黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核：主要問題·國(guó)外經(jīng)驗(yàn)·修補(bǔ)路徑

石學(xué)峰

摘 要：中共中央辦公廳印發(fā)了新修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》，這為做好新時(shí)代干部考核工作提供了基本遵循。但從實(shí)際操作過程看，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核工作仍存在一定短板。這就亟須嚴(yán)格依據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》，借鑒國(guó)外干部政績(jī)考核的主要經(jīng)驗(yàn)，對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核工作短板及時(shí)進(jìn)行路徑修補(bǔ)，從而提升黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核工作的科學(xué)化水平。

關(guān)鍵詞：黨政領(lǐng)導(dǎo)干部;政績(jī)考核短板;國(guó)外經(jīng)驗(yàn);修補(bǔ)路徑

中圖分類號(hào)：D630? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ?文章編號(hào)：2096-5729（2020）01-0017-10

2019年4月22日，中共中央辦公廳印發(fā)了新修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》（以下簡(jiǎn)稱《干部考核條例》）。這次修訂增加了許多新思想、新要求、新內(nèi)容，回應(yīng)了不少新情況、新問題、新難題，為做好新時(shí)代干部考核工作提供了基本遵循?！陡刹靠己藯l例》的頒布實(shí)施，對(duì)于進(jìn)一步發(fā)揮干部考核的指揮棒、風(fēng)向標(biāo)、助推器作用，激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為、改革創(chuàng)新、干事創(chuàng)業(yè)，具有重要意義。然而，從實(shí)際操作過程看，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核工作仍存在一定短板。這就亟須嚴(yán)格依據(jù)《干部考核條例》，借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)政績(jī)考核工作短板及時(shí)進(jìn)行路徑修補(bǔ)。

一、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核短板

《干部考核條例》為做好新時(shí)代干部考核工作提供了基本遵循。然而，從實(shí)際操作過程看，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核工作仍存在一定短板，這亟須引起重視。

（一）政績(jī)考核主體比較單一，素質(zhì)參差不齊，獨(dú)立性較弱

1.政績(jī)考核主體比較單一，很難體現(xiàn)代表性、廣泛性與關(guān)聯(lián)度。目前對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核，主要由所在單位的干部主管部門負(fù)責(zé)執(zhí)行，個(gè)別單位按照需要還會(huì)成立政績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組。政績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員主要分為五個(gè)層面：一是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層，二是本單位領(lǐng)導(dǎo)層，三是組織人事部門，四是紀(jì)檢監(jiān)察部門，五是約請(qǐng)或抽調(diào)的其他單位人員。這些政績(jī)考核主體的最大弊端是：組成人員局限于體制內(nèi)，且?guī)缀豕潭ú蛔?，范圍相?dāng)狹窄，根本沒有把人民群眾置于其中。當(dāng)然，雖然有些地區(qū)和部門選取人民群眾參與到對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核中，但卻忽略了政績(jī)考核主體與考核對(duì)象之間的關(guān)聯(lián)性，即：讓人民群眾參與考核與其自身利益關(guān)聯(lián)較小的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部群體。由于不是“他們管的”“他們服務(wù)的”“他們身邊的”人民群眾考核他們，因而，這類考核對(duì)他們而言幾乎流于形式。

2.政績(jī)考核主體素質(zhì)參差不齊，政績(jī)考核失真失實(shí)問題屢屢發(fā)生。這具體體現(xiàn)為：首先，政績(jī)考核人員“先入為主”。這主要是指：政績(jī)考核人員在對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核前，已耳聞或明確得知上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)已圈定某某或重點(diǎn)考核某某，因而會(huì)抱著成人之美的心態(tài)讓考核對(duì)象順利過關(guān)，這樣的考核純屬走過場(chǎng)，很難客觀反映考核對(duì)象的真實(shí)情況;其次，政績(jī)考核主體對(duì)考核的內(nèi)容、原則、方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序及手段等具體工作不熟悉，或者與考核對(duì)象彼此熟悉、相互認(rèn)識(shí)，也會(huì)影響政績(jī)考核的客觀性，導(dǎo)致政績(jī)考核結(jié)果失真失實(shí);再次，政績(jī)考核過程中，考核主體存在的報(bào)恩、嫉妒、從眾等心理偏差也會(huì)對(duì)考核對(duì)象作出失真評(píng)價(jià);最后，政績(jī)考核環(huán)境不夠?qū)捤梢矔?huì)影響考核主體對(duì)考核對(duì)象作出客觀性和全面性評(píng)價(jià)。比如，有些單位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行政績(jī)考核時(shí)，既不設(shè)無記名投票箱，也不給政績(jī)考核主體自由空間“劃票”，而是讓政績(jī)考核主體以舉手或不舉手方式進(jìn)行表態(tài)，這讓政績(jī)考核主體沒有“安全感”，因而對(duì)政績(jī)考核沒有責(zé)任感，政績(jī)考核失真失實(shí)在所難免。

3.政績(jī)考核主體獨(dú)立性較弱，政績(jī)考核結(jié)果缺乏可信度。在現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐中，對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核，主要由所在單位的干部主管部門負(fù)責(zé)執(zhí)行，個(gè)別單位按照需要會(huì)成立政績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組。這些政績(jī)考核主體與考核對(duì)象都是同一單位內(nèi)具有共同利益關(guān)系群體的一部分，彼此之間關(guān)系緊密、聯(lián)系千絲萬縷、利益無法割舍，雖偶有約請(qǐng)或抽調(diào)其他單位人員參與政績(jī)考核，但所占比重很低，純屬“湊比例”和“走過場(chǎng)”。同時(shí)，很多情況下，約請(qǐng)或抽調(diào)的其他單位人員與主管方的政績(jī)考核人員也是同一體制或同一行業(yè)內(nèi)具有共同利益關(guān)系的群體，因而在評(píng)定政績(jī)考核結(jié)果時(shí)，他們只能是“人云亦云”，起“隨聲附和”作用，即使偶爾有人發(fā)表一下不同意見，也會(huì)被大家戲稱為“不會(huì)做人”“不知趣”等。由于政績(jī)考核主體與考核對(duì)象之間存在這種較強(qiáng)的利益相關(guān)性，因而他們?nèi)狈?yīng)有的獨(dú)立性和權(quán)威性，政績(jī)考核結(jié)果往往缺乏可信度，很難令人信服。

