事業(yè)單位績效工資制度問題與改革創(chuàng)新研究

涂紅珍 湖北省咸寧市土地勘測規(guī)劃院

2010 年1 月起，我國事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資改革，改革的原因是原來的事業(yè)單位工資分配方式已經(jīng)與現(xiàn)實(shí)需求脫節(jié)，不能很好的促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，不能全面提高職工的工作積極性，事業(yè)單位薪酬制度改革勢在必行?？冃ЧべY制度的推出既是對原有薪酬體系的優(yōu)化，同時(shí)也是對薪酬體系不足的有效彌補(bǔ)。截至目前，事業(yè)單位績效工資實(shí)行已有十年之久，在績效工資實(shí)際執(zhí)行過程中，一些問題也漸漸暴露出來，影響了事業(yè)單位績效工資制度的改革效果。導(dǎo)致事業(yè)單位績效工資制度在實(shí)施過程中無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

一、事業(yè)單位績效工資制度改革的意義

（一）有利于事業(yè)單位深化制度改革

事業(yè)單位是提供公益性服務(wù)的社會組織，在事業(yè)單位建立一種薪酬分配與公益性服務(wù)緊密聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，改變原來多干少干一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的薪酬分配模式，是各個(gè)事業(yè)單位最為迫切也最為頭痛之事。2010 年我國事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資改革，推出薪酬績效工資制度，使事業(yè)單位在一定程度上能通過績效考核這個(gè)手段來改變原來不合理的薪酬分配制度，在薪酬分配制度上體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的思想，極大地提高了職工的積極性，進(jìn)而滿足事業(yè)單位的發(fā)展要求，使事業(yè)單位在深化制度改革方面能夠做到方向明確，目標(biāo)清晰，達(dá)到制度改革的要求。

（二）有利于推動(dòng)事業(yè)單位人事制度的改革

人才是企業(yè)發(fā)展的助推資源，社會保障是提高員工積極性、激發(fā)員工潛能的潤滑劑，也是保障企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)[1]。結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位績效管理工作實(shí)際，推動(dòng)績效工資制度改革，根據(jù)績效考核的具體要求和績效考核的實(shí)際特點(diǎn)采取有效的工作措施，使事業(yè)單位在績效考核中能夠通過績效考核辦法的調(diào)整和深化，利用“優(yōu)者高薪，劣者少薪”的績效工資杠桿，極大的提高員工積極性，使事業(yè)單位人才能優(yōu)者更優(yōu)，有利于推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革。

（三）有利于提高事業(yè)單位員工素質(zhì)

基于事業(yè)單位的管理特點(diǎn)和事業(yè)單位的管理要求。通過績效工資制度改革的落實(shí)，能夠營造良好的績效考核氛圍，使員工對績效考核工作有更加深入的了解，并根據(jù)績效考核工作的特點(diǎn)內(nèi)容和要求做好績效考核工作，將工資薪酬與績效考核相聯(lián)系，使員工能夠?qū)?biāo)績效考核目標(biāo)，調(diào)整工作思路，優(yōu)化工作措施，并提高工作質(zhì)量，最終解決工作問題，使事業(yè)單位員工的整體素質(zhì)得到提升。

二、事業(yè)單位績效工資制度改革存在的問題

（一）對績效工資制度的認(rèn)識存在偏差

從事業(yè)單位績效工資制度改革的實(shí)施來看，目前還存在明顯的問題，主要表現(xiàn)：一是部分員工對績效工資制度的認(rèn)識存在偏差，沒有認(rèn)識到其重要性。在績效工資制度實(shí)施過程中存在抵觸的情緒，不能主動(dòng)積極的配合績效工資制度的落實(shí)，影響了績效工資制度的有效實(shí)施。二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為事業(yè)單位是提供公益性服務(wù)的，不能以簡單的經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向，其勞動(dòng)成果不像企業(yè)那樣可以量化考核，績效考核的難度較大，執(zhí)行不好反會挫傷職工的積極性，所以在實(shí)際執(zhí)行過程中，還是按照員工的學(xué)歷、工齡、資歷等確定一個(gè)績效系數(shù)，執(zhí)行固定的績效系數(shù)，發(fā)放固定的績效工資，或是所有人都按1.0 的績效系數(shù)發(fā)放績效工資，績效工資的激勵(lì)機(jī)制沒有充分發(fā)揮，形成了另一種形式的大鍋飯。增加了績效工資制度改革的困難，使績效工資制度在改革中面臨著明顯的風(fēng)險(xiǎn)，不利于績效工資制度改革的有力推進(jìn)[2]。

