海氏評(píng)價(jià)法描述與計(jì)算方法的差異性思考和探索

陳初昇

摘 要：海氏評(píng)價(jià)法是薪酬管理課程中職位評(píng)價(jià)內(nèi)容的典型方法之一，而案例教學(xué)是薪酬管理課程教學(xué)中比較常用的方法。教師在講授海氏評(píng)價(jià)法時(shí)運(yùn)用案例教學(xué)有助于增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性。通過(guò)案例教學(xué)，教師帶領(lǐng)學(xué)生探討海氏評(píng)價(jià)法三種計(jì)算方法的差異與實(shí)踐應(yīng)用問(wèn)題。教學(xué)實(shí)踐表明，海氏評(píng)價(jià)法具有易操作、應(yīng)用廣泛的特點(diǎn)。雖然不同算法是具有普遍應(yīng)用性的，但在理論教學(xué)中，教師仍應(yīng)該明確指出海氏評(píng)價(jià)法的差異性及更恰當(dāng)?shù)氖褂脳l件與適用范圍，從而使學(xué)生更好地掌握海氏評(píng)價(jià)法。

關(guān)鍵詞：海氏評(píng)價(jià)法;教學(xué)理論;案例教學(xué)

薪酬管理課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，也是比較注重實(shí)踐的一門課程。在實(shí)際工作中，定崗定薪、能力定薪、績(jī)效定薪等是人們常用的定薪方法，而這些方法的實(shí)際運(yùn)用需要學(xué)生掌握薪酬管理的各種理論、模型和計(jì)算方法等，因此，搭建一個(gè)將理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐的平臺(tái)十分必要。案例教學(xué)方式靈活多樣，教師可以按照不同的章節(jié)內(nèi)容，采用觀看錄像、課堂分析討論、課后小組作業(yè)、課堂展示和講解指導(dǎo)相結(jié)合等多種方式。在薪酬管理課程教學(xué)中，教師還要注意在案例實(shí)操階段之前的理論基礎(chǔ)講解，要梳理理論知識(shí)框架，讓學(xué)生明確課程的教學(xué)目的和內(nèi)容，從而使學(xué)生更好地掌握理論知識(shí)，建立起理論邏輯框架，避免在后續(xù)的案例實(shí)踐中因知識(shí)盲點(diǎn)和邏輯不清而影響案例結(jié)果。

職位評(píng)價(jià)是薪酬管理課程中職位薪酬體系設(shè)計(jì)流程的重要內(nèi)容，因此，掌握職位評(píng)價(jià)方法是學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計(jì)的重要路徑之一。海氏評(píng)價(jià)法是薪酬管理課程中職位評(píng)價(jià)內(nèi)容的典型方法之一，這是由美國(guó)合益公司的創(chuàng)始人提出的一套量化的職位評(píng)價(jià)方法。海氏評(píng)價(jià)法的運(yùn)用既要求學(xué)生有較強(qiáng)的理論專業(yè)知識(shí)，又要求學(xué)生有較強(qiáng)的實(shí)踐能力，因此，教師在教學(xué)中要使理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)雙管齊下，以取得良好的教學(xué)效果。教師在講授海氏評(píng)價(jià)法時(shí)可以采用案例教學(xué)的方式。

一、海氏評(píng)價(jià)法案例教學(xué)的具體實(shí)施路徑

首先，教師通過(guò)課堂教學(xué)講解海氏評(píng)價(jià)法的作用、構(gòu)成要素及評(píng)價(jià)指導(dǎo)量化表、職位價(jià)值計(jì)算方法等相關(guān)理論，讓學(xué)生掌握海氏評(píng)價(jià)法的基本理論和計(jì)算方法，樹立清晰的理論邏輯框架，為后續(xù)的案例實(shí)踐教學(xué)做好理論基礎(chǔ)方面的準(zhǔn)備。在本研究中，筆者將《薪酬管理》（李元寶，2009）這一教材作為課堂教學(xué)主要用書。這本書將海氏評(píng)價(jià)法的付酬要素分為價(jià)值性人力資本要素和創(chuàng)新性人力資本要素。同時(shí)，筆者也帶領(lǐng)學(xué)生學(xué)習(xí)了《薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》（劉軍勝、鄭曉明，2002）、《企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐》（王小剛，2010）、《企業(yè)薪酬管理概論》（李新建、孟繁強(qiáng)，2006）、《薪酬管理》（劉昕，2007）等教材。

