我國新媒體編輯勝任力模型構(gòu)建研究

周暢

[摘 要] 新媒體編輯是我國出版行業(yè)的重要力量，也是編輯這一古老職業(yè)的一枝新芽，新媒體編輯能力和素質(zhì)的提升直接影響出版業(yè)的轉(zhuǎn)型升級發(fā)展。本文在文獻研究基礎(chǔ)上，綜合國內(nèi)外勝任力模型建立的基本方法和流程，通過問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析，創(chuàng)新性地構(gòu)建我國新媒體編輯的勝任力模型，為出版業(yè)相關(guān)人力資源管理提供具體實踐理論基礎(chǔ)和實用工具框架。

[關(guān)鍵詞] 勝任力模型 編輯 新媒體編輯 人力資源管理

[中圖分類號] G232[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-5853 （2019） 05-0039-06

[Abstract] New media editing is an important force in Chinas publishing industry. It is also a new sprout of the old profession of editing. The improvement of editing ability and quality of new media has a direct impact on the transformation and upgrading of the publishing industry. On the basis of literature research， this paper synthesizes the basic methods and processes of establishing competency model at home and abroad， and constructs the competency model of new media editors in China through questionnaire survey and data analysis， which provides a specific theoretical basis and practical tool framework for human resource management in publishing industry.

[Key words] Competency model Editor New media editor Human resource management

1 引 言

出版業(yè)是文化產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，肩負著文明傳承和文化導(dǎo)向的社會責(zé)任。5G時代的到來使得出版業(yè)在內(nèi)容表現(xiàn)形式、到達能力及生產(chǎn)方式上發(fā)生天翻地覆的變化，對編輯的能力與素質(zhì)提出新的挑戰(zhàn)。編輯工作的內(nèi)涵不斷豐富，編輯崗位的技能水平持續(xù)提升，傳統(tǒng)編輯和新媒體編輯的分野越來越顯著。目前國內(nèi)學(xué)界尚未對新媒體編輯的內(nèi)涵和外延有統(tǒng)一的定性結(jié)論，國外“數(shù)字勞工”理論的興起對我國新媒體編輯工作理論研究提供了新的思路[1]。作為典型的“數(shù)字勞工”，新媒體編輯無論在業(yè)務(wù)范圍、技術(shù)手段、編輯內(nèi)容、產(chǎn)品形態(tài)、營銷傳播方式上都和傳統(tǒng)編輯存在極大差異。綜合國內(nèi)出版企業(yè)的業(yè)務(wù)實踐，本文認為新媒體編輯是利用數(shù)字技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)手段，對音頻、視頻、數(shù)字出版物、網(wǎng)絡(luò)出版物等跨界融媒體產(chǎn)品展開加工制作、營銷運維、客戶服務(wù)等一系列業(yè)務(wù)工作的編輯統(tǒng)稱。新媒體編輯按工作內(nèi)容劃分可分為網(wǎng)絡(luò)編輯、數(shù)字出版編輯、電子音像編輯和新媒體運維編輯。

勝任力來自拉丁語“competency”，意思是“適當(dāng)?shù)摹??！癱ompetency”在漢語里的意思為“稱職”“勝任”“能力”。國內(nèi)不同譯著較為一致地翻譯為“勝任力”，但也有學(xué)者將其翻譯為“才能”“素質(zhì)”。勝任力概念最早由美國著名心理學(xué)麥克萊蘭（McClelland）于1973年提出，他指出傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗和學(xué)校的學(xué)術(shù)測驗以及等級分數(shù)，不能準確預(yù)測復(fù)雜工作和高層次職位的工作績效或生活中的成功，并且對于社會中的弱勢群體存在著不公平性。因此他主張從實際角度出發(fā)，依據(jù)第一手資料，直接發(fā)掘那些真正能夠影響并決定工作績效的個人條件和行為特征。這種與個體工作績效或生活中的重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機就稱為勝任力[2]。我國出版企業(yè)的新媒體編輯大多從傳統(tǒng)編輯轉(zhuǎn)型而來，或是無工作經(jīng)驗的相關(guān)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生，他們?nèi)狈氖滦旅襟w編輯工作需要何種職業(yè)素質(zhì)和能力的認知，企業(yè)對于新媒體編輯崗位勝任力也缺少統(tǒng)一衡量標準。相比其他行業(yè)領(lǐng)域，國內(nèi)編輯領(lǐng)域勝任力理論研究較少，缺乏對實際工作具有指導(dǎo)和借鑒意義的研究。因此本文通過國內(nèi)新媒體編輯勝任力特征模型的構(gòu)建，為出版業(yè)新媒體編輯人員相關(guān)人力資源管理的具體實踐提供理論基礎(chǔ)和實用工具框架。

2 新媒體編輯勝任力模型的構(gòu)建思路

國際上公認的有代表性的勝任力模型有三種：勝任力冰山模型[3]、勝任力洋蔥模型[4]和勝任力詞典模型[5]。本研究以勝任力詞典模型為理論基礎(chǔ)，運用定量分析和定性分析相結(jié)合的構(gòu)建方法，根據(jù)出版企業(yè)所處行業(yè)特點以及新媒體編輯自身職業(yè)特性，通過對勝任素質(zhì)要素的修訂、增刪和重新組合，形成符合出版行業(yè)與出版企業(yè)個性需要的新媒體編輯勝任力模型。具體思路如下。

