如何提高國有企業(yè)高技能人才的供給質(zhì)量？

蔡平 蔡剛 韓琳琳

摘?要：高技能人才是中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和中國制造2025戰(zhàn)略實施的重要人才支撐，高技能人才短缺影響中國經(jīng)濟健康發(fā)展，高技能人才短缺的原因之一是工作滿意度較低。如何提升高技能人才工作滿意度，提高其供給質(zhì)量，破解高技能人才短缺，成為目前需要解決的現(xiàn)實問題。文章基于2016年中國部分省份大型國有壟斷企業(yè)調(diào)研回收的769份高技能人才有效問卷，從月收入和職業(yè)發(fā)展2個方面，運用有序probit回歸模型分析高技能人才工作滿意度的影響因素。結(jié)果表明，收入、職業(yè)發(fā)展空間顯著影響工作滿意度，其中，職業(yè)發(fā)展空間對工作滿意度的影響最大;工作滿意度在性別、年齡和職業(yè)資格等級等方面存在異質(zhì)性;單一的激勵機制限制了高技能人才工作滿意度提升，增加高技能人才月收入、拓寬職業(yè)發(fā)展空間有助于提高工作滿意度。

關鍵詞：高技能人才;工作滿意度;有序probit模型;影響因素

一、引言

高技能人才是經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，但長期以來，高技能人才不受重視，使得高技能人才短缺現(xiàn)象日益突出，制約產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的進程。落實中國制造2025，推動中國經(jīng)濟向中高端水平高質(zhì)量發(fā)展，必須破解高技能人才短缺難題。高技能人才是將科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的直接主體，高技能人才的數(shù)量和結(jié)構(gòu)決定區(qū)域的創(chuàng)新程度和經(jīng)濟發(fā)展程度。如果高技能人才缺乏，科研成果的轉(zhuǎn)化落實難以最終實現(xiàn)，因為自然資源、物質(zhì)資本以及原始的勞動對于發(fā)展較高生產(chǎn)率的經(jīng)濟來說，是遠遠不夠的，大量人的技能是必不可少的。2003年12月19日，新中國歷史上第一次全國人才工作會議召開，提出加強高技能人才隊伍建設。2004年6月，國家下發(fā)《關于開展高技能人才隊伍建設試點工作的通知》，選擇中國石油天然氣集團公司等34家中央企業(yè)開展高技能人才隊伍建設試點，因為這些試點企業(yè)共有職工453萬，占中央企業(yè)職工總數(shù)的40%以上。經(jīng)過13年的建設，高技能人才數(shù)量大幅增加。根據(jù)中國人力資源和社會保障部的數(shù)據(jù)，截至2016年底，我國就業(yè)人口總量7.76億，其中，技能勞動者1.65億，占就業(yè)人口的21.3%;高技能人才4791萬人，占就業(yè)人口的6.2%，占技能勞動者總數(shù)的29%，但與發(fā)達國家高技能人才數(shù)量占技能勞動者總數(shù)的40%以上相比仍有較大差距。高技能人才短缺與其工作滿意度有關。2016年我們實地調(diào)研中國部分省份國有大型壟斷企業(yè)，統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高技能人才工作滿意度評價滿意所占比例僅為31.61%，還有68.39%高技能人才的工作滿意度評價為一般或不滿意。高技能人才工作滿意度低的原因主要是其收入較低和職業(yè)發(fā)展空間較窄。2018年《第八次全國職工隊伍狀況調(diào)查》顯示，高級技師、單位一般管理人員、中層管理人員和高層管理人員上月從單位獲得的貨幣收入均值分別為3742元、3785元、4736元和5535元，高級技師是高技能人才職業(yè)資格等級中的最高級，工資收入比一般管理人員、中層管理人員和高層管理人員分別低43元、94元和1793元，說明高技能人才收入整體偏低。同時，《第八次全國職工隊伍狀況調(diào)查》中顯示，在與職工個別訪談時，有許多職工反映，當技能等級達到可評定的最高級別后，在崗位、身份和收入上都很難再有提升，這說明高技能人才的發(fā)展空間有限。職業(yè)發(fā)展空間有限和收入狀況沒有得到有效改善使得高技能人才工作滿意度下降，這是高技能人才短缺的重要原因。如何提升高技能人才工作滿意度，促進高技能人才供給增加，成為目前需要解決的現(xiàn)實問題。

