用人單位用工自主權(quán)之邊界控制
——以用人單位單方變更勞動(dòng)合同為例

羅誠誠

（華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 200042）

勞動(dòng)合同不同于一般民事合同，其兼具平等性和隸屬性。平等性主要體現(xiàn)在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，當(dāng)事人具有平等地位，當(dāng)事人通過平等自愿、協(xié)商一致達(dá)成勞動(dòng)合同；而隸屬性主要體現(xiàn)在勞動(dòng)合同履行中，勞動(dòng)者一旦與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，成為用人單位一員，須參與到用人單位的勞動(dòng)活動(dòng)中，遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律。①袁紹義等著：《勞動(dòng)合同法理論與實(shí)務(wù)研究》，北京：光明日?qǐng)?bào)出版社2010年版，第6-7頁。勞動(dòng)合同訂立時(shí)用人單位無法預(yù)見將來會(huì)發(fā)生何種情形，往往會(huì)在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定“勞動(dòng)者須服從用人單位的管理”“勞動(dòng)者須遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度”等條款。如此，用人單位基于勞動(dòng)合同的約定取得了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的使用權(quán)，可根據(jù)客觀經(jīng)營(yíng)管理之需要，對(duì)勞動(dòng)合同有關(guān)內(nèi)容單方予以變更，此即用工自主權(quán)的主要內(nèi)容。②目前在我國對(duì)用工自主權(quán)未有統(tǒng)一權(quán)威定義，但大都認(rèn)為該項(xiàng)權(quán)能包括用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要招收勞動(dòng)者、使用勞動(dòng)力以及與開除、解雇勞動(dòng)者相關(guān)的權(quán)利。其中，使用勞動(dòng)力涉及用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方變更，此亦是用工自主權(quán)最本質(zhì)的體現(xiàn)，本文亦主要圍繞此點(diǎn)進(jìn)行討論。故以下所稱用工自主權(quán)，若無特殊說明，僅限于用人單位單方變更勞動(dòng)合同。參見侯玲玲：《論用人單位內(nèi)工作調(diào)動(dòng)》，載《法學(xué)》，2013年第5期，第113頁；劉娜：《論平等就業(yè)權(quán)與用工自主權(quán)的合理邊界》，西南政法大學(xué)2012年碩士學(xué)位論文，第12頁；任紅麗：《論女性平等就業(yè)權(quán)的法律保障》，西南政法大學(xué)2012年碩士學(xué)位論文，第8頁。依據(jù)《勞動(dòng)法》第十七條③《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！迸c《勞動(dòng)合同法》第三十五條①《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！敝?guī)定，勞動(dòng)合同的變更須雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，而《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）》）第十一條之規(guī)定亦只是對(duì)勞動(dòng)合同書面變更的松綁，若該變更事項(xiàng)欲發(fā)生法律效力，仍需雙方達(dá)成合意。②《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持?！庇腥苏J(rèn)為依照該條之規(guī)定，用人單位單方通知?jiǎng)趧?dòng)者變更勞動(dòng)合同，只要?jiǎng)趧?dòng)者未離職，仍繼續(xù)履行變更之后的合同超過一個(gè)月就視為同意變更。若依該意，用人單位很可能假借臨時(shí)調(diào)動(dòng)之名，口頭通知?jiǎng)趧?dòng)者去其他崗位短期支援或外地出差，如果支援或出差的時(shí)間超過一個(gè)月，用人單位即可口頭通知?jiǎng)趧?dòng)合同已經(jīng)變更，由于缺乏證據(jù)，雙方都無法舉證是臨時(shí)性調(diào)動(dòng)還是長(zhǎng)期性調(diào)動(dòng)。依照此種觀點(diǎn)，應(yīng)以實(shí)際履行變更后的合同超過一個(gè)月的事實(shí)作為合同變更的判斷依據(jù)，如此一來，該條文只會(huì)擴(kuò)大用人單位自主權(quán)的行使，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)尤為不利，此顯然與《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的立法目的相違背。因此，在勞動(dòng)合同變更缺乏證據(jù)證明時(shí)，勞動(dòng)者履行變更后的合同超過一個(gè)月的事實(shí)僅是事實(shí)，法官不能只依據(jù)該事實(shí)判斷勞動(dòng)合同變更的合意，仍需結(jié)合其他證據(jù)證明，且應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證不利的后果。用人單位單方變更的事項(xiàng)屬于用工自主權(quán)的行使還是屬協(xié)商一致變更的內(nèi)容，將直接影響該行為是否具有合法性，此將對(duì)各方權(quán)益之保護(hù)產(chǎn)生極大的不同。特別是用人單位對(duì)勞動(dòng)合同作不利于勞動(dòng)者之變更時(shí)，變更行為屬何者范疇將直接對(duì)雙方當(dāng)事人的權(quán)益產(chǎn)生影響。例如，依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條之規(guī)定，用人單位未按照合同提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、未足額支付報(bào)酬的，勞動(dòng)者可單方解除合同；又依該法第四十六條第一款之規(guī)定，在此情形下勞動(dòng)者可請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但該變更行為若被認(rèn)定為用工自主權(quán)的行使，勞動(dòng)者拒絕履行的行為則構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同的違反，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可解除合同。因此，有必要深入探討用人單位用工自主權(quán)的行使邊界及其合法性與合理性。

一、用人單位用工自主權(quán)之權(quán)利基礎(chǔ)