（二）政績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置面面俱到，“千人一面”，存在短視傾向

1.政績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置面面俱到，重點(diǎn)不突出，缺乏鮮明導(dǎo)向。現(xiàn)有黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置基本還是從多而全、大而全出發(fā)，過分要求面面俱到、求全過細(xì)，生怕漏項(xiàng)掉項(xiàng)，因而，政績(jī)考核內(nèi)容名目繁多、包羅萬象、應(yīng)有盡有。正如有學(xué)者形象地指出，“考核指標(biāo)體系仿佛是個(gè)筐，什么都可以往里裝?！盵1]（P45）這種面面俱到、過細(xì)過濫的政績(jī)考核指標(biāo)，主要有兩方面弊端：一方面，極易淹沒核心指標(biāo)，降低核心指標(biāo)比重和重要性，嚴(yán)重限制核心指標(biāo)“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”作用的發(fā)揮;另一方面，政績(jī)考核內(nèi)容面面俱到，表面上什么都考，實(shí)際上什么都考不出來，導(dǎo)致渾渾噩噩、無所作為者的考核結(jié)果未必差，勤勤懇懇謀事、踏踏實(shí)實(shí)干事者的考核結(jié)果未必好，甚至還經(jīng)常導(dǎo)致重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)和中心工作指標(biāo)未及時(shí)完成也能順利通過考核的滑稽結(jié)果。這就嚴(yán)重削弱了政績(jī)考核在推動(dòng)工作中的激勵(lì)和鞭策功能，影響到黨政領(lǐng)導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

2.政績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置“千人一面”，缺乏差異性和層次性。現(xiàn)有的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置存在籠統(tǒng)、僵硬和單一問題，個(gè)性指標(biāo)少、共性指標(biāo)多，反向指標(biāo)少、正向指標(biāo)多，核心指標(biāo)少、綜合指標(biāo)多，指標(biāo)設(shè)置的差異性、層次性、比較性較弱，更缺乏明確具體的考核尺度和細(xì)化指標(biāo)。比如，對(duì)不同地區(qū)、不同單位、不同崗位、不同職級(jí)、不同工作對(duì)象的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，往往用同一考核指標(biāo)和模式進(jìn)行衡量和考評(píng)，而不是辯證地看主觀努力與客觀條件、發(fā)展基礎(chǔ)與現(xiàn)任業(yè)績(jī)、集體作用與個(gè)人貢獻(xiàn)、效果與成本、局部與全局、投入與產(chǎn)出等各種因素，這就很難體現(xiàn)起點(diǎn)差異、客觀基礎(chǔ)、崗位特點(diǎn)、實(shí)際業(yè)績(jī)以及努力程度。這種“一鍋煮”“一刀切”“上下一般粗，一個(gè)指標(biāo)考到底”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響到政績(jī)考核結(jié)果的公正性、公平性和準(zhǔn)確性。

3.政績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置存在短視傾向。這主要表現(xiàn)為：傾向于短期目標(biāo)而忽視長(zhǎng)期目標(biāo)，傾向于具體政策而忽視宏觀戰(zhàn)略，傾向于當(dāng)前任務(wù)而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，傾向于“顯性”政績(jī)而忽視“隱性”政績(jī)，傾向于政績(jī)成果而忽視政績(jī)成本。這樣的政績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置，導(dǎo)致一部分領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中優(yōu)先選擇見效快、看得見、形象好的短期目標(biāo)。這些領(lǐng)導(dǎo)干部為了追求短期目標(biāo)，不顧民意、不惜代價(jià)，“強(qiáng)力推動(dòng)”，在打造各種“面子工程”“獻(xiàn)禮工程”“鍍金工程”“形象工程”“樣板工程”“政績(jī)工程”與“花架子活”上無所顧忌又煞費(fèi)苦心，結(jié)果誘發(fā)了非常嚴(yán)重的官民對(duì)立事件。

（三）政績(jī)考核方式不科學(xué)，存在明顯的“三重三輕”問題

1.重定期考核，輕日?？己?。從現(xiàn)實(shí)情況看，目前對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核，主要還是采取在年終、屆中、屆末等定期考核方式，日?？己吮粐?yán)重輕視和忽視，幾乎成為“被遺忘的角落”，形成“不提拔不考核、不到年終不考核、不換屆不考核”的局面。由于定期考核直接涉及每一位考核對(duì)象的切身利益，丈量著每一位考核對(duì)象的能力“長(zhǎng)短”，所以，很多領(lǐng)導(dǎo)干部雖平時(shí)渾渾噩噩，但面對(duì)此類考核卻“精明能干”。定期考核由于時(shí)間緊、任務(wù)重、指標(biāo)多，同時(shí)又“一錘定音”，花費(fèi)大量時(shí)間去驗(yàn)證每一位領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)的真與假和虛與實(shí)并不現(xiàn)實(shí)，因此，難免出現(xiàn)考不實(shí)、考不細(xì)、考不全、考不準(zhǔn)的問題。這就給那些“精明能干”、沒有真本事、專做表面文章、善于鉆營(yíng)和作秀的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部提供了可乘之機(jī)，使他們能夠輕松通過此類考核。

