績效工資管理人員從冗雜的數(shù)據(jù)匯總等事務(wù)性工作中解脫出來，將精力更多地投入到績效工資管理策略設(shè)計和優(yōu)化完善過程中，以大幅度提高工作效率和管理質(zhì)量；同時也為績效工資管理提供了一個功能強(qiáng)大且長期穩(wěn)定運行的數(shù)字化平臺，將“專業(yè)的事交由專業(yè)的軟件去做”，有效抑制了績效工資核算中的人為差錯和人為干預(yù)現(xiàn)象，突顯了軟件技術(shù)在績效管理過程中的重要作用，為績效工資管理的良性發(fā)展提供了強(qiáng)有力的數(shù)字化保障。企業(yè)績效工資管理軟件，使績效管理的常規(guī)性原則得以充分體現(xiàn)。

(二)醫(yī)院績效工資管理軟件

醫(yī)院績效工資管理既是人力資源管理的重要抓手，也為醫(yī)院相關(guān)工作順利開展提供了支持。因此，遵循按勞分配原則，依據(jù)科室崗位和職責(zé)差異，有針對性地制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計考核指標(biāo)，將服務(wù)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力、醫(yī)療水平等要素納入考核過程，確立提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、增強(qiáng)救死扶傷意識、提升醫(yī)院品牌效應(yīng)的核心價值觀念，方能充分體現(xiàn)績效工資管理的公正性和公平性。

1.針對的問題。

醫(yī)院人力資源管理涉及各科室醫(yī)護(hù)人員、行政管理人員以及大量外聘員工，每位員工的職稱等級、工作履歷、教育經(jīng)歷、技術(shù)水平和貢獻(xiàn)程度也各不相同。隨著醫(yī)院工資績效考核管理體系建設(shè)的不斷深入，許多深層次的矛盾逐步顯現(xiàn)出來，收入分配有失公允，醫(yī)護(hù)人員價值不能充分體現(xiàn)，編外員工同工不同酬，醫(yī)院科室發(fā)展不平衡，考核信息不透明以及管理自動化、信息化程度低等矛盾尤為突出。

為此，將先進(jìn)的績效管理理念和公平完善的管理策略與軟件技術(shù)相結(jié)合，在充分考慮和權(quán)衡各方面、各環(huán)節(jié)利益的基礎(chǔ)上，建立醫(yī)院績效工資管理軟件系統(tǒng)，使醫(yī)院員工及時了解和掌握績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)和操作流程，明確績效考核的政策性導(dǎo)向和要求，并能夠通過醫(yī)院內(nèi)部局域網(wǎng)或者外部互聯(lián)網(wǎng)自主登錄，及時查詢各種考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握個人考核成績和工作考勤記錄情況，以保證績效工資發(fā)放信息的透明性、公開性和時效性，對調(diào)動員工工作熱情，提升績效管理質(zhì)量，將會起到不可替代的重要作用。

2.醫(yī)院績效工資管理軟件組成。

將完善的績效工資評價體系、優(yōu)化的績效工資考核指標(biāo)，以計算因子的形式納入醫(yī)院績效工資管理軟件系統(tǒng)中，通過對醫(yī)院員工的出勤情況、工作業(yè)績和作業(yè)效率進(jìn)行實時采集，可自動計算、自動生成績效工資報表，從而可大幅度減少績效考核過程中的人為因素干擾，確保計算的精度和工作的質(zhì)量，最大限度地體現(xiàn)出公開、公平、透明特征?？冃ЧべY管理軟件實現(xiàn)了分配激勵與工資標(biāo)準(zhǔn)的有機(jī)結(jié)合，在充分調(diào)動醫(yī)院員工的工作熱情前提下，也大大降低了管理人員的工作強(qiáng)度。