依據(jù)《勞動(dòng)法》第十七條及《勞動(dòng)合同法》第三十五條之規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違背法律、行政法規(guī)。換言之，若法律法規(guī)中對(duì)勞動(dòng)合同的變更有規(guī)定的，從其規(guī)定；若無規(guī)定，須遵守“協(xié)商一致”原則。用工自主權(quán)主要表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)合同的單方變更權(quán)，故依照上述規(guī)定，用人單位用工自主權(quán)之基礎(chǔ)主要源自以下兩種途徑：

第一，法律規(guī)定。在我國有關(guān)勞動(dòng)立法規(guī)范中，部分條文直接賦予了用人單位特定情形下對(duì)某些勞動(dòng)要素的單方變更權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！薄秳趧?dòng)法》第二十六條及《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定了三種用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形，其中亦規(guī)定用人單位可依法調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作或變更勞動(dòng)合同的情形：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿不能從事原工作，用人單位可另行安排工作；（2）勞動(dòng)者不能勝任已安排工作，用人單位可將勞動(dòng)者調(diào)整到新的崗位；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同（法律雖規(guī)定變更勞動(dòng)合同仍須勞動(dòng)者與用人單位達(dá)成合意，但該規(guī)定亦賦予用人單位不能協(xié)商一致時(shí)的合同解除權(quán)，若勞動(dòng)者不能與之達(dá)成合意，將面臨失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，讓勞動(dòng)者在就業(yè)和失業(yè)之間選擇，即便其并不同意用人單位提出的變更要約也會(huì)被迫同意）。①《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！保ā秳趧?dòng)法》第二十六條與該條文一致）三種情形實(shí)際上都賦予了用人單位一定的用工自主權(quán)。只不過前兩者中勞動(dòng)者若不同意，用人單位可依法解除勞動(dòng)合同且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第三者中勞動(dòng)者不同意，解除勞動(dòng)合同后用人單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此外，依《女職工勞動(dòng)保護(hù)特殊規(guī)定》第六條之規(guī)定，女職工在孕期的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)證明，減輕女職工的勞動(dòng)量或安排其他適宜的工作。②《女職工勞動(dòng)保護(hù)特殊規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間。懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間?！薄堵殬I(yè)病防治法》（2018年修訂）第三十五條亦規(guī)定，對(duì)在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置。此兩種法律規(guī)定都規(guī)定了用人單位法定調(diào)職的權(quán)限，但此類規(guī)定實(shí)質(zhì)上是對(duì)用人單位苛以調(diào)職的法定義務(wù)，是對(duì)勞動(dòng)者的特殊保護(hù)。若勞動(dòng)者不同意此種變更，用人單位也不得以勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律為由予以懲戒，更不得解除勞動(dòng)合同。再有，原勞動(dòng)部頒布的《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》第二條規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)(不超過六個(gè)月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容?！雹邸秳趧?dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕355號(hào)），https://www.pkulaw.com/chl/8d3511d89a3f61febdfb.html?keyword=%E5%85%B3%E4%BA%8E%E4%BC%81%E4%B8%9A%E8%81%8C%E5%B7%A5%E6%B5%81%E5%8A%A8%E8%8B%A5%E5%B9%B2%E9%97%AE%E9%A2%98%E7%9A%84%E9%80%9A%E 7%9F%A5.用人單位可依該規(guī)定，單方調(diào)整將要離職并知曉本單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者的崗位。

第二，合意。用人單位與勞動(dòng)者通過簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，確定各自的權(quán)利和義務(wù)，雙方協(xié)商一致，可在勞動(dòng)合同中約定用人單位單方變更勞動(dòng)合同的范圍。事實(shí)上，用人單位單方變更權(quán)的行使并非對(duì)“協(xié)商一致”原則的突破，只不過勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或者其他形式的合意中事先將此種權(quán)利賦予用人單位。從法律性質(zhì)上來說，用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同行使用工自主權(quán)屬于合同權(quán)利的行使，勞動(dòng)者不同意變更則屬于拒絕履行范疇，用人單位可主張合同違約解除勞動(dòng)合同。考慮到我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“書面形式”僅僅為典型的合同合意，司法實(shí)踐中存在大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因而不應(yīng)該把此種合意僅限于勞動(dòng)合同的約定。例如，根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部2018年統(tǒng)計(jì)快報(bào)數(shù)據(jù)第23項(xiàng)顯示，2018年督促補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的人數(shù)在106.3萬人；①《2018年人力資源和社會(huì)保障統(tǒng)計(jì)快報(bào)數(shù)據(jù)》，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjsj/201901/t20190130_309968.html.2019年人力資源社會(huì)保障季度數(shù)據(jù)顯示，2019年上半年督促補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的人數(shù)在36.4萬人。②《2019年人力資源社會(huì)保障季度數(shù)據(jù)（上半年）》，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjsj/201908/t20190805_328362.html.可見，實(shí)務(wù)中仍存在大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。故當(dāng)事人的合意既可能體現(xiàn)在集體合同的約定中，亦可能體現(xiàn)在用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度中。