其次，教師通過(guò)小組作業(yè)的形式將班級(jí)學(xué)生（約80人）分為8個(gè)組，每組約10人。每個(gè)小組的任務(wù)是以小組為單位確立模擬公司，每個(gè)小組成員選擇扮演公司內(nèi)不同的職務(wù)角色，并根據(jù)自己所在的職位和對(duì)應(yīng)的職責(zé)做出相應(yīng)的職位說(shuō)明。同時(shí)，教師要指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)海氏評(píng)價(jià)法算出每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，為建立薪酬等級(jí)體系做好準(zhǔn)備，也要鼓勵(lì)學(xué)生在此次案例教學(xué)中廣泛收集海氏評(píng)價(jià)法的相關(guān)資料，并結(jié)合實(shí)際案例做出有效的分析。

最后，教師安排兩個(gè)課時(shí)，讓學(xué)生以展示匯報(bào)的形式分享各小組的作業(yè)成果。每個(gè)小組派出代表上臺(tái)展示本小組的設(shè)計(jì)過(guò)程、設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)價(jià)結(jié)果，小組其他成員可以適當(dāng)?shù)亟o予補(bǔ)充。教師在各個(gè)小組匯報(bào)結(jié)束后組織課堂討論，鼓勵(lì)每個(gè)小組評(píng)價(jià)其他小組的設(shè)計(jì)方案，并在小組討論的基礎(chǔ)上提出可改進(jìn)的問(wèn)題。教師在案例教學(xué)中起引導(dǎo)性的作用，要注意把握課堂節(jié)奏，對(duì)學(xué)生提出的各種問(wèn)題做出解答，同時(shí)要在課堂討論中充分發(fā)揮統(tǒng)籌作用，注重總結(jié)和問(wèn)題反思。

需要注意的是，各小組方案中選擇的職位價(jià)值計(jì)算方法是由各個(gè)小組自由討論，再統(tǒng)一組內(nèi)意見(jiàn)得來(lái)的。就國(guó)內(nèi)不同教材中關(guān)于海氏評(píng)價(jià)法的計(jì)算方式是否一致問(wèn)題，課堂爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于三種方法是否都適用不同企業(yè)類型或職位狀況，在實(shí)踐應(yīng)用中如何選擇合適的計(jì)算方法。據(jù)此，我們對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)海氏評(píng)價(jià)法的教材和論文研究進(jìn)行了資料收集、總結(jié)和歸納，探討其中的異同。

二、有關(guān)海氏評(píng)價(jià)法描述與計(jì)算方法的差異

在現(xiàn)有教材中，筆者發(fā)現(xiàn)海氏評(píng)價(jià)法的三種不同計(jì)算方法，并且一些教材中關(guān)于海氏評(píng)價(jià)法職位賦值因素的名稱和定義也有一些差別。筆者對(duì)這些教材中的內(nèi)容進(jìn)行了整理、歸納和比較，總結(jié)如下。

（一）崗位類型比例計(jì)算法

在《薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》（劉軍勝、鄭曉明，2002）和《企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐》（王小剛，2010）兩本教材中，海氏評(píng)價(jià)法的職位付酬因素分為三個(gè)一級(jí)因素，分別為技能水平、解決問(wèn)題的能力以及承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。技能水平定義為使工作績(jī)效達(dá)到可接受水平所必需的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際運(yùn)作技能的總和，包含的二級(jí)因素分別為專業(yè)理論知識(shí)、管理訣竅、人際技能三個(gè)方面。解決問(wèn)題的能力定義為在工作中發(fā)現(xiàn)、分析問(wèn)題，提出評(píng)價(jià)對(duì)策，做出決策的能力，它包含的二級(jí)因素分別為思維環(huán)境和思維難度兩個(gè)方面。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任定義為職務(wù)行動(dòng)產(chǎn)出的最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小，它包含的二級(jí)因素為行動(dòng)自由度、職務(wù)對(duì)后果形成的作用、職務(wù)責(zé)任三個(gè)評(píng)價(jià)因素。