二、文獻回顧

通過梳理國內(nèi)外文獻發(fā)現(xiàn)，高技能人才滿意度的研究主要集中在以下幾個方面：

第一，高技能人才的研究。關于高技能人才的研究主要集中在供給能力和供給意愿兩個方面。從供給能力來看，一些學者認為職業(yè)教育是培養(yǎng)高技能人才的重要途徑，通過發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育來加快高技能人才的培養(yǎng)（張越，2018），通過參加世界技能大賽、加強與世界各國職業(yè)教育的交流與合作，全面提升我國職業(yè)教育的國際化水平，進一步提升高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量（禹治斌，2018），將工匠精神融入技能型人才培養(yǎng)各個環(huán)節(jié)中，有利于提升技能型人才綜合素質(zhì)和質(zhì)量（吳科旭，2018）。高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量受生源地學生質(zhì)量的影響，需要從基礎教育入手，把握高技能人才的內(nèi)涵與成長規(guī)律，通過基礎教育與高職教育的有效銜接，促進高技能人才成長（肖龍等，2018），但我國職業(yè)教育體系設計中存在重視職前教育，忽視職后階段企業(yè)繼續(xù)教育與培訓，導致職業(yè)教育體系與勞動體系嚴重分離的現(xiàn)象，因此，應明晰高技能人才培養(yǎng)目標，明確高技能人才培養(yǎng)主體責任，加強高技能人才培養(yǎng)全過程的校企深度合作，重構(gòu)高技能人才的培養(yǎng)模式（郝天聰，2017）。通過產(chǎn)教融合、工學結(jié)合，探討校、研、企、行、職五位一體的職業(yè)教育協(xié)同人才培養(yǎng)模式，搭建技能型人才成長立交橋，推動技能人才成長和企業(yè)技術變革同步發(fā)展（張祺午，2018）。發(fā)展職業(yè)教育、發(fā)揮高技能人才在企業(yè)中的主體作用，加大高技能人才宣傳和表彰力度，改善高技能人才待遇等措施有助于改善高技能人才的成長環(huán)境，促進高技能人才供給數(shù)量增加（姜煒等，2018），緩解高技能人才供求緊張的矛盾。從供給意愿來看，人們愿意從事某項工作的愿望往往與該項工作的社會地位和收入等因素有關。Grossmann et al.（2011）認為相對工資收入的國際差異引起高技能勞動力的跨國流動，這加劇了國家間的不平等，提出政府應提高生產(chǎn)力投資，減少高技能人才外流。Lu（2018）從煙霧污染視角分析京津冀高技能人才流動情況，認為高技能人才的煙霧風險感知影響高技能人才流出，高技能人才的煙霧風險感知包括四個層面：身體健康風險感知、心理健康風險感知、生活成本感知和政府控制感知，研究結(jié)果表明，高心理健康感知、高物質(zhì)健康風險感知和高政府控制感知確實影響高技能人才流動。Richardson（2016）對溫哥華生物技術行業(yè)的外國高技能人才進行研究，發(fā)現(xiàn)高技能人才更關注公司層面的變動，該群體的工作穩(wěn)定性高度依賴于區(qū)域內(nèi)的輔助專業(yè)人員如人力資源經(jīng)理和專業(yè)移民律師等提供的機制保障。高技能人才流動加劇了區(qū)域高技能人才結(jié)構(gòu)失衡和數(shù)量短缺。李志等（2015）采用問卷調(diào)查和訪談法對重慶市363家不同性質(zhì)企業(yè)的技能人才隊伍狀況進行了實證調(diào)查，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)存在高技能人才數(shù)量短缺、素質(zhì)不高、技能人才開發(fā)培訓效果不佳、技能人才穩(wěn)定性差、缺乏系統(tǒng)的非物質(zhì)激勵體系和技能人才發(fā)展內(nèi)在動力不足等問題。

