企業(yè)激勵與約束機制的優(yōu)化思考

鄒秀成

摘 要 良好的激勵機制可以有效鼓舞員工的士氣，提升員工對企業(yè)的忠誠度，是企業(yè)人員資源管理的重要手段。一味地激勵則會引起相反的結果，因此，企業(yè)在人力資源管理中需將激勵手段與約束手段共同應用?；诖?，本文就企業(yè)激勵與約束機制的優(yōu)化策略提出幾點看法和建議，希望能為企業(yè)人力資源管理提供有效的參考與借鑒。

關鍵詞 人力資源管理 激勵機制 約束機制

激勵和約束機制是企業(yè)常用的管理手段。如何恰到好處地發(fā)揮這兩種手段的作用，既是一門學問，又是一門藝術。

一、企業(yè)激勵機制的優(yōu)化

（一）績效體系

績效是員工普遍關心的問題，科學的績效激勵應包含以下方面：

一是科學的薪酬機制。企業(yè)要按照工作性質、工作責任設立不同的崗位，把同一崗位劃分為不同的崗級，對不同的崗位、崗級設計不同的薪酬標準;薪酬設計應降低固定部分比例，上調浮動部分比例。

二是科學的獎金管理機制。獎金的發(fā)放應做到隱性收入顯性化、實物分配貨幣化，形成總收入概念。與此同時，企業(yè)要不斷豐富獎金的發(fā)放形式，可采取股權激勵的方式，使員工分紅與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，進而激發(fā)員工的積極性。例如，華為企業(yè)早在1990年就提出了員工持股的概念。華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，這三部分數量幾乎相當，極大地增強了員工的歸屬感，穩(wěn)定了員工隊伍。

（二）人格尊重

在現(xiàn)代社會，個體尊嚴受到了越來越多的重視，對員工人格的尊重是運用激勵機制的前提。企業(yè)要為所有員工提供無偏見的工作環(huán)境，使每個人在企業(yè)中都有明確的個人前途，給予每個人中肯的反饋。在每個季度，主管都應與員工進行單獨面談，通過正式渠道解決面談中發(fā)現(xiàn)的問題。員工可以通過業(yè)績報告會、總經理座談會、企業(yè)網頁等途徑反映個人問題，通過提出合理化建議或投訴與企業(yè)管理層進行溝通。企業(yè)管理層也應及時處理員工反映的事務，營造良好的工作氛圍，使員工切身感受到自己的聲音得到了重視，進而對企業(yè)產生歸屬感。

（三）發(fā)展機會

個人發(fā)展前景是求職者在求職過程中考慮的重要問題。一個員工如果數十年如一日地從事相同的工作，必然會產生倦怠之心。首先，企業(yè)要為員工提供培訓途徑，提升和發(fā)展員工的專業(yè)能力，讓員工感受到自己在企業(yè)中并非一個簡單的“螺絲釘”，而是有培養(yǎng)價值的潛在升職群體。這一方面可以增強員工的自信，一方面能激發(fā)員工的積極性。其次，企業(yè)要為員工提供上升的渠道，在員工達到一定工作年限或做出一定業(yè)績時對其進行新的任命，使員工形成“有功必賞”的意識，進而為了獲取更高的崗位而努力奮斗。

（四）信任機制

信任是人們溝通的真正橋梁，要想給予員工信任，應做好以下幾點：首先，無須事事過問。很多時候，基層員工比企業(yè)領導更了解實際情況，也更有權做出決定，這時領導可以放手讓員工去做決定，讓員工覺得自己也有責任關注事情的進展，從而激發(fā)員工的責任心。其次，表現(xiàn)出對員工的信任。員工在獲得信任后，就會對給予自己信任的人產生好感，增加員工的使命感和工作動力，從而能夠促進企業(yè)業(yè)績的穩(wěn)步增長。

二、企業(yè)約束機制的優(yōu)化

有激勵就必須有約束，激勵和約束是同一矛盾的兩個方面，缺一不可。在約束方面，企業(yè)可從以下方面著手：

（一）制度約束

在制度約束方面，企業(yè)應在日常管理制度的基礎上擬定以“競爭上崗、下崗分流”為核心的制度，形成人力資源管理約束機制，達到“能者上、庸者下、平者讓”的目的。具體來說，可以從以下幾個方面著手：首先，要把競爭上崗、下崗分流作為一項基礎工作常抓不懈，推動人員管理的市場化。這包括人員進出市場化、勞動合同管理市場化、人員檔案管理市場化、社會保障市場化。其次，要本著增強員工內部凝聚力、吸引外部人才、提升員工素質的原則，建立以求才、育才、用才為主的人力資源管理制度。最后，企業(yè)各項制度的規(guī)定要規(guī)范、詳細、明確，在執(zhí)行時要對事不對人，堅決依據制度行事，無論是部門領導還是普通員工，都要一視同仁地對待，讓員工感受到制度的權威性，自覺遵守制度。

（二）合同約束

對于企業(yè)中的各項規(guī)定，員工應盡的責任與義務，享有的權利，應在合同中予以詳細說明。在勞動法規(guī)定的框架內運用法律手段維護企業(yè)的合法權益，使員工明白哪些事項是不可逾越的“雷池”，技術專利、商業(yè)機密保護等均應在合同中體現(xiàn)出來，建立完整的合同約束條目，讓無德之人不敢做有害企業(yè)利益的事。

（三）激勵中的約束

激勵是讓員工與企業(yè)都獲益的管理行為，但一味的激勵是不可取的，也容易使員工產生驕縱的情緒。一旦企業(yè)哪次給予的獎勵不夠豐厚，就有可能引起員工的不滿情緒，其后果甚至壞于不激勵。對此，企業(yè)必須對激勵機制做出一定的約束，讓員工在看到實際利益的同時也看到達成激勵的條件，保持冷靜的頭腦。具體來說，可以從以下方面著手;首先是增加時間約束。例如，企業(yè)給予員工的期權、年終獎，可以規(guī)定在3～5年后方可拿到。其次是條件約束。企業(yè)給予員工的獎勵，要在員工達成一定的業(yè)績之后才可發(fā)放，這樣激勵就成了員工奮斗的目標。

三、結語

在人力資源管理中，管理者應不斷學習和完善員工激勵與約束的方法，在尊重員工、平等交流的基礎上發(fā)揮員工的作用，形成良好的企業(yè)氛圍，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為九江諾貝爾陶瓷有限公司）

參考文獻

[1] 王海燕.高新技術企業(yè)知識型員工激勵模式探討[J].人才資源開發(fā)，2019（10）：87-88.

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