但我們從上面所舉例句中可以看出，德都方言的賓格、從格、造格、方位格等格語法范疇在青海漢話里都有其相對(duì)的語法形式來表現(xiàn)，而與現(xiàn)代漢語相背離，只是這種語法形式還不像蒙古語那樣完善，即表示語法意義不同的“格”，起碼應(yīng)該有相應(yīng)的、比較固定的不同的語法形式，但青海漢話還沒有完全區(qū)別開來，如相當(dāng)于阿爾泰語言的“賓格”、“方位格”，青海話里只用[xa](哈)這一個(gè)語音形式而沒有形式上的固定區(qū)別的符號(hào)，盡管如此，在青海漢話里“格”語法范疇雖然不夠完善，但明確地說明了蒙古語對(duì)于青海漢話的影響是深刻的。此外，青海漢話還有一種現(xiàn)象，跟蒙古語的“界限副動(dòng)詞”相類似。例如：

經(jīng)過考古數(shù)據(jù)的匯總，實(shí)物文本分析及比對(duì)，昂昂溪文化原始美術(shù)分布特點(diǎn)及整體的美術(shù)特征相關(guān)研究的結(jié)論如下：

社會(huì)組織不僅在怒江的發(fā)展決策過程中有著重要影響,而且在國家公園的建設(shè)中，也應(yīng)該積極參與，確保不損害社區(qū)和環(huán)境的利益。在2017年9月，國務(wù)院印發(fā)的《建立國家公園體制總體方案》中也提出“完善社會(huì)參與機(jī)制。在國家公園設(shè)立、建設(shè)、運(yùn)行、管理、監(jiān)督等各環(huán)節(jié)，以及生態(tài)保護(hù)、自然教育、科學(xué)研究等各領(lǐng)域，引導(dǎo)當(dāng)?shù)鼐用?、專家學(xué)者、企業(yè)、社會(huì)組織等積極參與。”綠色流域早在2004年就參與怒江水電的調(diào)查，此后十多年來，一直關(guān)注并參與怒江發(fā)展與保護(hù)的討論，并提出意見。此次綠色流域?qū)ε瓏夜珗@的調(diào)研，也是社會(huì)組織參與怒江發(fā)展決策的延續(xù)。

上述指標(biāo)體系的優(yōu)點(diǎn)是較全面地反映了學(xué)生的綜合素質(zhì)，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的刻畫較為細(xì)致；缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)不易獲得，不能顯著體現(xiàn)不同學(xué)生的綜合素質(zhì)之間的差異。

勞動(dòng)規(guī)章制度在國外稱為“雇傭規(guī)則”“工作規(guī)則”或“就業(yè)規(guī)則”，我國《勞動(dòng)法》將其稱為“用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度”，是指用人單位有權(quán)依據(jù)法律規(guī)定，通過一定程序制定的組織勞動(dòng)過程、進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則，并可針對(duì)用人單位的全體勞動(dòng)者，普遍適用與反復(fù)適用。⑤于欣華、寇雅玲：《用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度研究》，載北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障法學(xué)會(huì)編：《勞動(dòng)法與社會(huì)保險(xiǎn)法前沿問題研究》，北京：法律出版社2011年版，第147-148頁。關(guān)于用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)，學(xué)界爭(zhēng)論極大，存在契約說、法律規(guī)范說、事實(shí)說、二分說和集體合意說等，目前爭(zhēng)論主要圍繞契約說和規(guī)范說展開。⑥劉志鵬：《勞動(dòng)法理論與判決研究》, 臺(tái)北：臺(tái)灣元照出版公司2002年版, 第272頁。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定?？梢?，在我國用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度雖未達(dá)到用人單位與勞動(dòng)者共決的程度，但仍具有一定的契約性，且隨著法律制度日益健全和公民法律意識(shí)的逐步加強(qiáng)，用人單位單方制定勞動(dòng)規(guī)章制度已不大可能。實(shí)踐中勞動(dòng)規(guī)章制度的制定要么勞動(dòng)者和用人單位共決之，要么用人單位在制定過程中勞動(dòng)者提出意見和建議，由用人單位最終決定。但無論采取何種形式，勞動(dòng)者的意志都會(huì)在一定程度上反映到勞動(dòng)規(guī)章制度中。即便用人單位沒有采納勞動(dòng)者的意見一意孤行，在仲裁或訴訟中，該勞動(dòng)規(guī)章制度的合法性、合理性亦會(huì)受到仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院的重新審查。

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二、用工自主權(quán)濫用之危機(jī)

用人單位用工自主權(quán)主要源于法律規(guī)定和當(dāng)事人合意，但從現(xiàn)有規(guī)則來看，我國僅確立了授權(quán)標(biāo)準(zhǔn)，缺少對(duì)用工自主權(quán)行使范圍的限制，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

英國法與法國法有類似之規(guī)定，英國成文法上要求凡屬于勞動(dòng)合同重要條款，要求雇主以書面通知形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，雙方需在重要事項(xiàng)上達(dá)成合意，才會(huì)對(duì)彼此產(chǎn)生法律約束力。在重要條款之外，因雇主享有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，雇員對(duì)雇主負(fù)有寬泛的服從義務(wù)，雇主對(duì)雇員工作的履行有制定相關(guān)規(guī)范的權(quán)力，這類規(guī)范無須采用合同條款的形式，亦不需要雇員單方或集體同意，雇主可單方改變。②孫國平：《論雇主勞動(dòng)合同條款變更權(quán)之控制》，載《比較法研究》，2016年第1期，第33頁。在此界限下，英國判例中認(rèn)為以下三種情形，雇主享有單方變更權(quán)：（1）依據(jù)工作性質(zhì)，在締約時(shí)雙方對(duì)雇主單方變更的要素已有共識(shí)，如卡車司機(jī)工作地點(diǎn)或非全日制工作者工作時(shí)間；（2）勞動(dòng)合同中對(duì)變更的事項(xiàng)沒有約定或只有概括性約定，雇員締約時(shí)已經(jīng)預(yù)知；（3）勞動(dòng)合同中對(duì)特定事項(xiàng)的變更已作了約定，雇員已經(jīng)知曉雇主有權(quán)就該事項(xiàng)單方調(diào)整。③劉松珍：《調(diào)職權(quán)研究》，吉林大學(xué)2011年博士學(xué)位論文，第60-61頁。