第二，工作滿意度研究。工作滿意度是指一種高興或正面的來自工作評價的情感狀態(tài)，是人們對實際收入與意愿的、預期的或是應該得到的收入比較而來的工作回應（Locke，1969）。一些學者從不同維度研究工作滿意度，Chavez（2013）認為工作滿意度維度主要包括工作性質(zhì)、工作待遇、崗位晉升和同事關系等。Soderlund （2017）認為工作滿意度包括工作內(nèi)容、工資薪金和崗位晉升三個方面。Arian et al.（2018）研究護士的工作滿意度，將護士的工作滿意度分為六個層次，個人因素、組織因素、管理因素、學術因素、職業(yè)因素和經(jīng)濟水平因素，研究結(jié)果表明，工作滿意度與晉升機會和心理授權成正比，高工作滿意度有高工資和高福利，工作滿意度依賴于教育的時間。還有一些學者研究不同行業(yè)員工工作滿意度影響因素，如王驚等（2018）以中國企業(yè)在職員工為研究對象，通過460份有效問卷，分析不同職業(yè)呼喚狀態(tài)對員工工作滿意度、職業(yè)承諾和職業(yè)自我效能感的影響差異，研究結(jié)果表明，職業(yè)呼喚對工作滿意度和職業(yè)承諾有積極影響。才國偉等（2013）基于廣東省成人調(diào)查數(shù)據(jù)，考察我國普通員工工作滿意度的影響因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，歸因和工作自主權對工作滿意度具有顯著影響，努力、天賦和學歷等對工作滿意度的正向影響不顯著，工作自主權與工作滿意度成正比。Yuen et al.（2018）對韓國116名海員進行調(diào)查，運用結(jié)構(gòu)方程分析影響工作滿意度的關鍵因素，研究結(jié)果表明，工作壓力和收入是影響工作滿意度的主要因素。Ueno and Krause（2018）認為工作所需要的學歷水平與其所獲得的學歷水平不匹配時，會引起工作滿意度下降。Origo（2009），Green and Heywood（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，勞動合同期限影響高技能人才工作安全感及非自愿性工作數(shù)量，是影響其工作滿意度的顯著負面因素。另有一些學者研究工作滿意度測量，如Hakanen et al.（2006）設計單一整體評估量表，用于了解基層職員工作滿意度現(xiàn)狀。Uddin et al.（2016）提出明尼蘇達滿意度量表，量表設計包含長式量表和短式量表共14個方面。國際公認的測度量表還有工作滿意調(diào)查表、工作說明表等（Kinicki et al.2002;Spector 1985）。劉鳳瑜（2004）設計的員工滿意度量表包括對企業(yè)總體的滿意情況、對所在部門的滿意情況、對工作目標與工作績效的看法和滿意情況、對直接主管的評價和滿意情況、對高層領導的評價和滿意情況、對企業(yè)培訓與員工發(fā)展方面的滿意情況、對公司薪資與福利方面的滿意情況、對企業(yè)客戶服務方面的看法和滿意度等8個維度的內(nèi)容。馬明等（2005）從員工對自己的工作是否滿意、工作時是否心情愉快、是否對工作充滿熱情、是否對工作感到厭煩四個方面對工作滿意度進行測量。

從上述文獻可以看出，國內(nèi)外關于高技能人才和工作滿意度的研究取得了一定的進展，為本文的寫作奠定了理論基礎。通過對文獻進行梳理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究仍有以下幾個方面需要深化與完善。一是關于高技能人才工作滿意度的研究較少。高技能人才短缺的原因有供給能力短缺和供給意愿短缺兩個方面，現(xiàn)有文獻多側(cè)重于供給能力方面的分析，忽視工作滿意度視角下高技能人才供給意愿的分析。二是定量研究缺乏。我國微觀調(diào)查數(shù)據(jù)的收集工作相對較晚，且高技能人才隊伍建設較晚，關于高技能人才的統(tǒng)計數(shù)據(jù)較少，高技能人才的微觀定量研究相對不足。本文的貢獻在于從微觀層面運用調(diào)查問卷對高技能人才滿意度進行實證分析，甄別影響高技能人才工作滿意度的關鍵因素，分析影響因素的差異性，以彌補以往研究的不足，為高技能人才政策制定提供理論依據(jù)和政策建議。