2.重臺(tái)賬記錄，輕實(shí)績(jī)考查。目前，上級(jí)組織在考核下級(jí)組織工作時(shí)，很多情況下都是重臺(tái)賬記錄，輕實(shí)績(jī)考查?！敖^大多數(shù)地方對(duì)基層的考核，70%以上通過翻臺(tái)賬、聽匯報(bào)?！盵2]考核是無形的“指揮棒”，既然臺(tái)賬工作極其“重要”，政績(jī)和工作考核主要是看臺(tái)賬與比臺(tái)賬，于是很多領(lǐng)導(dǎo)干部就將自己所做的每一項(xiàng)工作與臺(tái)賬聯(lián)系起來，“平時(shí)帶著搞，半年突擊搞，應(yīng)急加班搞”，將大量的工作時(shí)間用在做臺(tái)賬上。同時(shí)，很多實(shí)踐也證明：凡是那些將臺(tái)賬做得高端、大氣、上檔次、頁(yè)碼厚的領(lǐng)導(dǎo)干部在考核中也總能名列前茅，而那些不重視做臺(tái)賬的領(lǐng)導(dǎo)干部在考核中卻總是名次欠佳。因此，正是由于政績(jī)考核重臺(tái)賬記錄、輕實(shí)績(jī)考查，工作成效異化為看臺(tái)賬、政績(jī)考核異化為比臺(tái)賬，這就導(dǎo)致了“實(shí)在做事不如辛苦作秀”“干好工作不如做好臺(tái)賬”“工作干得好不如臺(tái)賬編得好”等歪風(fēng)邪氣的盛行。

3.重業(yè)績(jī)考核，輕能力考核。根據(jù)《干部考核條例》規(guī)定，對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的考核應(yīng)該按照“德、能、勤、績(jī)、廉”的順序進(jìn)行全面性、系統(tǒng)性、嚴(yán)格性考核?！暗?、能、勤、績(jī)、廉”的順序既充分反映了對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)，更充分體現(xiàn)了對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核的能力指向，有利于推動(dòng)形成“能者上、庸者下、劣者汰”的用人導(dǎo)向和從政環(huán)境。然而，在對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的現(xiàn)實(shí)考核工作中，特別是上級(jí)組織在考核下級(jí)組織工作時(shí)，卻往往把業(yè)績(jī)考核放在首要地位，忽略了能力考核。不可否認(rèn)，業(yè)績(jī)與能力緊密關(guān)聯(lián)，有時(shí)業(yè)績(jī)甚至是能力最為重要的外在表現(xiàn)。然而，很多時(shí)候，業(yè)績(jī)突出并不一定代表能力高，也并不代表考核對(duì)象是稱職或優(yōu)秀。比如，很多考核對(duì)象的業(yè)績(jī)，完全是在“高投入、高消耗、高成本”下取得的，往往為以后的發(fā)展留下眾多隱患。再如，某些考核對(duì)象所在地區(qū)、單位、部門的發(fā)展基礎(chǔ)好，廣大群眾干事創(chuàng)業(yè)的激情也高，他們作為主要領(lǐng)導(dǎo)，即使能力不突出，也能較為容易做出卓越的成績(jī)。相反，某些考核對(duì)象所在地區(qū)、單位、部門的發(fā)展基礎(chǔ)非常薄弱，廣大群眾也缺乏干事創(chuàng)業(yè)的激情，他們作為主要領(lǐng)導(dǎo)，即使能力突出，短時(shí)間內(nèi)也很難做出卓越的成績(jī)。又如，很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的領(lǐng)導(dǎo)干部，更傾向于關(guān)注國(guó)家、地區(qū)、部門、單位和人民的全局利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，其業(yè)績(jī)可能不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)。因此，這種對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的考核重業(yè)績(jī)而輕能力的現(xiàn)狀，一方面，將致使不少領(lǐng)導(dǎo)干部急功近利、好大喜功、急于求成以致蠻干、瞎干，形成“亂作為”問題;另一方面，引發(fā)了很多素質(zhì)高、能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)干部?jī)?nèi)心的不公平感和不平衡感，挫傷了他們工作的熱情，形成“不作為”問題。

（四）政績(jī)考核結(jié)果等次簡(jiǎn)單，反饋不足，運(yùn)用不到位

1.政績(jī)考核結(jié)果等次簡(jiǎn)單，反饋不足。一方面，對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核結(jié)果一般只簡(jiǎn)單地分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，導(dǎo)致政績(jī)考核結(jié)果常常是“兩頭小、中間大”。由于“基本稱職”與“稱職”的界限模糊，考核時(shí)很難把握，所以實(shí)踐中，這一等次往往既存在工作實(shí)績(jī)與德才都比較突出的領(lǐng)導(dǎo)干部，也存在工作實(shí)績(jī)與德才都比較差的領(lǐng)導(dǎo)干部。這種評(píng)價(jià)等次的劃分抹殺了一些干部的個(gè)人努力，降低了他們的工作積極性。另一方面，政績(jī)考核結(jié)果反饋不足。很多單位的政績(jī)考核工作往往是虎頭蛇尾，考核結(jié)束后，習(xí)慣于將政績(jī)考核結(jié)果束之高閣，很少向被考核者如實(shí)、全面、客觀地反饋意見。這樣，被考核者就無法全面掌握自己在工作中的表現(xiàn)、成績(jī)及問題，因而也就很難對(duì)自己的工作進(jìn)行深刻反思并對(duì)存在的問題以及不到位之處及時(shí)進(jìn)行整改。

2.政績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用單一，獎(jiǎng)懲作用不明顯。由于受視野狹窄以及思路不寬等因素的影響和制約，目前對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核結(jié)果多用于選拔任用與進(jìn)退留轉(zhuǎn)上，較少用到對(duì)他們的培養(yǎng)、教育、管理與監(jiān)督等方面，因而，政績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用仍較為單一。這就出現(xiàn)了兩方面問題：一方面，由于政績(jī)考核結(jié)果多用于領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用與進(jìn)退留轉(zhuǎn)上，但是在任何單位和部門，只有少數(shù)人才有機(jī)會(huì)被提拔為領(lǐng)導(dǎo)干部。所以，對(duì)大多數(shù)人而言，政績(jī)考核結(jié)果實(shí)際上與他們關(guān)系不大;另一方面，由于政績(jī)考核結(jié)果較少用到領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)、教育、管理、監(jiān)督等方面，因而，很少有領(lǐng)導(dǎo)干部把政績(jī)考核結(jié)果視為檢驗(yàn)自身工作的重要組成部分，更少有領(lǐng)導(dǎo)干部將獲取優(yōu)秀等次作為自己工作的目標(biāo)追求，絕大多數(shù)都是按部就班地從事本職工作，到政績(jī)考核時(shí)則是順其自然、論資排輩或者“輪流坐莊”。這就很難形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、評(píng)先促后的考核導(dǎo)向。