（二）缺乏科學(xué)合理的績效考核體系

績效工資改革的重心是績效的考核，但在實(shí)際執(zhí)行過程中缺乏科學(xué)合理的績效考核體系。績效考核指標(biāo)如何制訂？科學(xué)合理的考核程序如何規(guī)范？等等問題使績效考核工作在實(shí)施中缺乏體系的支持，在標(biāo)準(zhǔn)方面不清晰，不利于績效工資制度的實(shí)施。現(xiàn)有的薪酬制度較為固定，采取了按照崗位類別發(fā)放薪酬的方式，對于同一類別的職員，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一致，沒有起到績效考核的目的。例如對于薪酬1.0 標(biāo)準(zhǔn)的員工，在職級不變的前提下，很難上升到2.0 或者下調(diào)到0.5，導(dǎo)致事業(yè)單位的績效考核體系沒有真正建立起來。因此，了解績效工資制度的特點(diǎn)以及績效工資制度的實(shí)施要求，并做好績效考核體系的建立是當(dāng)前事業(yè)單位績效工資制度改革的關(guān)鍵。

（三）改革未考慮到事業(yè)單位的差異性

從目前事業(yè)單位績效工資制度改革的落實(shí)來看，在落實(shí)過程中對事業(yè)單位的差異性了解不足，沒有考慮到事業(yè)單位的實(shí)際，改革過程中沒有采取差異化的對待方式，一是單位間的差別沒有體現(xiàn)。事業(yè)單位績效工資制度改革在落實(shí)中與單位工作性質(zhì)結(jié)合的不夠緊密，沒有考慮到單位的實(shí)際特點(diǎn)及單位的具體情況，高技術(shù)含量事業(yè)單位和技術(shù)含量一般的事業(yè)單位執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)沒有差異。二是單位內(nèi)部績效工資的級差不大，事業(yè)單位的高端人才和專業(yè)技術(shù)人才對現(xiàn)有的薪酬體系認(rèn)可度不高，這些人才之所以進(jìn)入事業(yè)單位，主要原因在于事業(yè)單位的穩(wěn)定性及收入尚可。如果績效工資改革沒有做出實(shí)質(zhì)性的改變，而社會相關(guān)單位的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于事業(yè)單位，則事業(yè)單位的高端人才和專業(yè)技術(shù)人才勢必會出現(xiàn)流失的現(xiàn)象。將不利于事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。

三、事業(yè)單位績效工資制度改革的對策

（一）加強(qiáng)績效工資制度改革的宣傳

為了提高事業(yè)單位績效工資制度的改革效果，在改革過程中需要加強(qiáng)績效工資制度改革的宣傳，將績效工資制度改革的優(yōu)勢特點(diǎn)內(nèi)容以及績效工資制度改革的實(shí)際要求向員工全面的宣傳，特別是對在職人員的切身利益的影響，通過廣泛的宣傳和深入的動(dòng)員，使大家能夠?qū)冃ЧべY制度改革工作有更為全面的認(rèn)識，使管理層及員工能夠了解到績效工資制度改革的內(nèi)容以及績效工資制度改革帶來的好處。能夠按照績效管理工作的要求做好各項(xiàng)管理工作，最終提高績效管理工作的有效性，使績效管理工作在推進(jìn)過程中能夠取得積極效果。