三、數(shù)據(jù)來源與模型

（一）數(shù)據(jù)來源

高技能人才是指企業(yè)中的高級工、技師和高級技師。2004年我國率先在34家中央企業(yè)開展高技能人才隊伍建設試點，到2016年底，我國高技能人才數(shù)量只占就業(yè)人口總量的6.2%，且主要集中在國有大型壟斷企業(yè)，因此，本文以國有大型壟斷企業(yè)高技能人才為研究對象。關于高技能人才的官方數(shù)據(jù)比較少，為了解高技能人才工作滿意度情況，進一步揭示高技能人才短缺的深層次原因，本文以江蘇、湖北、浙江、福建、山東、新疆、蘭州和遼寧等省份國有大型壟斷企業(yè)為典型代表，于2016年6-8月對上述企業(yè)高級工、技師和高級技師等高技能人才進行實地問卷調(diào)查，并對8名高級技師進行深度訪談。從被調(diào)查單位的高技能人才信息庫中按10%比例分配原則隨機抽取樣本，調(diào)查高技能人才的滿意度情況，共抽取800人進行問卷調(diào)查，回收800份，經(jīng)過真實性和信效度甄別，有效問卷769份，有效回收率96.1%。需要說明的是，本文的高技能人才為國家界定的高級工、技師和高級技師。

（二）變量選擇及說明

1.被解釋變量

影響高技能人才工作滿意度的因素很多，基于才國偉（2013）對工作滿意度的研究，根據(jù)高技能人才特點，結(jié)合調(diào)研實際情況，本文中被解釋變量為高技能人才工作滿意度，工作滿意度評價分為3類：不滿意、一般和滿意，分別賦值1、2、3。被解釋變量為高技能人才工作滿意度的離散數(shù)，賦值越高，代表高技能人才的工作滿意度越高。

2.主要解釋變量

解釋變量包含月收入和職業(yè)發(fā)展空間兩個指標。月收入分為三個區(qū)段，3000元及以下為1，3001-5000元為2，5000元以上為3;職業(yè)發(fā)展空間分為小、一般和大，分別賦值1、2、3。

3.控制變量

根據(jù)才國偉（2013）的研究和實際調(diào)查問卷，本文控制變量為性別、年齡、行業(yè)類型、職業(yè)資格等級和最初學歷。其中，性別分為男、女兩類，分別賦值0和1;年齡分為≤35歲、36-45歲、>45歲三個區(qū)間，分別賦值1、2、3;行業(yè)類型分為石化、電力和其它三類，分別賦值1、2、3;職業(yè)資格等級分為高級工、技師和高級技師及以上，分別賦值1、2、3;最初學歷分為中專及以下、大專、本科及以上三類，分別賦值1、2、3，具體見表1。

（三）模型設定

在問卷中，解釋變量高技能人才工作滿意度設定為三級，其它各解釋變量亦均設定有序區(qū)間或分類變量，由被調(diào)查者進行選擇，因此，普通最小二乘法并不適用?？紤]到離散被解釋變量的特點，本文采用多元有序Probit模型檢驗工作滿意度的影響因素。

本文模型設定如下：

satisi=β0+∑mβmpersonim+∑pβpincomeip+∑qβqcareeriq+u（1）

其中，?statisi?為高技能人才工作滿意度，是本研究的被解釋變量。?personim為第i?個高技能人才的人口特征，?incomeip為第i?個高技能人才的月收入，?careeriq為第i?個高技能人才職業(yè)發(fā)展空間，?β0、βm、βp、βq?為待估參數(shù)，?u?為殘差，服從正態(tài)分布。

其中，參數(shù)?β0、βm、βn、βp、βq?并非邊際效應，且

P（?y=j?|x）x?m?=P（?y=j?|x）（x?'β）×（x?'β）x?m?（2）

對于有序probit模型，邊際效應大小隨解釋變量變化，應單獨求得。

四、實證研究及分析

（一）整體邊際效應分析

基于方程（1），本文運用有序probit回歸模型分析月收入、職業(yè)發(fā)展空間對工作滿意度的邊際影響，估計結(jié)果如表2所示。表2中（1）（2）和（3）分別表示被解釋變量為不滿意、一般和滿意三種情況（后面表格中相同）。在表2中，從模型1到模型3是在年齡、性別、行業(yè)、職業(yè)資格和最初學歷等控制變量不變的情況下，依次加入反映月收入和職業(yè)發(fā)展空間的解釋變量指標，可以看出，月收入和職業(yè)發(fā)展空間對工作滿意度的影響顯著，且均為正向影響。

1.月收入對工作滿意度的影響

在模型1中，月收入在0.1%水平下對工作滿意度影響顯著。月收入每增加一個單位，不滿意的概率降低13.9%，滿意的概率上升14.2%;在模型3中，月收入在0.1%水平下對工作滿意度的影響顯著，月收入每增加1%，不滿意的概率下降12.5%，滿意的概率上升13.0%。從模型1和模型3可以看出，月收入提高有助于不滿意的概率下降，滿意的概率上升，即月收入與高技能人才滿意度成正比，月收入提高有助于提升高技能人才滿意度。

