知識型公司組織認(rèn)同對知識共享績效的影響

唐軍

[提要] 對于基于知識的公司組織，新知識工作者能夠為組織創(chuàng)新提供新的動力，新一代員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，他們工作的態(tài)度和積極性直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，而想要使其發(fā)揮作用首先取決于對組織的認(rèn)同感和歸屬感，知識共享是發(fā)揮作用的手段和途徑，研究新進知識型員工的組織認(rèn)同和知識共享所帶來的績效二者之間內(nèi)在的聯(lián)系，這對于增強新進知識型員工對組織的認(rèn)同感，進而促進知識共享績效有效提高具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：知識型員工;組織認(rèn)同;知識共享績效

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2020年1月8日

一、組織認(rèn)同與知識共享績效的關(guān)系

知識型公司新進員工可能具有與本組織不同類型和層次的知識，并且這些用于組織發(fā)展和創(chuàng)新的只是需要員工進行分享，新進員工進行知識共享是有一個過程的，并非一蹴而就，是建立在對組織認(rèn)同的基礎(chǔ)之上的，即其對組織的認(rèn)可和為組織發(fā)展貢獻自己知識的意愿。組織認(rèn)同是社會認(rèn)同的一種形式，它指的是個人通過其組織成員資格的定義對組織的歸屬感。員工的行為與心理會隨著其對組織認(rèn)同的改變而改變。前人學(xué)者在研究基礎(chǔ)之上將組織認(rèn)同分為三個方面：評價性組織認(rèn)同、認(rèn)知性組織認(rèn)同和情感性組織認(rèn)同，三者對知識共享績效的作用有所不同。

（一）評價性組織認(rèn)同對知識共享績效的影響。在評價性組織中，員工會對組織和同事持有一種正面的或負(fù)面的態(tài)度。當(dāng)新進的知識型員工對評價性組織的認(rèn)同越高，為了使他們能夠繼續(xù)在組織中工作和晉升，他們愿意分享他們的知識，展示他們在組織中的價值和對組織的忠誠度。同時，他們將積極參考其他人的相關(guān)經(jīng)驗和知識，豐富他們的知識儲備，不斷提高自己知識共享的能力。分享的過程也是自己學(xué)習(xí)提高的過程，傳遞的過程的是雙向的，傳遞給別人信息的時候，自己也會汲取別人的知識經(jīng)驗。為了使自己不斷成長，員工會主動地獲取自己所需要的信息并且把自己的知識分享給別人，進而會促進組織的發(fā)展，每個成員都會有一種成就感，對組織而言，自己是重要的。

（二）認(rèn)知性組織認(rèn)同對知識共享績效的影響。認(rèn)知性組織認(rèn)同反映了企業(yè)員工的直接心理感受，當(dāng)他們的目標(biāo)與公司的目標(biāo)是一致的，認(rèn)可組織的文化和價值觀，他們就會有一種強烈的整體意識和組織認(rèn)同感，為了實現(xiàn)自我和公司的發(fā)展，他們就會不遺余力的為組織貢獻自己的才能和知識，積極主動地向同事分享自己的經(jīng)驗和技能。也就是說，對于他們認(rèn)同的組織的長期發(fā)展，員工將積極地分享知識。新員工愿意將自己的知識作為知識來源分享，并吸收其他人作為接受者的知識。向其他員工分享自己的知識經(jīng)驗的能力會有所差異，因為每個講解知識的能力和知識的吸收轉(zhuǎn)換能力因人而異。在認(rèn)知性組織中，員工對同事和組織有足夠的了解，每個人都有強烈的歸屬感，并且會有一定的信任基礎(chǔ)。在他們看來，組織員工會毫無保留地和別人分享自己的知識經(jīng)驗，不會有自私的想法。知識的分享過程是一個相互的過程，因此作為知識接受者，他們愿意吸收他人共享的知識，他們也愿意分享自己，以促進組織的創(chuàng)新和發(fā)展。