20世紀(jì)80年代，法國最高法院社會(huì)庭的司法判例中就將勞動(dòng)合同的條款分為主要條款和次要條款，對(duì)合同主要條款的變更就是對(duì)合同基本要素的變更，此需要得到雙方的一致同意；對(duì)非基本要素的變更屬于次要條款的變更，無需雙方同意，具體一項(xiàng)要素的變更是否屬于次要變更，需最高法院在裁判案例中具體分析。1996年以后，法國最高法院社會(huì)庭采取新標(biāo)準(zhǔn)，將勞動(dòng)合同之變更和勞動(dòng)條件之變更進(jìn)行區(qū)分，前者需勞資雙方協(xié)商同意，后者則屬于雇主管理權(quán)之范疇，無須勞動(dòng)者同意。

三、用工自主權(quán)邊界控制之域外實(shí)踐

用工自主權(quán)在國外一般表述為用人單位對(duì)勞動(dòng)合同（或雇傭合同）的單方變更權(quán)。針對(duì)用人單位對(duì)勞動(dòng)合同單方變更合法性、合理性的審查，不同國家、地區(qū)根據(jù)其歷史傳統(tǒng)和理念有著不同的理論和實(shí)踐。下文以日本、德國、法國、英國為例進(jìn)行分析。

日本對(duì)于企業(yè)的單方變更權(quán)采取較為寬松的態(tài)度，該種態(tài)度基礎(chǔ)在于以日本集體勞動(dòng)關(guān)系的成熟以及長(zhǎng)期用工習(xí)慣為前提，①葉姍：《輕度傷殘雇員的解雇保護(hù)機(jī)制》，載《當(dāng)代法學(xué)》，2014年第3期，第118頁。目前已形成穩(wěn)定的認(rèn)定框架——即對(duì)勞動(dòng)合同的變更在業(yè)務(wù)上的必要性或合理性進(jìn)行考量時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮勞動(dòng)者接受該命令后可能對(duì)日常生活產(chǎn)生的不利程度，同時(shí)考量該變更是否存在不當(dāng)?shù)膭?dòng)機(jī)和目的，予以全面判斷。②臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編:《“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”釋義——施行二十年之回顧與展望》，臺(tái)北：新學(xué)林出版股份有限公司2011年版，第165頁。日本法院認(rèn)為，“業(yè)務(wù)上的必要性”無須在人員選擇方面達(dá)到難以找到他人替代的程度，只要是基于勞動(dòng)力的適當(dāng)配置、增加業(yè)務(wù)效率、有助于勞動(dòng)者勞動(dòng)能力開發(fā)或其工作意愿的提升等即可；此外，還需結(jié)合勞動(dòng)者家庭和個(gè)人情況考量該變更可能為勞動(dòng)者帶來不當(dāng)利益（或?yàn)槲镔|(zhì)上，或?yàn)榫裆希?，衡量此種不當(dāng)利益是否超出了通常難以容忍之程度；最后，再看此種變更是否存在著不當(dāng)動(dòng)機(jī)或者目的，可通過變更前后企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況和有關(guān)事實(shí)予以綜合判斷。③劉志鵬：《論企業(yè)內(nèi)調(diào)職——臺(tái)灣桃園地方法院“八十四年度”重勞訴字第一號(hào)判決評(píng)釋》，載臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編：《勞動(dòng)法裁判選集(一) 》，臺(tái)北：元照出版有限公司1999年版，第249-250 頁。

集體合同，又稱團(tuán)體協(xié)議、集體協(xié)議，是指由工會(huì)代表勞動(dòng)者與企業(yè)根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)在平等自愿、協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。程序上，集體合同須按照法律規(guī)定經(jīng)過協(xié)商、談判、審議、簽字、報(bào)送、審查與公布等步驟，才具有法律效力；③《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。”實(shí)體上，行業(yè)性、區(qū)域性集體合同可對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的用人單位和勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力，故集體合同甚至具備準(zhǔn)法規(guī)的效力。④《中華人民共和國勞動(dòng)法》第五十四條規(guī)定：“集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。”當(dāng)勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的用工自主權(quán)沒有規(guī)定時(shí)，集體合同中若有此約定的，可代替勞動(dòng)合同成為雙方當(dāng)事人約定的內(nèi)容。