3.政績(jī)考核結(jié)果在選人用人中運(yùn)用不到位。雖然中央三令五申將政績(jī)考核結(jié)果作為選人用人的重要依據(jù)，各地區(qū)、各部門、各單位也出臺(tái)了不少規(guī)章制度，但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，政績(jī)考核結(jié)果在選人用人工作中的作用并不鮮明，運(yùn)用也不到位，甚至還存在“脫鉤”現(xiàn)象。一方面，很多地方?jīng)]有將政績(jī)考核結(jié)果作為選人用人的“硬杠桿”，甚至沒有將政績(jī)考核結(jié)果用到選人用人上，而是費(fèi)盡心思搞平衡、搞照顧，使得政績(jī)考核結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)干部任用相脫節(jié)。這就形成了“劣幣驅(qū)逐良幣”局面，即：埋頭苦干、實(shí)績(jī)突出、奮發(fā)有為的領(lǐng)導(dǎo)干部未必得到提拔，精神懈怠、不思進(jìn)取、弄虛作假的領(lǐng)導(dǎo)干部卻可能被重用。另一方面，有些地方雖然將政績(jī)考核結(jié)果用到選人用人上，甚至作為選人用人的“硬杠桿”，但政績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用只對(duì)先進(jìn)與落后這兩類領(lǐng)導(dǎo)干部有較為明顯作用，而對(duì)大多數(shù)中間分子的激勵(lì)鞭策作用卻十分有限。

二、國(guó)外干部政績(jī)考核的主要經(jīng)驗(yàn)

他山之石，可以攻玉?？v觀日本、英國(guó)、澳大利亞、美國(guó)、德國(guó)以及法國(guó)等國(guó)，其對(duì)干部政績(jī)考核工作都非常重視，在實(shí)踐中也形成了一些好的經(jīng)驗(yàn)和做法，很值得我們借鑒。

（一）要素合理、目標(biāo)明確，考核內(nèi)容設(shè)置嚴(yán)謹(jǐn)精準(zhǔn)

從域外國(guó)家干部政績(jī)考核的實(shí)踐看，其既高度重視政績(jī)考核內(nèi)容的“全面性”與“重點(diǎn)性”問題，又高度重視政績(jī)考核指標(biāo)的“共性”與“個(gè)性”問題，還高度重視量化政績(jī)考核中的“數(shù)量”與“質(zhì)量”問題，力求實(shí)現(xiàn)“全面性”與“重點(diǎn)性”、“共性”與“個(gè)性”、“數(shù)量”與“質(zhì)量”的有機(jī)結(jié)合和相互統(tǒng)一，保證政績(jī)考核內(nèi)容的全面性、針對(duì)性、層次性、精準(zhǔn)性和科學(xué)性。

比如，日本對(duì)干部的政績(jī)考核，分為“能力評(píng)價(jià)”和“業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”兩部分。“能力評(píng)價(jià)”是以干部在實(shí)際工作中所展示出的各種能力為基本依據(jù)，進(jìn)而對(duì)其崗位工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)?！澳芰υu(píng)價(jià)”的主要內(nèi)容及關(guān)注點(diǎn)包括職業(yè)道德水平（圍繞責(zé)任感與公正性展開考核）、工作構(gòu)想能力（圍繞把握工作局面與明了工作指針展開考核）、工作判斷能力（圍繞最恰當(dāng)?shù)倪x擇與最佳時(shí)機(jī)的選擇展開考核）、工作說明和調(diào)整能力（圍繞信任關(guān)系的建立、妥協(xié)、調(diào)整、恰如其分地說明展開考核）、業(yè)務(wù)運(yùn)作能力（圍繞預(yù)先性、危機(jī)對(duì)策、高效的業(yè)務(wù)運(yùn)作展開考核）、組織領(lǐng)導(dǎo)與人才培養(yǎng)能力方面（圍繞業(yè)務(wù)分配、推進(jìn)管理、能力開發(fā)展開考核）。“業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”是以干部的崗位工作業(yè)績(jī)?yōu)橹行?，?duì)工作目標(biāo)完成程度以及工作目標(biāo)之外的相關(guān)工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?！皹I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”的主要內(nèi)容及關(guān)注點(diǎn)包括主要工作完成程度及其他工作完成程度兩個(gè)方面。這樣的考核內(nèi)容設(shè)置，使得干部不敢對(duì)自己的工作有絲毫懈怠。

法國(guó)對(duì)干部進(jìn)行政績(jī)考核時(shí)，既高度重視實(shí)際工作業(yè)務(wù)，也非常看重他們的工作才能。因而，法國(guó)對(duì)干部的政績(jī)考核內(nèi)容設(shè)置，是以“業(yè)務(wù)”和“才能”為鮮明導(dǎo)向，以考核干部的“業(yè)務(wù)才能”為核心。法國(guó)《公務(wù)員總章程》明確規(guī)定：“每年應(yīng)給在職或不在職的公務(wù)員在總評(píng)定的基礎(chǔ)上寫鑒定，以表明他的業(yè)務(wù)才能?！盵3]（P142）圍繞“業(yè)務(wù)才能”這一總體考核指標(biāo)，法國(guó)將其進(jìn)一步細(xì)化為14項(xiàng)考核項(xiàng)目：身體的適應(yīng)性、專業(yè)知識(shí)、遵守時(shí)間與執(zhí)勤情況、整潔與儀表情況、工作適應(yīng)能力、協(xié)調(diào)合作能力、服務(wù)精神、積極性、工作速度、工作方法、洞察能力、組織能力、指揮監(jiān)督能力、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)制能力。在具體運(yùn)用上，各部門應(yīng)依據(jù)各自的崗位特點(diǎn)和工作類型，從14項(xiàng)考核項(xiàng)目中至少選擇6項(xiàng)展開目的性和針對(duì)性考核。