醫(yī)院績效工資管理軟件一般包括10個功能模塊。其中，部門基本信息管理模塊用于醫(yī)院各大職能部門的信息建立、刪除、修改和增加；科室基本信息管理模塊用于醫(yī)院科室的信息建立、刪除、修改、增加和查詢；員工基本信息模塊用于醫(yī)院員工個人的信息建立、刪除、修改和增加；計算因子設(shè)定模塊體現(xiàn)的是優(yōu)化后的績效工資評價體系和考核指標(biāo)；密碼修改管理模塊用于對個人及醫(yī)院管理者登錄密碼進(jìn)行設(shè)定及修改；部門信息查詢模塊用于醫(yī)院管理者對員工信息進(jìn)行查詢，其權(quán)限要高于員工個人；個人信息查詢模塊用于員工個人對績效信息進(jìn)行實時查詢；個人信息管理模塊用于對員工個人績效信息進(jìn)行添加、刪除和修改；項目管理模塊用于對項目信息進(jìn)行刪除、修改、增加和查看；用戶登錄模塊用于對各個用戶的管理權(quán)限進(jìn)行劃分。醫(yī)院績效工資管理軟件組成如圖4所示。

圖4 醫(yī)院績效工資管理軟件組成

3.員工基本信息模塊簡介。

醫(yī)院績效工資管理軟件各功能模塊的建立，均以醫(yī)院崗位績效管理為基本目標(biāo)，對建立良性發(fā)展的醫(yī)院績效工資管理體系有著重要的示范和引領(lǐng)作用。本文僅就員工基本信息模塊的構(gòu)建進(jìn)行簡要介紹。

就人力資源管理而言，醫(yī)院員工一般按照普通員工庫和人才庫進(jìn)行分類管理。其中，人才庫管理是對醫(yī)院優(yōu)秀員工或者科室?guī)ь^人的信息進(jìn)行管理，為醫(yī)院的人才引進(jìn)提供信息保障(唐源，2012)。無論是普通員工還是領(lǐng)軍人才都會處于入職、待崗、離職、退休四種不同的工作狀態(tài)。因此，員工基本信息模塊的構(gòu)建必須充分考慮上述實際情況，即在員工入職時，就將職稱信息、職務(wù)信息、工作履歷、教育經(jīng)歷及個人基本信息全部錄入醫(yī)院績效工資管理系統(tǒng)中，作為績效工資的重要參考，并按照績效指標(biāo)計算因子，對員工的月度績效和年度績效進(jìn)行自動計算；當(dāng)員工職稱、職務(wù)、工作狀態(tài)及學(xué)歷等發(fā)生變化時，應(yīng)在醫(yī)院績效工資管理系統(tǒng)中及時進(jìn)行信息更新，并對計算因子自動進(jìn)行調(diào)整；而當(dāng)員工處于退休狀態(tài)的，績效工資管理系統(tǒng)應(yīng)及時終止績效發(fā)放，自動轉(zhuǎn)入退休工資計算模式。

由上述分析可知，醫(yī)院績效工資管理軟件中的員工基本信息模塊，應(yīng)始終處于一個動態(tài)更新的過程，需要進(jìn)行及時維護(hù)，以保證績效工資管理的實效性和可靠性。醫(yī)院員工基本信息模塊的輸入?yún)⒘咳鐖D5所示。

圖5 醫(yī)院員工基本信息模塊的輸入?yún)⒘?/p>

以上僅是一個軟件技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院績效工資管理的典型微觀案例。軟件運行的實際效果主要體現(xiàn)在：將完善合理的績效工資管理制度以軟件平臺的形式加以固化，最大限度地避免了考核過程中的人為干預(yù)因素，強(qiáng)化了過程考核環(huán)節(jié)，突出了“一人、一事、一成績”的細(xì)節(jié)特性，體現(xiàn)的是績效考核的客觀性、真實性和實時性，彰顯的則是績效管理的公平與公正。同時，由于考核環(huán)節(jié)的實時顯示，全體員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績都置于全院人員的監(jiān)督之下，績效工資管理的公開性、透明性得以體現(xiàn)，如此方能使績效工資管理真正起到“獎勤罰懶”的本質(zhì)作用，實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”勞動分配原則。