海氏評(píng)價(jià)法描述與計(jì)算分為三步。第一步是因素賦值，每個(gè)一級(jí)因素對(duì)應(yīng)了不同的因素價(jià)值評(píng)分表，根據(jù)評(píng)分表得出每個(gè)一級(jí)因素對(duì)應(yīng)的數(shù)值。其中，對(duì)技能水平和承擔(dān)的職位責(zé)任評(píng)分為數(shù)值得分，對(duì)解決問(wèn)題能力的因素的評(píng)分得到的是一個(gè)百分比數(shù)，這個(gè)百分比數(shù)要與技能水平得分相乘得到這個(gè)要素的最后得分。第二步是根據(jù)不同職務(wù)的各因素得分，判斷職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成，即構(gòu)成“形狀”。這個(gè)“形狀”主要取決于技能水平和解決問(wèn)題能力兩個(gè)因素，主要是相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的對(duì)比和分配。教師可以將職務(wù)分為三種不同類型：“上山型”“下山型”“平路型”。第三步是針對(duì)不同職務(wù)，根據(jù)劃分類型分配權(quán)重，并根據(jù)公式計(jì)算出最終得分。筆者粗略將三種類型的兩組因素分別分配權(quán)重值為（40%+60%）（70%+30%）（50%+50%）。計(jì)算公式為Wi=γ[fi（T、M、H）*（1+Q）]+β[fi（F、I、R）]。在這一公式中：Wi表示第i種工作職位的相對(duì)價(jià)值，fi（T、M、H）表示第i種工作職位的技能水平數(shù)值得分，Q表示第i種工作職位的解決問(wèn)題能力百分比得分，fi（F、I、R）表示第i種工作職位的承擔(dān)職位責(zé)任數(shù)值得分，γ、β分別表示第i種工作職位相應(yīng)類型的兩組因素分配權(quán)重。第四步是將上述步驟所得的職位各因素得分代入公式，得出職位相對(duì)價(jià)值。

（二）人力資本要素計(jì)算法

在《薪酬管理》（李元寶，2009）一書中，海式評(píng)價(jià)法將付酬因素具體分為有普適性的三大因素，即智能水平（know-how）、解決問(wèn)題的能力（problem-solve）、和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任（accountability），并相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，分別查對(duì)得出三種因素評(píng)價(jià)分值，最后將所得的分值綜合計(jì)算得出工作職位的相對(duì)價(jià)值。智能水平定義為使績(jī)效達(dá)到可接受程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際操作技能，包括有關(guān)科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)及操作方法三個(gè)層面，有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅，有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧。解決問(wèn)題的能力定義為工作職責(zé)承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小，分為環(huán)境因素與問(wèn)題難度兩個(gè)層面。風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任定義為工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響以及職位責(zé)任大小，也分為行動(dòng)自由度，行為后果影響，風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任三個(gè)維度。教師可以將以上三大因素歸結(jié)為人力資本要素使用性價(jià)值和人力資本要素創(chuàng)新性價(jià)值兩個(gè)方面。其中，智能水平和解決問(wèn)題能力的乘積反映一個(gè)工作職位的人力資本要素使用性價(jià)值，而風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任則反映一個(gè)工作職位的人力資本創(chuàng)新性價(jià)值。具體算法是將兩種價(jià)值要素綜合加總，教師可以根據(jù)組織不同工作職位的具體情況賦予二者不同權(quán)重。計(jì)算公式為Wi=γ[fi（T、M、H）*Q]+β[fi（F、I、R）]。在這一公式中，Wi表示第i種工作職位的相對(duì)價(jià)值，fi（T、M、H）*Q表示第i種工作職位的人力資本要素使用價(jià)值，Q表示第i種工作職位的解決問(wèn)題能力百分比得分，fi（F、I、R）表示第i種工作職位人力資本要素創(chuàng)新性價(jià)值，γ、β分別表示第i種工作職位人力資本要素使用性價(jià)值和增量創(chuàng)新性價(jià)值的權(quán)重，其中γ+β=1。