在澳大利亞，對(duì)干部的政績(jī)考核內(nèi)容設(shè)置，既突出領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)，又兼顧工作業(yè)績(jī)。澳大利亞《高級(jí)公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)力框架》規(guī)定：對(duì)高級(jí)公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)力的考核，由塑造戰(zhàn)略性思維、取得成效、建立積極的工作關(guān)系、高效溝通以及個(gè)人努力和自我完善五大模塊組成。其中，塑造戰(zhàn)略性思維模塊在整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力框架中處于核心地位，該模塊包括激發(fā)目的感和方向感、重視戰(zhàn)略思想、利用信息和機(jī)遇、表現(xiàn)出相應(yīng)的判斷能力和智慧水平等四個(gè)考核要素;取得成效模塊包括加強(qiáng)組織管理和響應(yīng)能力、發(fā)揮各種專業(yè)人才的力量、應(yīng)對(duì)情況變化和處理不確定因素、確保按照預(yù)期效果完成和交付任務(wù)等四個(gè)考核要素;建立積極的工作關(guān)系模塊包括發(fā)展內(nèi)外部關(guān)系、促進(jìn)合作和伙伴關(guān)系、尊重個(gè)人差異和多樣性以及指導(dǎo)、培訓(xùn)和提高工作人員能力等四個(gè)考核要素;高效溝通模塊包括清晰溝通、磋商才能以及傾聽、理解并采納他人意見等三個(gè)考核要素;個(gè)人努力和自我完善模塊包括具有公共服務(wù)的職業(yè)熱情和正直品質(zhì)、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、工作勤勉、具有承壓能力、具有自我反省和自我發(fā)展意識(shí)等五個(gè)考核要素。對(duì)于工作業(yè)績(jī)，澳大利亞雖未制定統(tǒng)一的考核框架，但要求各機(jī)構(gòu)自行設(shè)計(jì)體現(xiàn)不同崗位職責(zé)和要求的考核內(nèi)容，這樣有利于增強(qiáng)干部政績(jī)考核的自主性和精準(zhǔn)性。

（二）長(zhǎng)短結(jié)合、全程管理，考核周期制定科學(xué)合理

考核周期，又稱為考核頻次，是指對(duì)被考核對(duì)象多長(zhǎng)時(shí)間展開一次考核。從歐美等國(guó)干部政績(jī)考核的實(shí)踐看，其在制定對(duì)干部的考核周期時(shí)，往往全面考慮各類因素，盡量做到長(zhǎng)短結(jié)合、全程管理。

比如，英國(guó)對(duì)干部的政績(jī)考核周期，有日?？记诳伎?jī)與定期績(jī)效評(píng)估之分，但以定期績(jī)效評(píng)估為主。日?？记诳伎?jī)更多關(guān)注干部的紀(jì)律出勤和工作態(tài)度。英國(guó)干部每天工作8小時(shí)15分鐘，決不允許遲到和早退，否則將會(huì)留下不良記錄。上班時(shí)間，絕不允許接打私人電話、辦私事、外出兼職等。英國(guó)對(duì)干部的定期績(jī)效評(píng)估通常每年開展一次，常常在3月或4月份舉行，考核的時(shí)間段為從上一年3月至本年3月，由被考核者的直接管理者根據(jù)被考核者一年的整體表現(xiàn)填寫《年度考察報(bào)告》。

美國(guó)對(duì)干部的政績(jī)考核包括日常考勤和定期考績(jī)兩個(gè)方面。日?？记谥饕疾炱渎男新氊?zé)、紀(jì)律出勤、工作作風(fēng)、辦事效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、廉潔自律、遵紀(jì)守法、協(xié)調(diào)服務(wù)等情況。年中時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬日?？记谇闆r進(jìn)行一次初步考評(píng)，肯定成績(jī)，指出不足，提出整改方案，幫助改進(jìn)。美國(guó)干部定期考績(jī)相當(dāng)靈活，可以每年一次，或每半年一次，或每季度一次。比如，美國(guó)高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效考績(jī)每年至少開展一次，考核周期往往是從每年10月1日到次年9月30日。同時(shí)，由于高級(jí)公務(wù)員從事的很多工作，其效果和影響未必能在短時(shí)間內(nèi)得以充分和有效體現(xiàn)，所以，美國(guó)還規(guī)定了對(duì)高級(jí)公務(wù)員90天的最短考核周期。此外，鑒于新錄用的高級(jí)公務(wù)員進(jìn)入工作崗位后，需要一段時(shí)間對(duì)工作領(lǐng)域和崗位職責(zé)進(jìn)行了解、熟悉、適應(yīng)與融入，所以，在這類高級(jí)公務(wù)員履新的120天內(nèi)絕不允許對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。

德國(guó)制定干部政績(jī)考核周期，嚴(yán)格按照適當(dāng)降低頻率、減少次數(shù)以及提高效率三原則。目前，德國(guó)政績(jī)考核有平時(shí)考勤、定期考績(jī)和不定期考績(jī)?nèi)N形式。其中，定期考績(jī)最為重要。依照德國(guó)《聯(lián)邦公務(wù)員職業(yè)生涯條例》規(guī)定，德國(guó)對(duì)公務(wù)員至少每5年考核一次。然而，在實(shí)踐中，大多數(shù)機(jī)構(gòu)或部門往往2至3年就對(duì)公務(wù)員考核一次?？己斯ぷ饕话阍诳己四甓鹊?月或4月份開始籌備和著手，并于6月30日前結(jié)束，考核結(jié)果記入個(gè)人檔案。不定期考績(jī)則根據(jù)特殊需要而進(jìn)行，如工作人員試用期結(jié)束，或調(diào)離工作崗位等。