三、績效工資管理方案及其軟件升級建議

績效工資管理是人力資源管理的重要手段之一，績效工資的激勵作用不斷被實踐所證明?？冃T工工作熱情、態(tài)度及成績的肯定，轉(zhuǎn)化成切實可見的物質(zhì)因素，能夠增加員工的驅(qū)動力，并把外部的激勵轉(zhuǎn)換成員工內(nèi)心的自覺動力?？冃ЧべY管理應(yīng)以常規(guī)性、客觀性、公平、公正、公開為原則。為此，績效工資管理方案改進(jìn)應(yīng)從以下幾個方面著手。

一是優(yōu)化工資績效考核指標(biāo)設(shè)計。績效考核指標(biāo)是績效管理的風(fēng)向標(biāo)，具有引領(lǐng)作用，指標(biāo)的確定既要嚴(yán)格遵循按勞分配原則，又要充分權(quán)衡各部門、各崗位之間的差異性，同時還要將員工個體的服務(wù)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力、技術(shù)水平等要素融入其中，充分體現(xiàn)績效管理的科學(xué)性和公正性。

二是建立完善的績效工資考核體系。完善的績效工資考核體系對于企業(yè)(或事業(yè)單位)培養(yǎng)人才、留住人才、優(yōu)化資源配置至關(guān)重要。以國家管理政策為依據(jù)，以本單位工作性質(zhì)及建設(shè)目標(biāo)為出發(fā)點，采用多種技術(shù)手段和方法，如關(guān)鍵指標(biāo)分析、日常業(yè)績評估、平衡計分法等評估方式，構(gòu)建績效工資考核體系，在公平原則下規(guī)范績效工資分配行為，從而調(diào)動員工工作熱情，提升績效管理質(zhì)量。

三是嚴(yán)格規(guī)范績效考核實施過程。首先，要嚴(yán)格執(zhí)行KPI考核標(biāo)準(zhǔn)，把員工績效與經(jīng)優(yōu)化的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行比較，并以此作為核心評估依據(jù)。其次，績效工資管理具有連貫性、時效性和系統(tǒng)性特征，要在綜合考量的基礎(chǔ)上，及時給出考核結(jié)論，起到實時過程評價和獎勤罰懶的作用。最后，要充分體現(xiàn)“三公”原則，不能僅靠管理領(lǐng)導(dǎo)小組，更要依靠管理制度，只看崗位業(yè)績，不看親疏關(guān)系，讓考核真正發(fā)揮作用，切實保證員工對考核過程的認(rèn)可度(張艷艷，2019)。

績效工資管理軟件是績效管理的重要手段，軟件升級必須服務(wù)于績效管理實施和改進(jìn)需要，體現(xiàn)績效管理的理念和方法。因此，績效工資管理軟件升級應(yīng)遵從以下思路。

第一，軟件升級應(yīng)與績效工資改革發(fā)展思路和理念相統(tǒng)一。改革目的意在營造公平合理的人文環(huán)境，以促進(jìn)生產(chǎn)力生產(chǎn)效率的大幅提升。軟件升級必將服務(wù)于這一理念，將最優(yōu)的考核指標(biāo)、完善的評價體系、縝密的實施流程，以數(shù)字化形式加以固化，科學(xué)決策、客觀評價。軟件性能的優(yōu)劣，應(yīng)以能否切實保證績效考核實效性，能否深入推動企事業(yè)單位平衡發(fā)展，能否全面體現(xiàn)“按勞分配”原則作為基本衡量標(biāo)準(zhǔn)。

第二，績效工資管理軟件升級應(yīng)與企事業(yè)內(nèi)網(wǎng)及外網(wǎng)發(fā)展相協(xié)調(diào)。應(yīng)緊跟軟、硬件技術(shù)進(jìn)步節(jié)奏，充分體現(xiàn)大數(shù)據(jù)和信息共享基本特征，促進(jìn)與云計算、移動互聯(lián)網(wǎng)、虛擬現(xiàn)實等信息技術(shù)的深度融合，使績效工資管理軟件建設(shè)與時俱進(jìn)，持續(xù)健康發(fā)展。