（三）情感性組織認(rèn)同對知識共享績效的影響。在情感性組織中，組織成員對其所存在的組織有著一種特殊的情感，企業(yè)中的每個員工的這份感受程度會有所差異。在這個組織中，組織成員會高度關(guān)注組織內(nèi)外的群體對其所在的組織的評價，他們會從組織的角度去考慮問題。在當(dāng)今風(fēng)云變幻的環(huán)境中，知識無疑是最寶貴的無形資產(chǎn)。為了他們所認(rèn)可的組織具有持續(xù)競爭力，他們將展示更多的角色外行為，例如知識共享。員工的組織認(rèn)同可以對其產(chǎn)生積極影響。知識、信息和技術(shù)的整合和交流將促進組織內(nèi)部知識的流動和共享;為了獲得組織內(nèi)外的群體對其所在組織的認(rèn)可，個體將會毫無保留的貢獻他們的工作經(jīng)驗和才能，以期提高組織的創(chuàng)新能力。當(dāng)員工對組織的認(rèn)可度較高時，他們在傳授經(jīng)驗時不會存在戒心，會毫無保留的給別人分享，不會擔(dān)心因此而失去了自己的競爭優(yōu)勢，弱化自己在組織中的地位。相反，當(dāng)員工的情感組織認(rèn)同度較低時，他們會產(chǎn)生不愿為組織做出貢獻的負(fù)面情緒，很難將自己的知識轉(zhuǎn)化為新的結(jié)果，知識共享的表現(xiàn)也會隨之減少。

二、知識型員工組織認(rèn)同的影響因素

由于個人成熟度和對組織的親密度等主觀因素較強，在組織層面上對很多變量很難進行控制和改變，通過對新進知識型員工的全面綜合分析，相關(guān)文獻綜述的查閱，本文主要考慮以下主要能夠影響知識型組織認(rèn)同的一些因素。例如：專業(yè)能力建設(shè)是否完備、工作環(huán)境的舒適度、工作時間是否靈活、制度是否公平以及企業(yè)的價值觀和團隊建設(shè)等文化軟環(huán)境。

（一）專業(yè)能力建設(shè)。知識型員工的專業(yè)能力是指他們能夠把自己所擁有的工作經(jīng)驗和豐富的閱歷應(yīng)用到公司的經(jīng)營實踐上面去的能力。我們采用前人的觀點，把知識型員工的職業(yè)能力指標(biāo)分為三個部分：個人因素方面的成熟度、與人交往的人際關(guān)系和工作任務(wù)的完成。其中，與組織相關(guān)的是人際關(guān)系和工作任務(wù)的完成。人際關(guān)系包括同一個部門或團隊之間的交流合作以及不同部門或上下級之間的交流溝通。知識工作者不是形單影只獨立的工作，而是通過在一個隊伍或組織中，和別人展開合作，各施所長，相互協(xié)助完成任務(wù)的。把不同專業(yè)的知識和人才結(jié)合起來，能夠極致發(fā)揮每個人的所擅長的領(lǐng)域，從而產(chǎn)生思想碰撞，就會迸發(fā)出無限的想法，對于組織的發(fā)展和團隊的建設(shè)有著不可低估的作用。工作任務(wù)包含的內(nèi)容比較多：專業(yè)知識是否過硬，技能是否過關(guān)，是否具有創(chuàng)新意識。知識工作者多為年輕人，他們向往自由，不愿受到規(guī)則性的機械的條例的束縛，并且渴望創(chuàng)造性地解決問題。因此，多元化專業(yè)能力的提高和創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，所帶來的不僅僅是員工綜合素質(zhì)的提高，更重要的是為組織培養(yǎng)了源源不斷的人才。

（二）組織承諾。根據(jù)馬斯洛的需求原理，人都是有需求的，既有生理等基本需求，也有精神自我實現(xiàn)等方面的高層次的追求。對于知識型員工而言，更看重的是精神等高層次的需求，而不是物質(zhì)的需求。而組織承諾屬于知識型員工對于組織所需要的高層次的要求。知識型員工一般是具有較高層次需求的，如若組織的承諾能夠兌現(xiàn)，會對員工產(chǎn)生一種持久不斷的影響，他們的歸屬感會更強，把公司的目標(biāo)當(dāng)成自己的事業(yè)去完成，會為了目標(biāo)的實現(xiàn)投入更多的精力和情感。根據(jù)有關(guān)學(xué)者的說法，人類在滿足了基本生理需求之后，他們會追求更高層次的需求，比如權(quán)利，名譽以及情感的需求等。企業(yè)應(yīng)在公平的前提下，全面分析員工，了解他們的真實需求，并且給予合理的組織承諾，借以提高他們對組織的信賴和忠誠度。