（三）直接加總計(jì)算法

《企業(yè)薪酬管理概論》（李新建、孟繁強(qiáng)，2006）和《薪酬管理》（劉昕，2007）這兩本教材將海式評(píng)價(jià)法的付酬因素也分為三個(gè)因素，分別為綜合素質(zhì)因素、解決問(wèn)題能力因素與責(zé)任因素。其中，綜合素質(zhì)被視為職位的投入要素，解決問(wèn)題能力被視為職位的工作過(guò)程要素，責(zé)任被視為職位的產(chǎn)出要素。綜合素質(zhì)因素（KH因素）分為三個(gè)衡量子因素：專業(yè)技能，管理技巧，人際關(guān)系技能。解決問(wèn)題能力因素（PS因素）分為兩個(gè)子因素：思考環(huán)境，思考的挑戰(zhàn)程度。責(zé)任因素（AC因素）的三個(gè)衡量子因素為：行動(dòng)自由度，工作結(jié)果的影響程度，數(shù)量級(jí)（主要指經(jīng)濟(jì)性責(zé)任）。

此種計(jì)算方法分為三步：第一步，教師根據(jù)設(shè)計(jì)的三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，分別查對(duì)得出三個(gè)因素評(píng)價(jià)的得分。第二步，教師將所得的分值綜合加總計(jì)算得出工作職位的相對(duì)價(jià)值。計(jì)算公式為Wi=fi（T、M、H）+fi（T、M、H）*Q+fi（F、I、R）。在這個(gè)公式中，Wi表示第i種工作職位的相對(duì)價(jià)值，fi（T、M、H）表示第i種工作職位的綜合素質(zhì)因素?cái)?shù)值得分，Q表示第i種工作職位的解決問(wèn)題能力百分比得分，fi（F、I、R）表示第i種工作職位的責(zé)任數(shù)值得分。第三步，根據(jù)各職位的PS因素?cái)?shù)值點(diǎn)數(shù)和AC因素?cái)?shù)值點(diǎn)數(shù)之間的關(guān)系分析職位的基本特征。在實(shí)際中，PS點(diǎn)數(shù)和AC點(diǎn)數(shù)的比值會(huì)出現(xiàn)三種情況，即PS>AC、PSAC意味著工作更需要思考能力、分析和解決問(wèn)題的能力，這樣的職位需要任職者有解決實(shí)際問(wèn)題的能力和尋求機(jī)會(huì)的敏銳度。PS

三、有關(guān)海氏評(píng)價(jià)法描述與計(jì)算方法的差異的討論

首先，海氏評(píng)價(jià)法三種要素的名稱和二級(jí)要素的名稱不統(tǒng)一。上述薪酬類教材中關(guān)于各要素的定義闡述相同，但其要素名稱截然不同。比如，李元寶將付酬三大因素定義為智能水平、解決問(wèn)題的能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，而劉昕將其定義為綜合素質(zhì)因素、解決問(wèn)題能力因素和責(zé)任因素，但他們對(duì)這三大因素各自的定義內(nèi)容大致相同。這種情況與海氏評(píng)價(jià)法是由國(guó)外著作翻譯而來(lái)的有關(guān)，具體翻譯內(nèi)容會(huì)根據(jù)不同作者的專業(yè)認(rèn)知和翻譯邏輯有所變化，這不利于學(xué)術(shù)的規(guī)范性和教學(xué)內(nèi)容的一致性。

其次，計(jì)算公式的運(yùn)用不同。上述薪酬類教材總結(jié)出的三種不同計(jì)算公式，有根據(jù)職位類型賦予三種因素不同權(quán)重的計(jì)算方式，也有不考慮權(quán)重直接將三種因素的值加總的計(jì)算方式，而這些不同的計(jì)算方式并沒(méi)有說(shuō)明是否存在具體運(yùn)用前提，因而筆者認(rèn)為不同算法是具有普遍應(yīng)用性的。

最后，對(duì)職位類型分析的不同。第一種比例計(jì)算方法根據(jù)技能水平和解決問(wèn)題能力兩種因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的得分對(duì)比將職位分為不同形狀。第二種要素計(jì)算方法以智能水平和解決問(wèn)題能力的乘積反映某職位的人力資本要素的使用性價(jià)值，而風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任則反映某職位的人力資本的創(chuàng)新性價(jià)值。第三種直接加總計(jì)算法只是將解決問(wèn)題能力因素（PS因素）與責(zé)任因素（AC因素）兩者的因素點(diǎn)值相對(duì)比，分析職位的基本特征和類型，沒(méi)有考慮知識(shí)技能因素，這一因素的缺失在一定程度上會(huì)影響職位特征分析結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