2.職業(yè)發(fā)展空間對工作滿意度的影響

在模型2和模型3中，職業(yè)發(fā)展空間在0.1%水平下對工作滿意度影響顯著。在模型2中，職業(yè)發(fā)展空間每增加一個單位，不滿意的概率下降31.2%，滿意的概率上升32.7%;在模型3中，職業(yè)發(fā)展空間每增加一個單位，不滿意的概率下降30.2%，滿意的概率上升31.5%;從模型2和模型3中可以看出，職業(yè)發(fā)展空間與工作滿意度成正比，可能的原因是企業(yè)中的高技能人才是工人身份，絕大多數(shù)在生產(chǎn)一線工作，職業(yè)發(fā)展空間相對狹窄，影響工作積極性的發(fā)揮。拓寬職業(yè)發(fā)展空間有助于工作積極性的發(fā)揮和工作滿意度的提升。

從控制變量來看，在6個控制變量中，行業(yè)類型、職業(yè)資格等級和最初學歷都在0.1%水平下對工作滿意度影響顯著。行業(yè)類型對工作滿意度影響顯著的原因可能是不同行業(yè)待遇差別較大。在模型1、模型2和模型3中，職業(yè)資格等級每增加一個單位，不滿意的概率分別下降5.6%、5.6%和5%，滿意的概率分別上升5.7%、5.9%和5.2%，說明職業(yè)資格等級與滿意度成正比，可能的原因是不同職業(yè)資格等級的高技能人才發(fā)展平臺、發(fā)展空間和薪酬福利待遇不同，職業(yè)資格等級越高，薪酬福利待遇相對越高。因此，職業(yè)資格等級對工作滿意度有一定的影響。模型1、模型2和模型3中，最初學歷在0.1%的水平下對工作滿意度影響顯著，最初學歷每增加一個單位，不滿意的概率上升8.3%、8.8%和8.9%，滿意的概率下降8.5%、9.2和9.2%，說明學歷與工作滿意度成反比，可能的原因是學歷越高，對滿意度的期望越高。當高技能人才對工作滿意度的期望值與實際值有差距時，就可能導致其工作滿意度的下降。雖然行業(yè)類型、職業(yè)資格等級和最初學歷對滿意度有影響，但不是我們關注的重點。年齡、年齡的平方和性別對高技能人才工作滿意度的影響不顯著，這與王炳成（2011）的研究結(jié)論一致。

（二）分樣本的高技能人才工作滿意度分析

在勞動力市場中，年齡、性別和職業(yè)資格等級是影響高技能人才就業(yè)的重要因素，為了進一步研究這些因素對高技能人才工作滿意度的影響程度，我們從年齡、性別和職業(yè)資格等級等方面對高技能人才工作滿意度情況進行分類研究，有序probit邊際效應估計結(jié)果如表3、表4和表5所示。

1.不同年齡高技能人才工作滿意度分析

當區(qū)分高技能人才年齡時，從表3可以看出，月收入和職業(yè)發(fā)展空間均存在年齡異質(zhì)性。從月收入來看，在0.1%水平下，月收入每增加一個單位，引起35歲以下、35-45歲和45歲以上高技能人才不滿意概率分別下降21.3%、10.8%和7.3%，引起這幾個年齡段高技能人才滿意的概率分別上升18.1%、12.0%和8.5%?？梢钥闯觯S著年齡的增長，月收入對高技能人才工作滿意度提高存在遞減態(tài)勢。年齡越大，月收入對滿意度的影響越小，月收入增加對35歲以下高技能人才滿意度影響最大。從職業(yè)發(fā)展空間來看，職業(yè)發(fā)展空間在0.1%水平下對高技能人才影響顯著。職業(yè)發(fā)展空間每增加一個單位，引起35歲以下、35-45歲和45歲以上高技能人才不滿意的概率分別下降29.8%、29%和28.6%，引起這幾個年齡段高技能人才滿意的概率分別上升25.3%、32.2%和33.3%。說明隨著年齡的增長，職業(yè)發(fā)展空間對高技能人才的影響呈逐步上升的態(tài)勢，尤其對45歲以上高技能人才影響最大，可能的原因是年齡大的高技能人才更渴望在職業(yè)發(fā)展空間上有大的提升和被社會所認可。