（三）層級(jí)分明、標(biāo)準(zhǔn)量化，考核等次劃分規(guī)范適中

政績(jī)考核等次是對(duì)干部考核結(jié)果的總體性和概括性鑒定。政績(jī)考核結(jié)果等次若構(gòu)建太多，則將很難明確不同等次之間的界限，考核過程也將非常煩瑣，往往既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，最終將影響考核效率;而一旦對(duì)考核結(jié)果的等次構(gòu)建偏少，則又將很難精確區(qū)別所有公職人員的實(shí)際差距。因此，世界上絕大多數(shù)西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)干部政績(jī)考核結(jié)果的建構(gòu)都傾向于五至六個(gè)等次。

比如，美國(guó)對(duì)高級(jí)公務(wù)員的考核結(jié)果設(shè)置為五個(gè)等次，即：杰出（五級(jí)）、非常稱職（四級(jí)）、完全稱職（三級(jí)）、基本稱職（二級(jí)）、不稱職（一級(jí)）。各個(gè)等次的界限分值是：475—500分為杰出，400—474分為非常稱職，300—399分為完全稱職，200—299分為基本稱職，0—199分為不稱職。

英國(guó)雖未對(duì)干部的政績(jī)考核結(jié)果等次做出硬性統(tǒng)一規(guī)定，但從中央以及地方政府來看，絕大多數(shù)單位和部門都將考核結(jié)果設(shè)置為A、B、C、D、E五個(gè)等次。A等次，工作成績(jī)特別優(yōu)異（140分以上）;B等次，工作成績(jī)非常出色（125—139分）;C等次，工作成績(jī)良好（100—124分）;D等次，工作成績(jī)較為普通（85—99分）;E等次，工作成績(jī)欠佳（85分以下）。

日本將干部的政績(jī)考核結(jié)果由高到低依次劃分為S、A、B、C、D五個(gè)等次。S級(jí)為工作成績(jī)優(yōu)秀，A級(jí)工作成績(jī)良好，B級(jí)工作成績(jī)普通，C級(jí)工作成績(jī)較差，D級(jí)工作成績(jī)低劣。各個(gè)等次的考核標(biāo)準(zhǔn)分別是：S等次，業(yè)績(jī)與能力考核均為優(yōu)秀;A等次，業(yè)績(jī)與能力考核均為良好，或者兩者中有一個(gè)考核為良好，另一個(gè)考核為優(yōu)秀;B等次，業(yè)績(jī)與能力考核均為比較普通，或者兩者中有一個(gè)考核為比較普通，另一個(gè)考核為優(yōu)秀或者為良好;C等次，業(yè)績(jī)與能力考核均為較差，或者兩者中有一個(gè)考核為較差，另一個(gè)考核為優(yōu)秀或者良好或者比較普通;D等次，能力與業(yè)績(jī)兩者中只要有一個(gè)考核結(jié)果為低劣。

（四）獎(jiǎng)懲結(jié)合、導(dǎo)向鮮明，考核結(jié)果運(yùn)用充分有效

縱觀世界上對(duì)干部政績(jī)考核較為先進(jìn)的國(guó)家，在對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用上，鮮明的特點(diǎn)是，獎(jiǎng)懲結(jié)合、導(dǎo)向鮮明，考核結(jié)果運(yùn)用比較充分而有效。

比如，美國(guó)向來提倡擇優(yōu)晉升、獎(jiǎng)懲分明，把政績(jī)考核結(jié)果與干部的晉職、降職、降調(diào)、解雇、去留、加薪、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)等嚴(yán)格掛鉤和整合運(yùn)用，以達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)、警示落后的效果。美國(guó)《文官制度改革法》明確規(guī)定：“工作成績(jī)良好者繼續(xù)任職，工作成績(jī)不好者必須改進(jìn)，工作達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)者予以解職。”[4]（P28）美國(guó)聯(lián)邦政府高級(jí)公務(wù)員，如在考核中獲得杰出獎(jiǎng)，將會(huì)一次性得到其年薪35%的獎(jiǎng)金，如在考核中獲得一等獎(jiǎng)，將會(huì)一次性得到其年薪20%的獎(jiǎng)金。

日本也十分注重對(duì)政績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用，將考核結(jié)果作為對(duì)干部進(jìn)行提薪、降薪、停薪、提拔、調(diào)動(dòng)、降職、停職以及免職的重要依據(jù)。日本將高級(jí)公務(wù)員的考核等級(jí)具體劃分為五個(gè)等級(jí)，即：S、A、B、C、D?？己私Y(jié)果確定為S與A等級(jí)者，可以提薪，前者不超過總?cè)藬?shù)的5%，后者不超過總?cè)藬?shù)的25%。日本高級(jí)公務(wù)員能否得到進(jìn)一步提拔任用，幾乎完全靠考核結(jié)果。事務(wù)次官、局長(zhǎng)級(jí)以及部長(zhǎng)級(jí)官員獲得提拔的依據(jù)是：一方面，近六次業(yè)績(jī)考核結(jié)果必須最少四次為S等或A等，且不得出現(xiàn)低于B等的現(xiàn)象;另一方面，近三年的能力考核結(jié)果至少兩次為S等或A等，而且近三年考核結(jié)果都不能有低于B等的結(jié)果。

德國(guó)對(duì)干部政績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用，也堅(jiān)持重獎(jiǎng)重罰原則，功有所獎(jiǎng)、劣有所罰、獎(jiǎng)勤罰懶，發(fā)揮考核結(jié)果的引導(dǎo)和示范導(dǎo)向。一是把考核結(jié)果與干部的提拔任用以及晉升級(jí)別密切結(jié)合起來。德國(guó)實(shí)行擇優(yōu)選升制。能力考核是德國(guó)干部晉升的資格標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺時(shí)，人事部門會(huì)根據(jù)能力考核結(jié)果選定晉升對(duì)象。年滿45周歲、不滿58周歲的干部，如考核優(yōu)秀、表現(xiàn)突出，可不經(jīng)過培訓(xùn)直接提拔。二是把考核結(jié)果與干部的增資晉檔有機(jī)結(jié)合起來。德國(guó)構(gòu)建了比較完善的干部薪酬制度?？己私Y(jié)果被鑒定為優(yōu)秀的干部，可以提前1至2年晉檔;考核結(jié)果被鑒定為合格的干部，每2至4年按期晉檔;考核結(jié)果被鑒定為不合格的干部，則滯后1至2年調(diào)整工資檔次。三是把考核結(jié)果與干部的職位調(diào)動(dòng)或調(diào)整有機(jī)結(jié)合起來?？己藘?yōu)秀的干部可以調(diào)動(dòng)到重要崗位，考核平平的干部將被調(diào)整到普通崗位。

