高職教師主導(dǎo)需求與激勵相關(guān)性探討

蓋博

[提要] 本文將職業(yè)發(fā)展、薪酬因素、環(huán)境因素等三個教師主導(dǎo)需求作為研究變量應(yīng)用于高職教師激勵的研究，探析其中的相關(guān)性并構(gòu)建模型，并在此基礎(chǔ)上探尋有效、持續(xù)激勵高職教師的具體路徑。

關(guān)鍵詞：高職教師;職業(yè)發(fā)展;薪酬因素;環(huán)境因素

中圖分類號：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2019年10月22日

高職院校有效激勵教師的目標(biāo)有兩個：一是調(diào)動教師的工作積極性，減少人才的流失;二是建設(shè)一支適應(yīng)高職教育教學(xué)發(fā)展需要的具有競爭力的教師隊(duì)伍。職業(yè)發(fā)展、薪酬因素、環(huán)境因素是當(dāng)前高職教師的主導(dǎo)需求，以馬斯洛的需要層次理論而言，教師職業(yè)發(fā)展相當(dāng)于自我實(shí)現(xiàn)的需要和尊重的需要，教師的薪酬滿意度相當(dāng)于生理需要和安全需要，教師對內(nèi)部環(huán)境的認(rèn)可相當(dāng)于情感需要。

一、職業(yè)發(fā)展、薪酬因素、環(huán)境因素與教師需求的關(guān)系

（一）職業(yè)發(fā)展與教師需求。職業(yè)發(fā)展是成就自我的重要選擇，當(dāng)代高職教師學(xué)歷高、知識新、眼界廣，具有較高的成就動機(jī)，希望通過個人努力不斷進(jìn)取，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)的成功。高職院校應(yīng)重視每一位教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，堅(jiān)持正確的價值取向，引導(dǎo)教師愛崗敬業(yè)，把學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教師發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，使期望建功立業(yè)成為教師的奮斗目標(biāo)與內(nèi)在需求。換言之，如果教師在職業(yè)發(fā)展過程中不能施展才干，看不到發(fā)展前途，付出的努力長期得不到應(yīng)有的回報(bào)，往往會造成心理障礙，積極性降低，轉(zhuǎn)崗改行也就成為必然。

（二）薪酬因素與教師需求。赫茲伯格在雙因素理論中將工資因素界定為保健因素，認(rèn)為缺乏保健因素，個體會感到不滿意;有了保健因素，個體沒有不滿意，但并不會達(dá)到滿意的程度。高職院校通常選擇收入分配制度改革作為最直接的激勵方式，就是因?yàn)榧有侥芙o予教師直接物質(zhì)激勵。薪酬因素激勵教師關(guān)鍵取決于它能夠在多大程度上滿足教師的差異化需求。收入水平以及分配公平程度制約著教師收入滿意度，進(jìn)而影響教師的工作積極性。教師職業(yè)發(fā)展制約著教師收入水平，同樣教師收入水平、收入滿意度也影響著教師的職業(yè)認(rèn)知與職業(yè)發(fā)展。

（三）環(huán)境因素與教師需求。環(huán)境因素（公平公正、人際關(guān)系）是激勵教師的重要因素，對教師需求起著導(dǎo)向作用。不同的環(huán)境因素對教師具有不同的感染力，和諧的環(huán)境因素對教師激勵具有其他手段難以比擬的作用。當(dāng)前高職院校不斷擴(kuò)招、迅猛發(fā)展，高職教育從社會邊緣步入社會中心，提高了高職教師的社會聲譽(yù)。教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對更高一級職稱的追求以及學(xué)校對其教學(xué)能力、科研成果的認(rèn)可，這些是教師個人成就、自我實(shí)現(xiàn)和社會地位的主要表現(xiàn)形式。那么學(xué)校在職稱評審、教學(xué)業(yè)績考核、科研成果認(rèn)定、教師崗位考核等重要事項(xiàng)上是否公平公正，教師之間是否和睦相處、競爭是否健康有序等等就影響到教師的受激勵程度和滿意程度。

二、實(shí)證分析

為實(shí)證分析職業(yè)發(fā)展、薪酬因素、環(huán)境因素與教師激勵的相關(guān)程度，選擇了若干高職院校進(jìn)行問卷調(diào)查，總共獲取有效問卷330份。參加測試的教師中男教師152人，人數(shù)占比46.06%;女教師178人，人數(shù)占比53.94%。教師年齡在35歲及以下的112人，人數(shù)占比33.94%;36～40歲的96人，人數(shù)占比29.09%;41～50歲的97人，人數(shù)占比29.39%;51歲以上的25人，人數(shù)占比7.58%。受教育情況中，博士8人，人數(shù)占比2.42%;碩士297人，人數(shù)占比90%;學(xué)士25人，人數(shù)占比7.58%。教師職稱中教授34人，人數(shù)占比10.30%;副教授115人，人數(shù)占比34.85%;講師167人，人數(shù)占比50.61%;助教14人，人數(shù)占比4.24%。

（一）影響在崗教師的激勵因素統(tǒng)計(jì)及排序。根據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，測試教師對學(xué)校激勵性措施的需求程度由高到低排序依次為：職業(yè)發(fā)展、薪酬因素、環(huán)境因素、其他因素（占比較小，例如配偶子女安置等等）。