德國沒有專門的勞動(dòng)法，其將勞動(dòng)合同看作是民事合同的一類，故關(guān)于勞動(dòng)合同的單方變更主要從契約正義出發(fā)關(guān)注締約雙方的實(shí)力。④王碩：《勞動(dòng)合同無效解除制度的理論反思》，載《北方法學(xué)》，2015年第2期，第155-156頁。其中，有兩種尤具代表性的理論：正當(dāng)性擔(dān)保理論和自我決定理論。⑤德國學(xué)者施密特·里姆普樂(Schmidt-Rimpler) 認(rèn)為，契約具有擔(dān)保其內(nèi)容正當(dāng)性之功能，其稱之為“契約的機(jī)制”(Vertragsmechanismus)。僅在當(dāng)事人締約實(shí)力對(duì)等時(shí)方能實(shí)現(xiàn)，而在此情形，法律亦不應(yīng)加以介入，以免過度減損當(dāng)事人主動(dòng)創(chuàng)新以及自我負(fù)責(zé)的意義。反之，在欠缺磋商實(shí)力對(duì)等的情形，契約機(jī)制無法恰當(dāng)?shù)負(fù)?dān)保其內(nèi)容的正當(dāng)性，法院即應(yīng)加以審查，方能彌補(bǔ)與取代契約原先所具有的正當(dāng)性擔(dān)保之功能。德國學(xué)者弗盧姆(Flume)認(rèn)為，在承認(rèn)個(gè)人人格自由發(fā)展的法秩序之下，私法自治/契約自由原則乃是基于當(dāng)事人自我決定(Selbstbestmmung)、實(shí)現(xiàn)其意思決定的一種手段。契約既為當(dāng)事人雙方自主決定之結(jié)果，即可要求當(dāng)事人對(duì)此結(jié)果加以負(fù)責(zé)(Selbstverantwortung)，并且在此前提下免于國家(包括法院)干涉。對(duì)此，并無須另外附加理由，如以契約正義予以正當(dāng)化。但應(yīng)注意，契約自由原則之理念，僅在當(dāng)事人實(shí)際上擁有自我決定實(shí)力之前提下，才能獲得實(shí)現(xiàn)。若當(dāng)事人實(shí)際上欠缺自我決定之實(shí)力，則契約將從雙方自主轉(zhuǎn)變?yōu)閱畏街髟字Y(jié)果，這對(duì)締約弱勢(shì)一方，即意味著從“自主”退化為“他主”(Fremdbestimmung)，此時(shí)契約自由原則應(yīng)加以限制。參見林更盛：《論契約控制》，臺(tái)北：翰蘆圖書出版有限公司2009年版，第37-43頁。德國聯(lián)邦憲法法院將此兩種理論作為裁判依據(jù)，認(rèn)為契約是建立在意思自治上，而意思自治的前提是事實(shí)上存在著自我決定的自由。若契約雙方處于不平等的法律等位，一方擁有強(qiáng)大的締約實(shí)力，則該契約條款實(shí)際是單方?jīng)Q定，這對(duì)另一方當(dāng)事人來說意味著他方?jīng)Q定。因此，若欠缺平等的締約地位，僅通過契約無法擔(dān)保對(duì)立的利害關(guān)系，且在涉及對(duì)個(gè)人基本權(quán)利的處分時(shí)，國家規(guī)范可加以補(bǔ)償性干預(yù)，適當(dāng)平衡雙方利益。近代以來，德國勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同變更控制中逐漸引入了社會(huì)正當(dāng)性的判斷基準(zhǔn)。⑥孫國平：《論雇主勞動(dòng)合同條款變更權(quán)之控制》，載《比較法研究》，2016年第1期，第36頁。例如，《德國勞動(dòng)契約終止保護(hù)法》第八條規(guī)定：“第二條變更終止之情形，如經(jīng)法院判決確定勞動(dòng)條件之變更違反社會(huì)正當(dāng)性，雇主之變更終止視為自始無效?！雹賲亲嘶郏骸稖\談德國變更終止勞動(dòng)契約》，載《月旦法學(xué)教室》，2009年第79期，第97頁。

其二，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度只有原則性規(guī)定，缺乏具體的制度規(guī)范，勞動(dòng)規(guī)章制度雖具有一定契約性，但更易淪為用人單位擴(kuò)大自身權(quán)力、排擠勞動(dòng)者權(quán)利的工具?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位為規(guī)避解雇保護(hù)之規(guī)定，可能在規(guī)章制度中規(guī)定嚴(yán)苛條款限制勞動(dòng)者的權(quán)利，同時(shí)變相擴(kuò)大自己的單方解除權(quán)。依照《勞動(dòng)合同法》第四條之規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善；用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。該規(guī)定雖賦予勞動(dòng)規(guī)章制度一定的契約性，但此種特性還不夠強(qiáng)烈，并未賦予勞動(dòng)者就勞動(dòng)規(guī)章制度的“共決權(quán)”，僅僅規(guī)定了勞動(dòng)者通過職工代表大會(huì)享有民主參與權(quán)，最終內(nèi)容仍是用人單位自決。②寇學(xué)軍：《論構(gòu)建企業(yè)工資集體協(xié)商制度》，載北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障法學(xué)會(huì)編：《勞動(dòng)法與社會(huì)保險(xiǎn)法前沿問題研究》，北京：法律出版社2011年版，第162-163頁。