三、解決黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核短板的主要對(duì)策

要嚴(yán)格依據(jù)《干部考核條例》，借鑒國(guó)外干部政績(jī)考核的主要經(jīng)驗(yàn)，對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核工作短板及時(shí)進(jìn)行路徑修補(bǔ)，以提升黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核工作的科學(xué)化水平。

（一）科學(xué)設(shè)置政績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使指標(biāo)體系體現(xiàn)規(guī)范性和公平性

政績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)置是政績(jī)考評(píng)的核心，其設(shè)置是否科學(xué)，將從根本上決定著政績(jī)考核制度是否科學(xué)和是否規(guī)范與公平。為此，應(yīng)全面準(zhǔn)確考核黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)，科學(xué)設(shè)置政績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，注重從多重維度切入，形成對(duì)干部任期內(nèi)政績(jī)的綜合客觀評(píng)判。

1.既堅(jiān)持全面性，又突出重點(diǎn)性，將全面性與重點(diǎn)性有機(jī)結(jié)合。一方面，政績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)置應(yīng)堅(jiān)持全面性和廣泛性原則。這是因?yàn)?，各?jí)各類黨政領(lǐng)導(dǎo)干部所從事工作的涉及面與牽涉面非常廣泛，面臨的情況更是異常復(fù)雜，對(duì)他們的要求自然也要全面和廣泛。所以，設(shè)置政績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，必須要總攬全局、把控大局、考慮周全，體現(xiàn)出應(yīng)有的完整性、整體性和全面性。唯如此，才能切實(shí)增強(qiáng)政績(jī)考核指標(biāo)體系認(rèn)定的客觀性、準(zhǔn)確性與全面性，才能堅(jiān)決避免和克服政績(jī)考核的片面性和偏差性。另一方面，政績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)置也應(yīng)堅(jiān)持重點(diǎn)性和針對(duì)性原則。這是因?yàn)?，各?jí)各類黨政領(lǐng)導(dǎo)干部所從事工作的涉及面與牽涉面雖然非常廣泛，但他們所在的工作領(lǐng)域、所承擔(dān)的崗位職責(zé)以及所處的級(jí)別也各有差異，這就必然要求設(shè)置政績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)必須有所區(qū)別、有所側(cè)重、有所針對(duì)。唯如此，才能確保政績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系重點(diǎn)突出以及針對(duì)性強(qiáng)，也才能增強(qiáng)對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行政績(jī)考核的精準(zhǔn)性和有效性。

（三）規(guī)范政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定，提升政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定的公正性

“考核結(jié)果評(píng)定是干部考核制度體系中承上啟下的重要環(huán)節(jié)，在通常的干部考核實(shí)踐中，這個(gè)環(huán)節(jié)容易受決策層個(gè)人好惡及平衡照顧等因素的影響，表現(xiàn)出較大的隨意性。”[7]（P180）因此，必須嚴(yán)格規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定環(huán)節(jié)，確保政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定的公正性與公平性。

1.推動(dòng)政績(jī)考核評(píng)價(jià)主體多元化，提升政績(jī)考核評(píng)價(jià)主體專業(yè)素質(zhì)，提高政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果公信力。一是必須要推動(dòng)政績(jī)考核評(píng)價(jià)主體由單一化向多元化轉(zhuǎn)變，以提高政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果認(rèn)定的民主性和全面性。為此，要按照知情度、關(guān)聯(lián)性的原則和要求，把與領(lǐng)導(dǎo)干部知情度高和關(guān)聯(lián)性較為密切的上下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象、身邊群眾、各界代表以及離退休干部等都納入政績(jī)考核評(píng)價(jià)主體范疇，提高對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果認(rèn)定的民意度和科學(xué)度。二是必須要采取措施提升政績(jī)考核評(píng)價(jià)主體考核評(píng)價(jià)能力和考核評(píng)價(jià)水平，以提高政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定的準(zhǔn)確性。當(dāng)前，務(wù)必要加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)主體的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，強(qiáng)化政績(jī)考核評(píng)價(jià)主體樹立正確的考核評(píng)價(jià)導(dǎo)向。三是必須要提升政績(jī)考核評(píng)價(jià)主體評(píng)定的獨(dú)立性和權(quán)威性，以彰顯考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定的公信度。要做到這一點(diǎn)，關(guān)鍵是要實(shí)現(xiàn)內(nèi)外聯(lián)動(dòng)，在內(nèi)部考核機(jī)制和外部引入機(jī)制之間尋找平衡點(diǎn)。在內(nèi)部考核機(jī)制方面，必須嚴(yán)格實(shí)行和落實(shí)回避制度;在外部引入機(jī)制方面，應(yīng)將專業(yè)性較強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)工作委托給獨(dú)立于黨和政府之外的非公共部門。四是必須要健全完善政績(jī)考核評(píng)價(jià)主體的相關(guān)制度，為實(shí)現(xiàn)政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定的真實(shí)性與準(zhǔn)確性提供制度保障。當(dāng)前，亟須健全和完善考核干部資格認(rèn)證制度、干部考核活動(dòng)紀(jì)實(shí)制度以及考核責(zé)任追究制度三項(xiàng)制度。

