領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默與員工的工作退縮行為：基于消極情緒和領(lǐng)導(dǎo)效能感知的作用

郭慧敏

摘要：根據(jù)資源保存理論和情感事件理論，探討了領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默與員工工作退縮行為的關(guān)系。其中，消極情緒作為中介變量，領(lǐng)導(dǎo)效能感知作為調(diào)節(jié)變量。本文提出：（1）領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默正向影響員工工作退縮行為;（2）消極情緒部分中介領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默與員工退縮行為之間的關(guān)系;（3）領(lǐng)導(dǎo)效能感知調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默和消極情緒的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默? 領(lǐng)導(dǎo)效能感知? 消極情緒 工作退縮行為

一、問題提出

幽默，作為一種愉悅他人的社會溝通方式，不僅能夠打破人與人之間的溝通障礙、增加彼此的信任， 還可以促進(jìn)信息在組織內(nèi)的交流和傳遞， 其強(qiáng)大的社會功能性逐漸受到組織管理學(xué)領(lǐng)域的重視。然而， 領(lǐng)導(dǎo)幽默也具有陰暗面，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出攻擊型幽默時， 幽默就成為了一種工作場所的壓力源，此時下屬的內(nèi)心會產(chǎn)生一種強(qiáng)大的心理壓力，進(jìn)而表現(xiàn)出一些成癮行為，如酗酒、煙癮和網(wǎng)癮。本文以領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默為例，探索領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默對員工行為的影響。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默與員工工作退縮行為

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)幽默，缺少一個統(tǒng)一、公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)定義。在幽默概念的基礎(chǔ)上，本文從行為觀、特質(zhì)觀的視角對領(lǐng)導(dǎo)幽默進(jìn)行界定和梳理。

行為觀下領(lǐng)導(dǎo)幽默。行為觀認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幽默使用是管理者有意采取輕率、詼諧和令人歡笑的言談舉止的程度。該行為目的是發(fā)展令人愉悅的人際關(guān)系、緩解緊張狀況、引起聽眾注意或給聽眾留下深刻印象。

特質(zhì)觀下領(lǐng)導(dǎo)幽默。特質(zhì)觀認(rèn)為幽默是領(lǐng)導(dǎo)者個人的一種人格特質(zhì)，命名為領(lǐng)導(dǎo)者幽默

或領(lǐng)導(dǎo)者幽默感。不同幽默感的領(lǐng)導(dǎo)者在幽默創(chuàng)造、理解、欣賞、應(yīng)對和對待幽默的態(tài)度等方面存有差異。行為觀強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者幽默及不同風(fēng)格幽默的使用，特質(zhì)觀強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在幽默使用、欣賞、應(yīng)對及對待幽默態(tài)度上的個體差異。

工作退縮行為指在組織情境下，員工實施的各種意在躲避工作情境或工作任務(wù)的消極工作行為。由此提出假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默對創(chuàng)造性產(chǎn)出具有顯著的正向影響。

（二）領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默、消極情緒與員工工作退縮行為

消極情緒是指一種心情低落以及處于不愉悅境況的主觀體驗，包括焦慮、恐懼及憤怒等各種令人生厭的負(fù)面情緒感受。消極情緒反映了領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默對員工產(chǎn)生的不利影響。

根據(jù)情感事件理論，組織中的各種情感事件均會引發(fā)個體情緒狀態(tài)的變化。領(lǐng)導(dǎo)和下屬日常的接觸和互動可能會自覺或不自覺地轉(zhuǎn)化為情感事件，引起下屬情感狀態(tài)的變化。領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默行為可能會轉(zhuǎn)化為負(fù)面的情感事件，受到嘲諷的員工需要消耗一定的情緒資源來應(yīng)對。若個體損耗的情緒資源未得到及時補充，會出現(xiàn)情緒資源損失的喪失螺旋，個體將陷入情緒耗竭的困境。