其一，法律授權(quán)過于抽象，存在用人單位可濫用之空間。《勞動(dòng)合同法》第四十條賦予了用人單位單方變更權(quán)和合同變更性解除權(quán)，以平衡用人單位的用工自主權(quán)和勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。但該條所述之法定事由“不能勝任工作”“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”等過于抽象，且相關(guān)的法律法規(guī)亦未確定此類法定情形的認(rèn)定原則和標(biāo)準(zhǔn)，故而在司法實(shí)踐中如何認(rèn)定存在一定的難度。由于缺乏一定的判斷標(biāo)準(zhǔn)，用人單位極可能行用工自主權(quán)之名迫使勞動(dòng)者辭職，從而規(guī)避解雇保護(hù)相關(guān)的規(guī)定、侵害勞動(dòng)者利益。同樣，對(duì)孕期女職工和職業(yè)病勞動(dòng)者之調(diào)動(dòng)亦可能如此。以“天價(jià)清潔工事件”為例，該公司本因項(xiàng)目解散欲解雇楊某在內(nèi)的多名員工，由于楊某懷有身孕未達(dá)目的。之后，以項(xiàng)目解散原崗位不存在為由，安排楊某從事清潔工作，但并未降低其工資，勞動(dòng)強(qiáng)度和特點(diǎn)也符合《婦女權(quán)益保障法》之規(guī)定。①侯玲玲：《論用人單位內(nèi)工作調(diào)動(dòng)》，載《法學(xué)》，2013年第5期，第109頁。嚴(yán)格說來，該調(diào)動(dòng)并未違反《勞動(dòng)合同法》《婦女權(quán)益保障法》及《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，然而楊某的工作從資深策劃轉(zhuǎn)變?yōu)榍鍧嵐ぃ以摲N轉(zhuǎn)變還是在楊某懷有身孕的前提下。在我國目前的職業(yè)觀念中，一般人通常難以接受這種轉(zhuǎn)變。該公司或許存在著給予楊某難堪迫使其離職之嫌疑，若此種動(dòng)機(jī)成立，該公司的變更行為構(gòu)成權(quán)利濫用。

從上述域外立法體例來看，這些國家都承認(rèn)用人單位的用工自主權(quán)（或稱單方變更權(quán)），差異在于一些國家并未明確區(qū)分單方變更之事項(xiàng)，僅對(duì)單方變更權(quán)的行使進(jìn)行了限制，如德國變更行為的正當(dāng)性證明等；另一些國家則采取相對(duì)明確的界限，如英國、法國對(duì)主要條款和次要條款的區(qū)分?？傮w上，大多數(shù)國家都在司法裁判中采取單方變更權(quán)限制的立法體例，而非在合意事項(xiàng)和用工自主權(quán)行使事項(xiàng)之間劃一條鴻溝。之所以如此，蓋因勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更涉及勞動(dòng)者利益時(shí)，很難將某一事項(xiàng)絕對(duì)劃分為何者范疇，只能通過個(gè)案進(jìn)行判斷，同時(shí)對(duì)用人單位用工自主權(quán)的行使加以限制以確保其不會(huì)被濫用。

四、我國用人單位用工自主權(quán)邊界控制之建議

從域外立法體例及我國國情來看，宜采用用工自主權(quán)限制體例。理由如下：第一，如前文所言，國內(nèi)仍存在大量無書面合同的事實(shí)勞動(dòng)用工；第二，勞動(dòng)合同兼具人身性和財(cái)產(chǎn)性，某些勞動(dòng)要素的變更可能涉及多方面的利益，不宜簡(jiǎn)單歸為主要條款或次要條款加以區(qū)分；第三，若對(duì)用人單位用工自主權(quán)過多苛求，既不利于用人單位靈活用工，亦不利于就業(yè)穩(wěn)定。因我國現(xiàn)有法律規(guī)則中尚未規(guī)定用人單位用工自主權(quán)的行使限制及審查標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾點(diǎn)出發(fā)：

（一）審查用工自主權(quán)之權(quán)利基礎(chǔ)

用人單位的單方變更權(quán)應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)定權(quán)限以及雙方當(dāng)事人合意的范圍內(nèi)行使，若該種變更已經(jīng)超出法律規(guī)定及當(dāng)事人約定范疇，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是違法變更?？紤]到我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“書面形式”僅僅為典型的合同合意，且我國司法實(shí)踐中存在大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故不應(yīng)該把此種合意僅限于勞動(dòng)合同的約定，同時(shí)還應(yīng)包括集體合同的約定以及用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)定。依照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條之規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同約定有沖突的，經(jīng)勞動(dòng)者請(qǐng)求應(yīng)優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定。①《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！贝颂幍囊?guī)章制度應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)合同訂立時(shí)適用的規(guī)章制度。若勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位后，用人單位按照法定程序重新制定的規(guī)章制度效力應(yīng)優(yōu)先于勞動(dòng)合同的約定。理由在于書面的勞動(dòng)合同只是勞動(dòng)關(guān)系的“觸發(fā)器”，在勞動(dòng)合同的持續(xù)履行中，雙方會(huì)不斷產(chǎn)生新的權(quán)利義務(wù)，時(shí)刻修補(bǔ)著書面合同的局限性。②[美]麥克尼爾·雷喜寧著，潘勤譯：《新社會(huì)契約論》，北京：中國政法大學(xué)出版社1994年版，第46-47頁，轉(zhuǎn)引自李干：《我國無效勞動(dòng)合同制度的歷史考察與理論辨析——與王碩博士商榷》，載《河北法學(xué)》，2016年第1期，第126-127頁。此種修補(bǔ)在勞動(dòng)合同這樣的繼續(xù)性合同中顯得尤為重要，合同履行中，規(guī)章制度的修改正是此種修補(bǔ)功能的具體體現(xiàn)。