2.不同性別高技能人才工作滿意度分析

當區(qū)分高技能人才性別時，月收入和職業(yè)發(fā)展空間均呈現(xiàn)性別差異性（見表4）。就收入來看，月收入在0.1%水平下對男性工作滿意度影響顯著。收入每增加一個單位，不滿意的概率下降17.2%，滿意的概率上升16.8%，說明收入提高對男性工作滿意度有顯著影響;月收入提高對女性工作滿意度影響不顯著，可能的原因是男性在家庭中承擔更大的責任，對月收入更加敏感。從職業(yè)發(fā)展空間來看，職業(yè)發(fā)展空間在0.1%水平下對男性和女性高技能人才工作滿意度均有顯著影響。職業(yè)發(fā)展空間每增加一個單位，引起男性和女性工作不滿意的概率分別下降28.2%和31.8%，引起工作滿意的概率上升27.5%和42.2%。職業(yè)發(fā)展空間對女性高技能人才工作滿意度的影響大于對男性高技能人才的影響，可能的原因是女性高技能人才比男性高技能人才更希望在職業(yè)發(fā)展空間上有大的提升，即在管理崗位上工作。

3.不同職業(yè)資格等級高技能人才工作滿意度分析

當區(qū)分高技能人才的職業(yè)資格等級時，從表5中可以看出，月收入和職業(yè)發(fā)展空間對不同職業(yè)資格等級的高技能人才工作滿意度影響存在差異性。從收入來看，月收入在1%水平下對高級工和高級技師工作滿意度影響顯著。收入每增加一個單位，高級工和高級技師不滿意的概率分別下降15-3%和15-5%，滿意的概率分別上升13-3%和21-3%;月收入對技師工作滿意度影響不顯著。月收入對不同職業(yè)資格等級高技能人才工作滿意度的影響呈現(xiàn)正U型。對45歲以上高技能人才的影響略高于對35歲以下高技能人才的影響，可能的原因是35歲以下的高技能人才剛工作，生活壓力較大，對收入變化較敏感;45歲以上的高技能人才面臨即將退休，生活負擔較重，對收入更為敏感。就職業(yè)發(fā)展空間來看，職業(yè)發(fā)展空間在0.1%水平下對高級工、技師和高級技師工作滿意度的影響均顯著。職業(yè)發(fā)展空間每增加一個單位，引起高級工、技師和高級技師不滿意的概率分別下降28.5%、33.8%和28.6%;引起這三個群體滿意的概率分別上升24.7%、36.0%和39.3%。職業(yè)資格等級越高，職業(yè)發(fā)展空間對其工作滿意度的影響越大，可能的原因是隨著職業(yè)資格等級的提高，高技能人才更加關注職業(yè)發(fā)展空間。因此，在職業(yè)發(fā)展空間方面應該更加關注高級技師群體。

（三）穩(wěn)健性檢驗

1.加入其他控制變量的穩(wěn)健性檢驗

為了驗證前面的結(jié)論是否穩(wěn)健，在控制變量中加入一些體現(xiàn)經(jīng)濟地位和體制機制的解釋變量，主要包括薪酬福利機制（SalW）、身份（Ide）和跳槽次數(shù)（JobH），從邊際效應分析結(jié)果可得到以下結(jié)論：

（1）加入新的控制變量后，原有的收入、職業(yè)發(fā)展空間依然顯著，邊際效應數(shù)值變化很小，與總體回歸中的邊際效應系數(shù)符號保持一致，分析結(jié)果較為穩(wěn)健，說明收入和職業(yè)發(fā)展空間是影響高技能人才工作滿意度的重要原因。年齡、年齡的平方、性別和最初學歷的邊際效應值符號沒有改變，企業(yè)類型和職業(yè)資格等級的邊際效應值和顯著性水平?jīng)]有發(fā)生變化，說明結(jié)果是較為穩(wěn)健的。

（2）在邊際效應估計結(jié)果中，新加入的解釋變量薪酬福利機制、身份、跳槽次數(shù)的邊際效應值不顯著，說明這些因素對高技能人才工作滿意度影響甚微，因而原有結(jié)論是穩(wěn)健的。