基于以上考慮，結(jié)合企業(yè)及事業(yè)單位績效管理實際，給出績效工資管理軟件升級方案如表1所示。

表1 績效工資管理軟件升級方案舉例

續(xù)表

四、總結(jié)與展望

績效工資管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，管理過程中既要注重管理制度的建立與落實，更要強(qiáng)化技術(shù)手段的開發(fā)與應(yīng)用。由上述兩個微觀案例可以看出，完善的績效工資管理軟件體系，不僅可充分體現(xiàn)管理理念、管理策略和管理舉措，也大幅度減少了人為干預(yù)因素，很好地體現(xiàn)了“三公”原則和“按勞分配”原則，是管理制度與技術(shù)手段的完美結(jié)合，在績效工資管理過程中有著獨特優(yōu)勢和不可替代的顯著作用。這對有效提升人力資源的科學(xué)管理水平，促進(jìn)企事業(yè)單位長期穩(wěn)定和健康發(fā)展，也具有重要意義。

展望未來，績效工資管理有兩個主要發(fā)展方向：一是與財務(wù)管理深度融合，軟件是支持；二是全面融入人力資源管理體系，軟件是支撐。

(一)績效工資管理融入財務(wù)制度，軟件是支持

績效工資管理模塊是現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理系統(tǒng)的主要組成部分。績效工資評估體系模型化、軟件化，大大提升了財務(wù)管理效率，有效節(jié)約了運營成本。首先，受限于員工部門多樣性、業(yè)務(wù)多樣性、團(tuán)隊多樣性，管理團(tuán)隊無法逐個量化項目成果和員工貢獻(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)選擇將各類影響因素(如研發(fā)成果對于公司業(yè)績的長期影響，銷售簽單對其他業(yè)務(wù)的帶動作用以及是否成功節(jié)省成本)納入績效工資模型軟件，并入財務(wù)管理系統(tǒng)。該措施有效提升了管理效率、績效工資評估公正性，并降低了運營成本。

其次，軟件技術(shù)賦能建立企業(yè)員工績效數(shù)據(jù)庫?？冃?shù)據(jù)庫記錄各項績效工資發(fā)放的事實依據(jù)，如合約副本，發(fā)票或?qū)＠C書。完善績效數(shù)據(jù)庫并為財務(wù)管理系統(tǒng)提供參考，做到每筆績效發(fā)放有據(jù)可依，同時減輕企業(yè)審計成本。

最后，績效工資系統(tǒng)安全性是衡量企業(yè)財務(wù)管理安全的重要標(biāo)準(zhǔn)。由于結(jié)算賬戶、結(jié)算方式和結(jié)算貨幣的多樣化，將績效工資體系納入財務(wù)結(jié)算體系可能為財務(wù)系統(tǒng)增加額外風(fēng)險，但軟件加密技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)為財務(wù)管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)提供了安全保證。

(二)績效工資管理融入人力資源管理制度，軟件是支撐

人事檔案管理是人力資源管理的基本工作之一，傳統(tǒng)的管理模式普遍存在人事檔案管理空間不足、人員不專、信息化程度不高及動態(tài)管理不及時的突出問題。而軟件與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，派生出功能各異的人力資源管理軟件，具有電子信息存儲量大、統(tǒng)計分析方便快捷和利于決策特點。

首先，由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的不確定性，KPI體系不能完全衡量員工貢獻(xiàn)，績效工資體系可以為KPI體系提供有力補(bǔ)充。而績效工資軟件可以將KPI體系之外的貢獻(xiàn)數(shù)字化、貨幣化，有效幫助人力資源部門建立更加全面的獎懲任免體系。

其次，績效工資體系是決定員工職級晉升的重要考評標(biāo)準(zhǔn)，而績效工資軟件可以為人力資源晉升體系提供重要數(shù)據(jù)支撐，如晉升期內(nèi)績效工資漲跌趨勢，與其他晉升候選人的橫向比較等。

最后，對于處理員工轉(zhuǎn)崗申請，績效工資管理軟件也能夠為接收部門人力專員提供最直接的績效參考，降低決策成本。