國家防總會(huì)同松花江防總和三?。ㄗ灾螀^(qū)）防指，調(diào)度尼爾基、豐滿、白山、察爾森、大伙房等大型水庫攔蓄洪水60億m3，降低嫩江、松花江干流洪峰水位1.0～1.5 m，將洪水控制在了河道堤防防洪標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)，最大限度減輕了中下游防洪壓力。其中尼爾基水庫將超50年一遇洪水削減為不足20年一遇，白山、豐滿兩座水庫聯(lián)合攔洪削峰將超20年一遇洪水削減為不足5年一遇。

（二）判斷用工自主權(quán)是否存在濫用之情形

即便用人單位用工自主權(quán)的行使確在雙方合意范圍內(nèi)或在法律授權(quán)范圍內(nèi)，亦不得濫用該項(xiàng)權(quán)利。但這樣的濫用限制不宜直接采用“勞動(dòng)者工資不得下調(diào)”這樣的機(jī)械條款，此不利于經(jīng)濟(jì)下行時(shí)用人單位用工自主權(quán)的行使，亦不利于就業(yè)穩(wěn)定。通過域外和我國地方立法實(shí)踐，筆者以為可從以下兩個(gè)方面考量：

首先，用人單位對(duì)用工自主權(quán)的行使應(yīng)基于經(jīng)營(yíng)管理上的客觀需要。此處采用日本勞動(dòng)法之“必要性”觀點(diǎn)，無須達(dá)到難以找到他人替代的程度，只需符合用工需求、勞動(dòng)力配置、勞動(dòng)者技能培養(yǎng)等即可。用人單位作為一個(gè)利益組織體，有其自身的利益需求和價(jià)值取向，因經(jīng)營(yíng)管理之需要對(duì)單位內(nèi)的人員進(jìn)行人事安排和勞動(dòng)管理自無不可。這樣的安排和管理大到整個(gè)用人單位的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，小到對(duì)個(gè)別勞動(dòng)者勞動(dòng)內(nèi)容的安排。勞動(dòng)者只要加入用人單位，成為其中一員，勢(shì)必從屬于該單位的管理，這是一個(gè)必然的事實(shí)。這樣的事實(shí)賦予了用人單位可依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理之需要決定勞動(dòng)力的使用方式、途徑、內(nèi)容。然而，此種事實(shí)亦可能成為用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益的工具。《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的立法目的正是為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益，糾正長(zhǎng)期以來資強(qiáng)勞弱的勞資關(guān)系。故用人單位用工自主權(quán)的行使需達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，但這樣的標(biāo)準(zhǔn)又不能實(shí)質(zhì)上剝奪用人單位合理用工的權(quán)限，用人單位“經(jīng)營(yíng)管理之客觀需要”正是這樣一個(gè)適當(dāng)范圍。

第二，對(duì)用人單位單方變更行為的正當(dāng)性（合理性）要進(jìn)行審查。用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方變更無非分為兩種情形：一為懲戒性變更，二為非懲戒性變更。懲戒性變更是指勞動(dòng)者因違反用人單位的紀(jì)律或者規(guī)章制度，用人單位對(duì)其采取撤職、降級(jí)、降薪等紀(jì)律處分。③王全興：《勞動(dòng)法》，北京：法律出版社2015年版，第166頁。用人單位采取懲戒性變更行為的審查應(yīng)當(dāng)從兩方面出發(fā)：一是勞動(dòng)者存在違紀(jì)違章的事實(shí)；二是用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)本單位懲戒處罰的有關(guān)規(guī)章制度做出該懲戒決定。對(duì)于后者，應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注兩點(diǎn)：第一點(diǎn)是該規(guī)章制度是否依法定程序制定并已向勞動(dòng)者公布，若答案為否，則不得作為懲戒依據(jù)；第二點(diǎn)是該懲戒決定應(yīng)當(dāng)遵循懲戒比例原則，也即用人單位做出的處罰應(yīng)與勞動(dòng)者的違紀(jì)違章程度相當(dāng)，不得利用懲戒規(guī)章制度顯著降低勞動(dòng)者利益。例如，在三亞市中級(jí)人民法院審理的“三亞景恒置業(yè)有限公司與李某勞動(dòng)爭(zhēng)議一案”中，李某作為人事行政部經(jīng)理違規(guī)發(fā)放公司燃油補(bǔ)貼，造成景恒置業(yè)公司損失2195元損失，公司遂將李某的工作崗位進(jìn)行了懲戒性變更，薪資從16000多元降為6000多元。此外，該公司的《員工手冊(cè)》規(guī)定行政懲罰的種類為通報(bào)批評(píng)、記小過、記大過、解除勞動(dòng)合同，懲罰措施為罰款和績(jī)效扣分，均未包括調(diào)崗降薪。該案中，景恒公司對(duì)李某做出的懲戒性調(diào)動(dòng)決定并無相應(yīng)的規(guī)章制度作為依據(jù)；其次，李某調(diào)崗前的工資為16000多元，調(diào)崗后為6000多元，兩者相比過于懸殊，如此“斷崖式”的懲罰與李某的過錯(cuò)程度顯然不相當(dāng)，違背了懲戒比例原則，也不能為一般社會(huì)觀念所接受。法院最終也否定了該公司的懲戒調(diào)動(dòng)行為具有正當(dāng)性。①三亞市中級(jí)人民法院（2018）瓊02民特33號(hào)民事裁定書，https://law.wkinfo.com.cn/judgment-documents/detail/MjAyOTcwMjY3NTY%3D?searchId=3a62ed6731f2419fb33163454726dd03&index=1&q=%EF%BC%882018%EF%BC%8 9%E7%90%BC02%E6%B0%91%E7%89%B933%E5%8F%B7%E6%B0%91%E4%BA%8B%E8%A3%81%E5%AE%9A%E4%B9%A6&module=.