2.工具變量估計的穩(wěn)健性檢驗

為解決變量間的內(nèi)生性問題，我們使用工具變量估計的方法。一些學者把高層級變量作為低層級變量的工具變量，如Card & Krueger（1996）把州、縣或大都會地區(qū)的數(shù)據(jù)作為學校、班級和鄰里等層面解釋變量的工具變量，埃文斯（Evans，Oates and Schwab，1992）用大都會地區(qū)的失業(yè)率、家庭收入的中位數(shù)、貧困率作為學校中貧困學生比例的工具變量，來分析學校中貧困比例對學生懷孕或輟學行為有無顯著影響，研究發(fā)現(xiàn)，學校中貧困生比率對學生懷孕或輟學行為無顯著影響。尹志超（2015）選取居住在同一小區(qū)同一收入階層其他人的平均金融知識水平作為受訪者金融知識的工具變量。童錦治等（2015）采用各地區(qū)各行業(yè)分年計算的平均避稅程度作為避稅程度的工具變量，分析企業(yè)避稅、融資成本與資本配置效率的關系。借鑒研究文獻中使用高層級變量作為低層級變量這種思想，我們選用行業(yè)平均月收入（Sal）作為高技能人才月收入的工具變量，其合理性在于：行業(yè)平均月收入對高技能人才月收入沒有直接的影響，但行業(yè)平均月收入越高，該行業(yè)吸引更高效率勞動者加入到這個行業(yè)的可能性就大，從而該行業(yè)的生產(chǎn)效率提高的可能性越大，企業(yè)競爭力也可能越強，因此，企業(yè)有能力通過提高員工月收入來調(diào)動其工作積極性。據(jù)此，我們選用行業(yè)平均月收入（Sal）作為高技能人才月收入的工具變量，對方程（1）進行估計，進一步檢驗行業(yè)月平均工資對高技能人才滿意度的影響。從表6可以看出，加入工具變量后，從回歸系數(shù)來看，模型4中行業(yè)平均月收入在0.1%水平下顯著，oprobit回歸系數(shù)為0.252。模型5中，行業(yè)平均月收入和職業(yè)發(fā)展空間均在0.1%水平下顯著，其回歸系數(shù)分別為0.239和0.454，可見，行業(yè)平均月收入和職業(yè)發(fā)展空間的回歸系數(shù)都為正，說明二者都與工作滿意度成正向變化的關系。從邊際效應系數(shù)估計值來看，收入和職業(yè)發(fā)展空間對滿意度的影響在0-1%水平下顯著，且邊際效應值的符號沒有變化。在模型4和模型5中，行業(yè)平均月收入每增加一個單位，不滿意的概率分別下降12-3%和10-9%，滿意的概率分別上升12-6%和11-4%。在模型5中，職業(yè)發(fā)展空間每增加一個單位，不滿意的概率下降30.4%，滿意的概率上升31.7%。可見，行業(yè)月收入和職業(yè)發(fā)展空間都與滿意度成正向變化，其它解釋變量的邊際效應值與總體回歸結(jié)果基本一致，瓦爾德檢驗顯示工具變量是有效的，工具變量的結(jié)果說明本文的結(jié)論是穩(wěn)健的。

總之，將月收入、職業(yè)發(fā)展空間納入高技能人才工作滿意度的影響因素中是必要的，提高收入和拓寬職業(yè)發(fā)展空間有助于提升高技能人才工作滿意度。

五、結(jié)論及建議

本文以中國部分省份國有大型壟斷企業(yè)高技能人才為樣本，通過調(diào)查問卷實證分析了影響高技能人才工作滿意度的主要因素，主要結(jié)論為：（1）基于邊際分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展空間是影響高技能人才工作滿意度最重要的因素。隨著職業(yè)資格等級的提升，職業(yè)發(fā)展空間的影響加大;45歲以上的高技能人才和35歲以下的高技能人才更加看重職業(yè)發(fā)展空間，職業(yè)發(fā)展空間對35-45歲的高技能人才影響最小，45歲以上的女性高級技師更加看重職業(yè)發(fā)展空間。（2）月收入是影響高技能人才工作滿意度的重要因素之一，尤其是對35歲以下的男性技師來說，月收入影響最大。隨著年齡的增長，收入對高技能人才的影響有所減弱，但仍是影響高技能人才工作滿意度的主要因素。