（二）完善單位內(nèi)部的績效工資發(fā)放制度

完善單位內(nèi)部的績效工資發(fā)放制度，制訂科學(xué)合理的績效工資考核指標(biāo)體系是績效工資改革的重中之重?？冃ЧべY考核指標(biāo)體系是否科學(xué)，直接關(guān)系著績效考核的結(jié)果是否精準(zhǔn)及職工對考核結(jié)果的認(rèn)可度。筆者認(rèn)為績效考核指標(biāo)體系的建立需做好五個(gè)方面的工作：一是做好單位職責(zé)崗位的定性分析。將單位的崗位按工作內(nèi)容的不同，分為管理崗、營銷崗、生產(chǎn)崗、輔助崗等等，同時(shí)對單位各崗位的工作職責(zé)、工作業(yè)績大小、工作技術(shù)含量高低、工作責(zé)任的輕重、工作環(huán)境的差異及工作強(qiáng)度的大小等方面進(jìn)行綜合考核評估，確定各崗位的績效系數(shù)。二是制訂崗位職責(zé)及考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。將崗位考核指標(biāo)分為優(yōu)、良、一般、差等類型，針對考核指標(biāo)完成情況對績效系數(shù)進(jìn)行調(diào)增或調(diào)減。對經(jīng)營部門或生產(chǎn)部門考核指標(biāo)應(yīng)盡量可量化、以定量為主、定性為輔。對管理崗等難以定量的，以定性考核指標(biāo)為主、定量考核為輔。如管理崗的指標(biāo)設(shè)置可分為：服務(wù)態(tài)度、協(xié)調(diào)溝通能力、組織管理能力、工作完成質(zhì)量、工作完成時(shí)效等多個(gè)指標(biāo)來定性考核。三是確定好單位總體績效工資的提升計(jì)劃。包括短期計(jì)劃、中期計(jì)劃及長期計(jì)劃，讓職工看到希望，看到奮斗的目標(biāo)及薪酬上升的空間及幅度。四是明確績效考核責(zé)任人。要建立內(nèi)部的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由領(lǐng)導(dǎo)層、職工代表共同組成考核小組，根據(jù)單位的具體情況，研究、細(xì)化考核實(shí)施細(xì)則，同時(shí)要將考核方案報(bào)上級主管部門審定，最后形成的方案要公之于眾，讓員工知曉，避免出現(xiàn)員工績效工資個(gè)別人或少數(shù)人說了算的現(xiàn)象發(fā)生。五是建立績效反饋機(jī)制?？冃Э己说哪康氖浅浞终{(diào)動(dòng)職工的工作積極性，所以績效考核的結(jié)果應(yīng)和職工進(jìn)行溝通和反饋，讓員工充分了解自己的績效考核情況，知道自己存在的問題及短板所在，明確以后改進(jìn)的目標(biāo)及方向。只有這樣才能充分發(fā)揮績效工資的作用，達(dá)到“多勞多得、少勞少得、優(yōu)績優(yōu)薪、劣績少薪”實(shí)效，徹底破解多干少干一個(gè)樣的難題。

（三）適當(dāng)拉大事業(yè)單位間績效工資差距

根據(jù)不同類別的事業(yè)單位工作職能及性質(zhì)，適當(dāng)拉大績效工資差距，可將現(xiàn)行的績效工資系數(shù)從1.0--2.50 調(diào)整到1.0--5.00，并分為不同層次，根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)的不同選擇不同的績效等級，突出事業(yè)單位間的績效工資差異性，最終提高事業(yè)單位績效工資制度的改革效果[3]。對于高端人才和專業(yè)技術(shù)人才，要充分尊重人才做出的貢獻(xiàn)，對高端人才和專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行必要的傾斜，確保高端人才和專業(yè)技術(shù)人才在薪酬發(fā)放中能夠得到區(qū)別對待。

四、結(jié)論

圍繞事業(yè)單位績效工資制度改革的要求，在績效工資制度改革過程中，既要明確改革的意義，同時(shí)也要分析改革存在的問題，并制定科學(xué)的改革方案，使績效工資制度改革在推進(jìn)過程中能夠滿足發(fā)展要求，能夠創(chuàng)造良好的發(fā)展局面，為事業(yè)單位績效工資制度改革提供有利的契機(jī)，使事業(yè)單位在績效工資制度改革中取得積極效果。