非懲戒性變更是指用人單位基于客觀經(jīng)營(yíng)管理之需要，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容做出變更，又可將該變更行為分為三類：其一，單純有利于勞動(dòng)者或者不會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生任何不利影響之變更，如提升勞動(dòng)者工資待遇。此種情形通常不存在權(quán)利濫用。其二，既有利于勞動(dòng)者，又會(huì)對(duì)其產(chǎn)生不當(dāng)利益之變更，如提升勞動(dòng)者的崗位，但需要將勞動(dòng)者調(diào)往外地。此時(shí)需要通過比例原則，以一般理性人（當(dāng)事人有特殊情形除外）的標(biāo)準(zhǔn)衡量勞動(dòng)者享受的利益與其遭受的不便，此種不便包括但不限于家庭(與家人團(tuán)聚的機(jī)會(huì))、心理（心理陰影與厭惡情結(jié)）或身體（身體不便）等因素。同時(shí)，須謹(jǐn)慎考量用人單位的變更意圖，即是否存在不良動(dòng)機(jī)、是否具有侮辱性、勞動(dòng)者能否勝任，如故意將勞動(dòng)者調(diào)到其不能勝任的職位，尋求解雇機(jī)會(huì)的，該變更不具有正當(dāng)性。其三，僅對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生不當(dāng)利益之變更。此種情形通常發(fā)生在用人單位經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，此時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)客觀經(jīng)營(yíng)狀況的惡化或變化進(jìn)行舉證，證明其不得不采取不利于勞動(dòng)者之變更措施改善本單位內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理。如洛陽市中級(jí)人民法院審理的“仝一萌、洛陽永寧金鉛冶煉有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一案”中，該公司在2015年2月至2016年2月對(duì)公司進(jìn)行整體改制，此時(shí)公司陷入經(jīng)營(yíng)困境，對(duì)所有員工工資都做了不同程度的調(diào)整。②洛陽市中級(jí)人民法院（2018）豫03民終6944號(hào)民事判決書，https://law.wkinfo.com.cn/judgment-documents/detail/MjAyNTgxMDkxMTE%3D?searchId=efda95b9a31644adbe65c061561f6573&index=1&q=%EF%BC%882018%EF%BC%89%E8%B1%AB03%E6%B0%91%E7%BB%886944%E5%8F%B7&module=.依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條之規(guī)定，用人單位可根據(jù)本單位經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資水平。冶煉公司對(duì)仝一萌的工資調(diào)整符合有關(guān)法律規(guī)定，亦具有行為上的正當(dāng)性，不存在權(quán)利濫用的情形，故該變更有效。

Liang Zhou(周亮)等人[20]采用微弧等離子噴涂技術(shù)制備了Cr/Al2O3吸波涂層，發(fā)現(xiàn)隨著涂層厚度從1.3 mm增加至1.7 mm，最小反射損耗也是逐漸減小，諧振頻率逐漸向低頻移動(dòng)，吸波效果在厚度為1.7 mm時(shí)最佳。

第一種情形中，用人單位須證明該變更行為確實(shí)不會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生不當(dāng)利益，后兩者中，則須證明該變更行為的正當(dāng)性，此種證明標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)達(dá)到一般社會(huì)觀念可接受的程度。若無法證明該變更行為的正當(dāng)性，則必須舉證其與勞動(dòng)者達(dá)成合意（雖未達(dá)到一般社會(huì)接受程度，但達(dá)到勞動(dòng)者自身可接受程度亦無不可），否則應(yīng)視為用工自主權(quán)之濫用。

五、結(jié)語

用人單位用工自主權(quán)的行使邊界一直是理論和實(shí)務(wù)界爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問題之一，也是用人單位經(jīng)營(yíng)管理權(quán)與勞動(dòng)者利益保護(hù)之沖突癥結(jié)所在，但兩者很難確定一條明晰的邊界。我國勞動(dòng)立法中關(guān)于用人單位用工自主權(quán)的立法缺失，導(dǎo)致各地裁判不一致，有時(shí)法官自由裁量權(quán)的行使甚至超出了法律條文應(yīng)有范疇。為避免裁判立法，有必要探索一條可行路徑對(duì)用工自主權(quán)的行使予以審查。一方面，人民法院在司法裁判中應(yīng)當(dāng)對(duì)雙方當(dāng)事人的合意予以尊重。另一方面，若無法就變更內(nèi)容達(dá)成合意，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位用工自主權(quán)行使的合法性、合理性進(jìn)行審查。審查主要從兩個(gè)方面出發(fā)：首先須審查用人單位行使用工自主權(quán)是否具有合法基礎(chǔ)，其次再審查用人單位有無濫用權(quán)利之情形。后者也應(yīng)當(dāng)從該變更行為是否基于經(jīng)營(yíng)管理之需要、是否具有正當(dāng)性兩個(gè)方面考量，最終得出用人單位用工自主權(quán)的行使是否具有合理性的結(jié)論。