根據(jù)分析結(jié)果，提升高技能人才滿意度，提高其供給質(zhì)量應從以下幾個方面著手：

第一，拓寬高技能人才的職業(yè)發(fā)展空間。高技能人才是工人身份，其職業(yè)發(fā)展空間相對狹小，一輩子只能當工人，在工人崗位上工作，很少有人能轉(zhuǎn)到管理崗位上，不能充分參與企業(yè)的經(jīng)營管理，一定程度上影響了高技能人才的工作積極性，調(diào)查問卷和深度訪談也充分證實了這一點。因此，建議拓寬高技能人才的職業(yè)發(fā)展空間，對不同年齡段實施不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于35歲以下的高技能人才，可以根據(jù)其技術水平安排適當?shù)募夹g設計崗位，讓高技能人才參與產(chǎn)品的設計與開發(fā);對于45歲以上的女性高級技師，可讓其從生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)向管理崗位，給予高技能人才更大的發(fā)展空間和發(fā)展舞臺，在企業(yè)實現(xiàn)自身目標的同時，促進高技能人才成長。

第二，增加高技能人才的月收入。月收入是影響高技能人才工作滿意度的重要因素。相對于專業(yè)技術人才來說，高技能人才長期工作在生產(chǎn)一線，工作相對辛苦，收入相對偏低，這是年輕人不愿從事技術工作，從而導致高技能人才短缺的主要原因之一。建議實行與專業(yè)技術人才相同的工資待遇，對年輕的高技能人才，月收入等物質(zhì)因素對工作滿意度的影響最大，故主要以提高收入為主的物質(zhì)激勵方式提升高技能人才的工作滿意度。隨著年齡的增長，月收入對高技能人才工作滿意度的影響逐漸減小，非物質(zhì)因素對工作滿意度的影響逐漸增大，因此，對于年齡大的高技能人才，在提高收入的同時，輔以非物質(zhì)激勵，如通過允許高技能人才參與企業(yè)的經(jīng)營管理和提高政治待遇等措施提高其工作滿意度。

本研究存在以下局限性，需要在解釋結(jié)果時注意：（1）本研究在構(gòu)建高技能人才工作滿意度評價指標時主要使用了個人特征、月收入和職業(yè)發(fā)展空間等變量，沒有考慮工作環(huán)境、同事關系等其它也會影響高技能人才工作滿意度的因素。（2）本文使用的指標是通過調(diào)查問卷獲得的，并非使用客觀測量的數(shù)據(jù)，可能會存在分析結(jié)果與實際有所偏差。（3）沒有將高技能人才工作滿意度與專業(yè)技術人才工作滿意度進行比較，無法全面感知高技能人才在整個社會的工作滿意度狀況。（4）考慮到國有大型壟斷企業(yè)高技能人才數(shù)量較多，主要對國有大型壟斷企業(yè)進行調(diào)查，由于行業(yè)分布不夠廣泛、涉及區(qū)域較少和樣本數(shù)量有限，一定程度上影響了分析結(jié)果的普遍性?？傊?，本文所采用的評價工作滿意度的指標方法還不夠完善，尤其是問卷設計還存在一定的缺陷，對高技能人才工作滿意度的評價方法有待進一步完善，希望本研究能起到拋磚引玉的作用。

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How to Improve the Supply Quality of High Skilled Talents in Stated?owned Enterprises？——Based on the Analysis of Job Satisfaction

Cai Ping?1， Cai Gang?2 and Han Linlin?1

（1. Economics and Management School， Qilu Normal University;2. Business Administration School， Shandong Women University）

Abstract：High skilled talents are an important support for both industrial transformation and upgrading and2025 implementation of Chinas manufacturing strategy. However， the shortage of high skilled talents has influenced Chinas economic development. One of the reasons is the low job satisfaction. So increasing the job satisfaction of high skilled talents is good for improving its supply Quality， which can solve the shortage of high skilled talents.This paper analyses the job satisfaction with monthly salary and career development based on 769 valid questionnaires from parts of big state?owned monopoly enterprises in China in 2016 by Ordered Probit Model. The results show that career development and monthly salary affects job satisfaction significantly. And the career development is the most important factor. There is heterogeneity in sex， age and professional qualification level. And singled?incentive mechanism restricts the improvement of satisfaction. Therefore， increasing monthly income and expanding professional development are good to improve the satisfaction of high skilled talents.

Key Words：High Skilled Talents; Job Satisfaction; Ordered Probit Model; Affecting Factors