員工感受到自己的資源遭到破壞時，會產(chǎn)生緊張感，進(jìn)而想要通過改變心理狀態(tài)或采取行動來調(diào)整現(xiàn)有狀況。為保護(hù)其情緒資源，員工可能會采取流動等工作退縮行為降低自身資源損耗，其流動意愿將會得到提高?；谝陨险撌觯岢黾僭O(shè)：

H2：消極情緒在領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默和工作退縮行為之間起中介作用。

（三）領(lǐng)導(dǎo)效能感知的調(diào)節(jié)作用

Yukl（1994）是以領(lǐng)導(dǎo)者的行為活動影響下屬所產(chǎn)生的結(jié)果作為衡量領(lǐng)導(dǎo)效能的指標(biāo)。本文領(lǐng)導(dǎo)效能是指領(lǐng)導(dǎo)者實施領(lǐng)導(dǎo)的行為能力、工作成績及其結(jié)果效應(yīng)，其實質(zhì)是指領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)被領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)既定的領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)而進(jìn)行的各項工作與投入所取得的整體效率。領(lǐng)導(dǎo)效能感知是衡量個體對領(lǐng)導(dǎo)效能認(rèn)可程度的重要指標(biāo)。

具體而言，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行嘲諷幽默時，員工比較信任和服從上級，即使上級作出不當(dāng)?shù)男袨榕c舉動，員工也會遵從上級的指示，不會對領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行反抗。相反，領(lǐng)導(dǎo)效能感知低的個體對于領(lǐng)導(dǎo)力不太敏感，更趨于追求平等和自由。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行嘲諷型幽默時，員工不會對領(lǐng)導(dǎo)行為有太多的想法，他們往往遵循自己的意愿辦事。領(lǐng)導(dǎo)效能感知低的員工在面臨領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默時，他們并沒有有效感知這種領(lǐng)導(dǎo)行為，不會抱怨領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中的專權(quán)作風(fēng)和貶抑下屬的不良行為，也不會因此產(chǎn)生不良情緒或?qū)剐袨?，因此領(lǐng)導(dǎo)效能感知低的員工可能會弱化領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默對建員工消極情緒和工作退縮行為的影響。領(lǐng)導(dǎo)效能感知高的員工對領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度或行為取決于其與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系，當(dāng)其受到不公平對待時容易產(chǎn)生消極情緒并產(chǎn)生對抗行為，不利于員工的個人發(fā)展。因此領(lǐng)導(dǎo)效能感知高的員工可能會強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默對建員工消極情緒和工作退縮行為的影響。基于以上論述，提出假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)效能感知在領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默和消極情緒之間起調(diào)節(jié)作用。

三、討論

本研究基于資源保存理論，探討了領(lǐng)導(dǎo)嘲諷型幽默對員工工作退縮行為的影響。研究內(nèi)容對員工創(chuàng)新研究進(jìn)行了有意義的補充。為以創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)管理實踐提供了可靠的證據(jù)，有一定的解釋和借鑒作用。研究對實踐也有一定的意義。管理者不能僅僅要求員工現(xiàn)實的工作績效，而應(yīng)關(guān)注員工的活力水平和其在工作中的學(xué)習(xí)程度，評估員工的工作繁榮情況。工作繁榮激發(fā)員工對創(chuàng)新的投入和活力，促使員工產(chǎn)生有益于組織的創(chuàng)新行為。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)要求自身行為，給員工創(chuàng)造幽默、親和的組織氛圍。

未來研究還可擴(kuò)展工作繁榮的前因研究，重點關(guān)注促進(jìn)工作繁榮的組織和團(tuán)隊變量，深入探討組織和團(tuán)隊如何塑造工作情境，創(chuàng)造產(chǎn)生繁榮的資源。工作繁榮應(yīng)不僅僅限于個體，在集體和組織層面上的繁榮蘊含的意義和影響效果應(yīng)是未來重要的研究視角。

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