（三）價值認(rèn)同與文化接納。每個企業(yè)不僅包括硬性的管理方法，如嚴(yán)格的規(guī)章制、考核制度，還有組織文化和價值觀等軟實力。當(dāng)一個成員只有認(rèn)可企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)文化的時候，他才會在牢記并在工作中踐行這些理念和價值觀，并向別人宣揚這種文化。一個企業(yè)的文化是在漫長的經(jīng)營中不斷沉淀下來的，它是企業(yè)中包括管理層和員工都所認(rèn)可的東西，一旦形成，將給企業(yè)帶來無窮的收益。知識型工作者大都接受了高等教育，具有較強的理解能力和學(xué)習(xí)能力。優(yōu)秀而富有內(nèi)涵的文化會讓知識型員工主動去探索文化所包含的魅力，理解并吸收這種企業(yè)文化，并積極向別人傳播這種文化，在傳播的過程中對企業(yè)文化進行豐富和創(chuàng)造。

三、促進知識型企業(yè)提高知識共享績效的途徑

（一）增進組織認(rèn)同，提升新進知識型員工忠誠度。大多數(shù)知識型員工都是思想開放的年輕人，他們愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作而不拘泥于現(xiàn)狀。他們具有很強的自我意識和相對較弱的歸屬感。而且，知識型員工的工作壓力很大，他們在高壓下長期服務(wù)于同一職位或組織的意愿不是太強烈。受上述兩個方面的影響，知識型員工的穩(wěn)定性和忠誠度相對較低，組織內(nèi)部的知識共享存在一定的風(fēng)險，可能失去他們所擁有的在知識和經(jīng)驗方面的競爭優(yōu)勢。想要充分發(fā)揮知識型員工的作用，激發(fā)他們主動進行知識共享的意愿，企業(yè)可以從以下方面采取措施：一是企業(yè)管理者應(yīng)該改變他們固有的看法，要認(rèn)識到知識共享能夠為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，要認(rèn)真分析每個新員工的優(yōu)勢和個人特征，加強與他們的溝通與交流，并且根據(jù)它們的需求為他們提供特殊的激勵;二是他們應(yīng)該加強對員工的個人培養(yǎng)和完善企業(yè)制度來明確員工晉升渠道等方式，提高員工組織認(rèn)同度和組織忠誠度等方式，進而激發(fā)員工積極進行知識共享的意愿。

（二）營造企業(yè)價值觀與文化，用文化留人。一個優(yōu)秀的組織必然會為了一個共同的目標(biāo)矢志不渝，他們擁有優(yōu)秀的價值觀和企業(yè)文化，這會使成員產(chǎn)生一種極強的依附感，這樣所帶來的影響無疑是深刻而長遠(yuǎn)的。一個企業(yè)最寶貴也最難得的是它在發(fā)展過程中積累下來的文化，這些文化代表他們的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營理念，是組織所有成員所認(rèn)可的，并且也會深深影響那些想留在組織工作的新員工。新進知識型工作者如果認(rèn)同組織領(lǐng)導(dǎo)的管理理念、企業(yè)的經(jīng)營觀和價值觀，那么就會增強其組織認(rèn)同和想要融入這一組織的意愿，進而主動進行知識共享為了提高自己所認(rèn)同組織的創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展。

（三）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，推動知識型員工組織社會化。增強知識型員工組織認(rèn)同感的過程是一個漫長的過程，在這個過程中，員工會在組織中找到屬于他們的位置，然后施展自己的才華和技能。知識型員工不同于其他類型的員工，他們高瞻遠(yuǎn)矚，能夠與其未來發(fā)生什么，能夠預(yù)判出將來發(fā)生的變化。他們在隊伍中都是比較有威信和權(quán)威的，他們有足夠的能力使公司做出最佳的決策和經(jīng)營管理。通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，可以在他們的團隊中擴大其影響力，讓彼此更加了解。通過團隊的交流與合作，實現(xiàn)信息互通，可以以最低的成本獲取自己需用的信息。

四、結(jié)語

在現(xiàn)階段，企業(yè)的發(fā)展需要不斷進行創(chuàng)新，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的引擎和燃料。通過組織內(nèi)部的知識共享，能夠為企業(yè)創(chuàng)新助力是毋庸置疑的，進而提高企業(yè)的績效。組織內(nèi)部的有效知識共享實現(xiàn)內(nèi)部信息的流動和交流，團隊合作更加默契，員工領(lǐng)導(dǎo)之間彼此相信，組織會變得更加團結(jié)，凝聚力更強。因此，有必要促進知識型員工之間的知識共享。新進知識型員工的知識共享必須建立在對組織的認(rèn)可和想要為組織奉獻自己的才能的基礎(chǔ)之上。因此，提高新員工的組織認(rèn)同感是提高企業(yè)創(chuàng)新績效的重要前提。

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