（二）影響教師流動的激勵因素統(tǒng)計(jì)及排序。通過樣本學(xué)校調(diào)進(jìn)、調(diào)出教師情況的摸排，分析導(dǎo)致教師流失的原因以及吸引教師的激勵性措施。其中導(dǎo)致教師流失的主要原因由高到低排序依次為：薪酬因素、職業(yè)發(fā)展、環(huán)境因素、其他因素（占比較小，例如配偶子女安置等等）;影響教師引進(jìn)的激勵性措施由高到低排序依次為：職業(yè)發(fā)展、環(huán)境因素、薪酬因素、其他因素（占比較小，例如配偶子女安置等等）。

（三）回歸分析。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明職業(yè)發(fā)展、薪酬因素、環(huán)境因素是影響高職教師激勵程度最重要的三個研究變量，那么設(shè)定以教師工作積極性（激勵程度）為因變量，教師各層次需求的滿足為自變量，進(jìn)行回歸分析以檢驗(yàn)需求滿足對工作積極性的影響程度?；貧w分析結(jié)果表明，三個研究變量與教師工作積極性存在顯著線性關(guān)系（P<0.01），詳見表1?；貧w模型結(jié)果見公式1。（表1）

Sn=0.78+0.23*S1+0.17*S2+0.16*S3 （1）

以上模型表明，教師對職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的自評（S1），教師的收入滿意度（S2），教師對所處環(huán)境的認(rèn)知（S3）等各項(xiàng)因素對教師的工作積極性發(fā)揮（Sn）都有正向的影響作用，存在較明顯的線性依存關(guān)系，教師需求滿足，調(diào)動工作積極性。高職院校激勵教師不僅要滿足教師的物質(zhì)需求，同時也要尊重他們職業(yè)發(fā)展的需求，為教師們提供一個良好環(huán)境，做到事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。

三、政策建議

（一）職業(yè)發(fā)展的自我定位。由于高職教師職業(yè)本身具有自主性和創(chuàng)造性，職業(yè)發(fā)展的自我定位具有重要意義，一名教師的職業(yè)發(fā)展程度如何主要取決于教師自身。但凡有理想抱負(fù)的教師，會清楚意識到自己應(yīng)擔(dān)負(fù)的具體的工作，其發(fā)展目標(biāo)不會僅僅在于拿過多少教學(xué)獎，也不拘泥于發(fā)表了多少科研論文，而在于營造出一種職業(yè)氛圍。高職教師所要求職業(yè)素養(yǎng)正須在充滿理性與情感的氛圍中才能培養(yǎng)，教師的個人魅力和追求才能得到充分的展現(xiàn)和實(shí)踐。高職教師還應(yīng)認(rèn)識到自身的不足之處。倘若碰見理想與現(xiàn)實(shí)存在的強(qiáng)烈矛盾，如保持理解和寬容的態(tài)度，則會在同事、同行中獲得有較多的合作機(jī)會，為自己創(chuàng)造較好的發(fā)展空間。

（二）薪酬激勵方式的多樣性。高職教師需求的多樣性，決定著薪酬激勵方式既要考慮短期激勵、物質(zhì)激勵，更要注重教師的長期激勵、精神激勵。對教師而言，長期激勵是影響教師職業(yè)選擇的重要因素，能夠更好地激發(fā)教師著眼未來，精神激勵是學(xué)校管理中體現(xiàn)更多的人文關(guān)懷，比短期的物質(zhì)的激勵更能吸引和留住教師。非經(jīng)濟(jì)性薪酬因素的改善能調(diào)動教師的積極性，起著潛移默化的作用，通過教師心理感知，作用于職業(yè)發(fā)展與薪酬激勵全過程，最終影響教師工作積極性的發(fā)揮。

（三）環(huán)境改善有助于持續(xù)激勵。制約教師需求滿足進(jìn)而影響教師積極性發(fā)揮的環(huán)境因素可歸為兩類：一類是影響教師職業(yè)行為的因素，如競爭公平、分配公平等因素;另一類是影響教師職業(yè)發(fā)展的因素，如收入水平、競爭壓力、收入分配政策等因素。前者影響教師的職業(yè)心理效用，后者影響教師投入成本與職業(yè)收益，從而達(dá)成教師激勵或約束。當(dāng)前，部分高職院校內(nèi)部環(huán)境復(fù)雜，人際關(guān)系緊張，導(dǎo)致優(yōu)秀教師的流失，進(jìn)而影響了學(xué)校的教學(xué)任務(wù)。另外，一部分教師貪圖安逸、不思進(jìn)取，沒有把主要精力放在教學(xué)科研上。這說明學(xué)校環(huán)境建設(shè)尚缺乏競爭性和流動性，沒有形成優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，成了高職教師隊(duì)伍建設(shè)的“軟肋”。所以，環(huán)境改善有助于對教師的持續(xù)激勵，高職院校用人制度改革勢在必行。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]李子歡.高職院校教師管理工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查研究[D].河北科技師范學(xué)院，2018.

[2]梁鑫.激勵體制下促進(jìn)高職教師深度教研融合的探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（16）.

[3]劉培麗.高職院校教師激勵策略研究[J].才智，2018（21）.