2.建構(gòu)科學(xué)合理的政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果等次，提升政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性和有效性。政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果等次是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)結(jié)果的總體性和概括性鑒定。目前，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。這樣的政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果等次明顯過于簡(jiǎn)單和偏少，考核評(píng)價(jià)時(shí)難以精準(zhǔn)掌握，所以，現(xiàn)實(shí)中領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果常常是“兩頭小、中間大”，而且“基本稱職”與“稱職”的界限模糊，并且在“基本稱職”這一等次，往往既存在工作實(shí)績(jī)與德才都比較突出的領(lǐng)導(dǎo)干部，也存在工作實(shí)績(jī)與德才都比較差的領(lǐng)導(dǎo)干部。為解決這一問題，必須建構(gòu)科學(xué)合理的政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果等次，以提升考核評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性和有效性。為此，建議將領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個(gè)等次。同時(shí)將優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職四個(gè)等次再進(jìn)行細(xì)化，即：優(yōu)秀等次可細(xì)化為A+（98分以上）、A（95—97分）、A-（90—94分）;良好等次可細(xì)化為B+（87—89分）、B（84—86分）、B-（80—83分）;稱職等次可細(xì)化為C+（77—79分）、C（74—76分）、C-（70—73分）;基本稱職等次可細(xì)化為D+（67—69分）、D（64—66分）、D-（60—63分）。這樣的等次細(xì)化，有助于明確區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)干部的具體等次，能夠提升領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果等次的公正性和有效性。

3.建立嚴(yán)密規(guī)范的政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定程序，實(shí)現(xiàn)政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定的程序公平和程序正義。評(píng)定程序嚴(yán)密而規(guī)范，則政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)定基本不會(huì)發(fā)生失真失實(shí)問題;反之，評(píng)定程序不嚴(yán)密不規(guī)范，那么失真失實(shí)問題就難免發(fā)生。所以，建立嚴(yán)密而規(guī)范的政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定程序，實(shí)現(xiàn)政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定的程序公平和程序正義，是從根本上遏制政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定環(huán)節(jié)發(fā)生失真與失實(shí)問題的最為重要的手段。目前，根據(jù)部分地區(qū)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定程序的探索與實(shí)踐，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定程序規(guī)定以及借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家在這方面的有益經(jīng)驗(yàn)，建議應(yīng)主要從個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)和評(píng)議、座談了解、開展實(shí)地調(diào)查、分管領(lǐng)導(dǎo)審定、實(shí)績(jī)公示、考核小組議績(jī)、黨政組織定績(jī)等環(huán)節(jié)完善政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定程序。

（四）獎(jiǎng)罰并施，注重有效性，強(qiáng)化對(duì)政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合應(yīng)用

政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部開展政績(jī)考核的最終環(huán)節(jié)，在整個(gè)政績(jī)考核中占有極其重要地位，將從根本上決定著政績(jī)考核工作的成敗?？梢哉f，只有確保政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)客觀、準(zhǔn)確、科學(xué)、合理、公平、公正，才能對(duì)廣大領(lǐng)導(dǎo)干部的從政行為產(chǎn)生積極的引導(dǎo)和約束作用。

1.突出實(shí)績(jī)因素，彰顯政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的導(dǎo)向性和引領(lǐng)性。一方面，建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)檔案和實(shí)績(jī)坐標(biāo)系。為此，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，既必須縱橫向比較，又必須辯證對(duì)待和考察，為科學(xué)合理地應(yīng)用政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果提供基本前提。另一方面，適度公開領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，以增強(qiáng)其應(yīng)用的公平性。目前，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，其知曉范圍主要限于領(lǐng)導(dǎo)班子主要負(fù)責(zé)同志和領(lǐng)導(dǎo)干部本人，領(lǐng)導(dǎo)班子成員、普通工作人員特別是人民群眾幾乎沒有知情權(quán)，這在很大程度上導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的不公正不公平問題。所以，亟須建立領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的公開與公示機(jī)制，以提升其應(yīng)用的公平度和公信度。

2.樹立綜合應(yīng)用和整體應(yīng)用理念，實(shí)現(xiàn)政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的綜合性和整體性。一是將政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)干部的“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”、“評(píng)先評(píng)優(yōu)”、“評(píng)先樹?！?、績(jī)效發(fā)放等評(píng)比和獎(jiǎng)懲活動(dòng)緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的正負(fù)向激勵(lì)和約束作用。二是將政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)調(diào)整、升遷、降級(jí)等緊密掛鉤，強(qiáng)化政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的鮮明用人導(dǎo)向功能。三是將政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的提醒、函詢和誡勉等緊密掛鉤，提升政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的預(yù)防約束作用。四是將政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)、帶薪休假、促進(jìn)工作、精神鼓舞等緊密掛鉤，突出政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部履職盡責(zé)的激勵(lì)作用。五是將政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果與其他管理工作緊密掛鉤，提升政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)其他管理工作的有效帶動(dòng)作用和功能。

3.強(qiáng)化政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的保障性措施，提升領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的有效性。一要建立領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用推動(dòng)機(jī)制。通過推動(dòng)機(jī)制的推動(dòng)作用，力求將領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用工作切實(shí)落到實(shí)處。二要建立領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用工作結(jié)束后，要通過評(píng)價(jià)機(jī)制及時(shí)對(duì)其進(jìn)行客觀性與綜合性分析，并將分析結(jié)果進(jìn)行公示，確保領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用工作的公平與公正。三要建立領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用檢查監(jiān)督機(jī)制。要將上級(jí)監(jiān)督、同級(jí)監(jiān)督、下級(jí)監(jiān)督以及群眾監(jiān)督相結(jié)合。對(duì)那些故意違反法定程序、有意規(guī)避規(guī)定程序，不按政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果而獨(dú)斷專行或主觀臆斷地實(shí)施對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的升遷、降級(jí)、任免以及獎(jiǎng)懲者，一經(jīng)查實(shí)后，絕不姑息，立即依紀(jì)依法對(duì)其嚴(yán)肅處理。四要建立領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用處理機(jī)制。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用工作產(chǎn)生重大失誤的單位或領(lǐng)導(dǎo)班子，要對(duì)其進(jìn)行組織處理或整頓整改。

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