此外，為了進(jìn)一步考查海氏評(píng)價(jià)法描述與計(jì)算方法的差異性，筆者通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）搜集應(yīng)用海式評(píng)價(jià)法的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)從計(jì)算方法的運(yùn)用數(shù)量方面考量，運(yùn)用崗位比例計(jì)算法的文獻(xiàn)數(shù)量多于其余兩種方法。有研究者用海氏評(píng)價(jià)法構(gòu)建圖書館工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，在計(jì)算崗位價(jià)值時(shí)采用了直接加總的計(jì)算方式，即將KH、PS、AC因素分值相加，沒(méi)有賦予每個(gè)因素具體權(quán)重。也有研究者在某企業(yè)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)研究中，將人力資本要素價(jià)值計(jì)算方法與崗位形狀分析相結(jié)合，其要素計(jì)算法中的α與β具體數(shù)值由崗位的職責(zé)與智能、解決問(wèn)題能力比較而得出的崗位形狀決定，即“上山”“下山”“平路”三種形狀的具體賦值數(shù)。還有研究者運(yùn)用崗位類型比例計(jì)算法對(duì)服裝行業(yè)深圳某公司進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，指出海氏評(píng)價(jià)法在薪酬和職位評(píng)價(jià)中的重要性。不同類型的職位對(duì)應(yīng)海氏評(píng)價(jià)法三種要素的不同模式，要對(duì)比每個(gè)職位不同的側(cè)重要素，分析職位的類型。將這種評(píng)價(jià)方法作為薪酬和職位評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，有利于企業(yè)的公平和長(zhǎng)久發(fā)展。此外，在企業(yè)應(yīng)用海氏評(píng)價(jià)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)，有研究者提出企業(yè)要根據(jù)自身具體情況對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以滿足不同企業(yè)的需求，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。也有研究者在分析崗位價(jià)值的相關(guān)文獻(xiàn)后提出海式評(píng)價(jià)法的弊端，并主張建立企業(yè)戰(zhàn)略化差異導(dǎo)向的崗位評(píng)估體系，使崗位類型比例計(jì)算法更為科學(xué)。對(duì)相關(guān)研究文獻(xiàn)的梳理證明，運(yùn)用海氏評(píng)價(jià)法建立崗位評(píng)價(jià)體系，是薪酬設(shè)計(jì)的重要步驟，對(duì)企業(yè)具有十分重要的實(shí)踐意義。海氏評(píng)價(jià)法在大中型企業(yè)的薪酬體系中運(yùn)用得比較普遍，是接受度較廣的一種評(píng)價(jià)方法，但有關(guān)海氏評(píng)價(jià)法的應(yīng)用同樣存在差異性，值得研究者的進(jìn)一步關(guān)注。

四、教學(xué)反思與建議

教學(xué)內(nèi)容指導(dǎo)并影響實(shí)踐，而實(shí)踐是教學(xué)內(nèi)容的延伸。雖然海氏評(píng)價(jià)法具有普遍應(yīng)用性，但在理論教學(xué)中，教師仍應(yīng)該明確指出海氏評(píng)價(jià)法的差異性及更恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用條件與適用范圍。教師可以結(jié)合不同的情境，在講授海氏評(píng)價(jià)法這一內(nèi)容時(shí)適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用案例教學(xué)方法，這樣可以引導(dǎo)學(xué)生參與課堂互動(dòng)，更好地掌握基礎(chǔ)知識(shí)，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。案例教學(xué)有助于培養(yǎng)學(xué)生的開放性思維。在講授海氏評(píng)價(jià)法時(shí)，教師應(yīng)注重引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)發(fā)現(xiàn)海氏評(píng)價(jià)法三種差異性中存在的問(wèn)題，主動(dòng)尋找解決問(wèn)題的途徑。同時(shí)，教師要幫助學(xué)生找到好的案例。一個(gè)好的案例可以促使學(xué)生將理論知識(shí)融入實(shí)踐，使學(xué)生在實(shí)踐中不斷反思和質(zhì)疑，從而不斷提升學(xué)生的思辨能力和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力。這種教學(xué)方式改變了傳統(tǒng)的單一授課式的教學(xué)方式，是為企業(yè)薪酬管理崗位培養(yǎng)更有實(shí)踐能力和工作適應(yīng)能力的應(yīng)用型人才的重要途徑。

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責(zé)編：清 歡