淺談事業(yè)單位薪酬管理體制改革

文/史超 修凱傳，內(nèi)蒙古民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

1 內(nèi)蒙古事業(yè)單位薪酬管理體制存在的問題

1.1 薪酬分類管理制度匱乏

當(dāng)前內(nèi)蒙古的事業(yè)單位的薪酬分類管理辦法主要是按照財(cái)政預(yù)算管理形式劃分的，通常根據(jù)單位財(cái)務(wù)類型不同分為自收自支事業(yè)單位、全額撥款事業(yè)單位以及差額撥款事業(yè)單位。對(duì)于全額撥款事業(yè)單位來說，其財(cái)務(wù)支出主要靠地方政府的財(cái)政撥款，員工長(zhǎng)期下來很容易產(chǎn)生“吃大鍋飯”的心理，難以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，容易出現(xiàn)單位效益不高，難以挽留高精尖人才的問題。同時(shí)，一些自收自支的事業(yè)單位由于缺乏有效監(jiān)管體系，容易滋生腐敗問題，長(zhǎng)期下來容易導(dǎo)致事業(yè)單位職工心理不平衡，進(jìn)而影響工作積極性的情況。

1.2 事業(yè)單位自身利益動(dòng)力與自主分配權(quán)力的匱乏

當(dāng)前事業(yè)單位的綜合工資增長(zhǎng)水平是由國家根據(jù)本省實(shí)際財(cái)政狀況進(jìn)行評(píng)估，由政府人事部門進(jìn)行綜合審核進(jìn)行的。這種工資分配標(biāo)準(zhǔn)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代和改革開放初期具有一定的先進(jìn)性，但在當(dāng)前中國特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的背景下，凸顯出了事業(yè)單位工資水平和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況脫節(jié)的弊端，對(duì)于績(jī)效較為突出的員工難以形成機(jī)理效應(yīng)。容易使單位自上而下形成“吃大鍋飯”、“端鐵飯碗”的消極思想。此外，事業(yè)單位經(jīng)過體制改革后，開始在市場(chǎng)中扮演獨(dú)立的法人和利益主體，應(yīng)當(dāng)擁有充分的薪資自主分配權(quán)力，這樣才能夠更好的制定績(jī)效機(jī)理體系，從而對(duì)員工實(shí)現(xiàn)更好的薪酬機(jī)理。當(dāng)前部門事業(yè)單位由于高度集中統(tǒng)一的事業(yè)單位工資政策，導(dǎo)致薪資分配上的平均主義都會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的薪資分配權(quán)力受到干預(yù)。

1.3 缺乏配套薪酬激勵(lì)體系和體制改革

當(dāng)前已經(jīng)形成了初步的薪酬激勵(lì)體系，主要績(jī)效考核制度、人事制度改革等等，但總體來看薪酬激勵(lì)體系沒有和體制改革相匹配。雖然目前事業(yè)單位的薪資水平在工資制度改革時(shí)會(huì)有一定水平的提高，但整體來看還是低于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，薪資的激勵(lì)也無法按照員工能力以及供需平衡進(jìn)行分配，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀的人才選擇跳槽至私企的和外企，進(jìn)一步加重了事業(yè)單位的人才流失問題。此外，薪酬激勵(lì)制度沒有相應(yīng)的人事制度、法律依據(jù)相匹配，也會(huì)導(dǎo)致薪酬制度改革遭受來自各方面的阻力和壓力。

2 針對(duì)內(nèi)蒙古事業(yè)單位薪酬管理體制的改革的策略

2.1 根據(jù)財(cái)務(wù)類型實(shí)現(xiàn)分類管理

要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的工資總量進(jìn)行管理，首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)單位的工作性質(zhì)、財(cái)務(wù)收支情況進(jìn)行工資總量的調(diào)控，確保事業(yè)單位的工資情況與單位的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量密切聯(lián)系。對(duì)于除了財(cái)政撥款外沒有穩(wěn)定收入來源的事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行國家對(duì)事業(yè)單位工資的相關(guān)政策規(guī)定，按照工資總額與事業(yè)單位的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合的動(dòng)態(tài)管理模式，設(shè)定一定比例的薪資作為浮動(dòng)工資管理，與單位效益實(shí)際掛鉤，還可以積極引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)化薪資管理模式，通過實(shí)行企業(yè)分配機(jī)制來推動(dòng)企業(yè)工資制度。

2.2 讓人事制度改革配套薪酬管理體制改革進(jìn)行

人事制度改革一定程度上對(duì)薪酬管理體制改革產(chǎn)生直接影響，在具體實(shí)施后，薪酬管理體制又會(huì)對(duì)人事制度改革產(chǎn)生反饋效應(yīng)。當(dāng)前，內(nèi)蒙古自治區(qū)的薪酬管理體制改革已經(jīng)開始逐步進(jìn)入實(shí)施階段，根據(jù)國家頒布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)應(yīng)的崗位工資一律按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，導(dǎo)致績(jī)效工資成為了員工收入的重要部分，這樣的薪酬制度明顯是不合理的，但由于事業(yè)單位新的人事制度改革尚未出臺(tái)，導(dǎo)致很多單位在進(jìn)行薪酬管理體制改革時(shí)只能夠“新瓶裝舊酒”，無法發(fā)揮薪酬管理體制應(yīng)有的效能。因此，必須將人事制度改革和薪酬管理體制改革配套進(jìn)行執(zhí)行，通過觀察二者的相互反饋與作用結(jié)合單位實(shí)際情況進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，綜合提高薪酬管理體制改革的效率。

2.3 優(yōu)化工資管理方式，給予事業(yè)單位分配自主權(quán)

政府行政部門應(yīng)當(dāng)逐步優(yōu)化對(duì)事業(yè)單位的薪資管理模式，大膽給予事業(yè)單位一定的薪資自主分配權(quán)利。讓事業(yè)單位根據(jù)自身實(shí)際情況制定效率優(yōu)先、兼顧公平、和諧發(fā)展的薪酬分配體制，形成形式多樣、靈活有效的分配激勵(lì)機(jī)制。利用崗位定酬、按勞定酬、按績(jī)效定酬、兼職兼薪等等多種綜合且符合單位實(shí)際情況的分配方法實(shí)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)化管理。事業(yè)單位要通過薪資自主分配，積極調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，更好的吸引和留住高精尖人才，促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。

3 結(jié)論

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位的薪酬管理體制改革已經(jīng)是必然趨。從目前實(shí)際狀況來看，內(nèi)蒙古自治區(qū)事業(yè)單位薪酬管理體制改革依舊面臨著很多問題，這些問題并非一朝一夕能夠快速解決，尤其是針對(duì)一些涉及到員工群體利益改革的方案會(huì)面臨更大的壓力和挑戰(zhàn)，所以事業(yè)單位的財(cái)務(wù)工作者和人力資源工作者更要不斷完善體制，用于克服困難，綜合促進(jìn)事業(yè)單位薪酬管理體制改革進(jìn)度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。