第一步，通過文獻查閱，對既有文獻資料進行分析與整理，形成文獻綜述。與此同時對出版企業(yè)相關(guān)高層領(lǐng)導(dǎo)進行戰(zhàn)略高端訪談，結(jié)合O*NET工作分析法[6]、行為事件訪談法和網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)挖掘法，獲取相當(dāng)數(shù)量的相關(guān)數(shù)據(jù)后，對內(nèi)容進行歸納提煉，形成新媒體編輯的勝任力特征要素。

第二步，基于已經(jīng)形成的新媒體勝任力特征要素，邀請由16名業(yè)界專家組成的專家小組進行評估修正，初步制定出“新媒體編輯勝任力模型（預(yù)試版）”。

第三步，依據(jù)“新媒體編輯勝任力模型（預(yù)試版）”，采用標準化心理測驗編制程序設(shè)計出新媒體編輯勝任力評價問卷并發(fā)放預(yù)試。對預(yù)試的問卷調(diào)查結(jié)果進行分析和驗證，發(fā)現(xiàn)問題，提出修改，編制正式版問卷并發(fā)放。

第四步，根據(jù)正式版的調(diào)查問卷的結(jié)果進行驗證分析，確定“新媒體編輯勝任力模型（正式版）”，并對所確立的模型相關(guān)因素進行深入探討。

第五步，將新媒體勝任力模型和分析結(jié)果運用于出版企業(yè)人力資源管理實踐，對出版企業(yè)的人員招聘與選拔、員工培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃以及編輯出版專業(yè)教育等提出有建設(shè)性的建議。

3 新媒體編輯勝任力模型的構(gòu)建

3.1 新媒體編輯勝任力特征要素的建立

新媒體編輯勝任力特征要素是構(gòu)建新媒體編輯勝任力模型的基礎(chǔ)。筆者以O(shè)*NET工作分析法為框架，從O*NET工作分析入手提取勝任力特征要素。在O*NET系統(tǒng)內(nèi)，筆者沒有發(fā)現(xiàn)直接對應(yīng)的新媒體編輯職業(yè)，通過搜索“editor”“network”“new media”“publisher”“digital”“desktop publisher”等關(guān)鍵詞，找出三種類似新媒體編輯的職業(yè)描述。提取以上職業(yè)描述中重要度超過60的相同項，以工作分析法得出新媒體編輯在工作技能、工作能力、工作風(fēng)格和工作活動方面的勝任力特征要素，將具體要素歸納為“職業(yè)技能”“工作能力”“知識素養(yǎng)”“工作風(fēng)格”四類（見表1）。

然后，筆者從網(wǎng)站和報刊上搜索篩選出版企業(yè)關(guān)于“數(shù)字出版編輯”“電子音像編輯”“網(wǎng)絡(luò)編輯”等職位的招聘信息，匯聚關(guān)于崗位要求的高頻詞匯，進一步了解出版企業(yè)對新媒體編輯的職位要求。

在新媒體編輯勝任力特征要素收集確定的過程中，業(yè)界高端訪談十分必要且具有決定性。筆者與10位從業(yè)經(jīng)驗豐富，對出版行業(yè)的各個流程、崗位以及工作性質(zhì)、要求、目標都十分了解，特別是對新媒體編輯工作有切身管理和實操經(jīng)驗的出版業(yè)高端人士進行了深度訪談，以收集調(diào)整新媒體編輯勝任力特征要素。在訪談中，他們對新媒體編輯勝任力特征要素的分類劃分和構(gòu)成提出了改進意見。多數(shù)受訪者提到互聯(lián)網(wǎng)背景下新媒體編輯相比傳統(tǒng)媒體編輯更應(yīng)該具備“新媒介素養(yǎng)”?！靶旅浇樗仞B(yǎng)”一詞的產(chǎn)生背景是互聯(lián)網(wǎng)革命，2005年美國新媒介聯(lián)合會將“新媒介素養(yǎng)”定義為“由聽覺、視覺以及數(shù)字素養(yǎng)相互重疊共同構(gòu)成的一整套能力與技巧，包括對視覺、聽覺力量的理解能力，對這種力量的識別與使用能力，對數(shù)字媒介的控制與轉(zhuǎn)換能力，對數(shù)字內(nèi)容的普遍性傳播能力，以及輕易對數(shù)字內(nèi)容進行再加工的能力”[7]。業(yè)界高端人士普遍認為5G時代新媒體編輯應(yīng)該具備評判新媒介、新技術(shù)的新態(tài)度，獲取解讀運用數(shù)據(jù)信息的新能力，運用新媒介新技術(shù)的新技能和較高的職業(yè)倫理道德標準等“新媒介素養(yǎng)”。同時新媒介素養(yǎng)指的是一種能力，一種適應(yīng)新的媒介環(huán)境以及社會關(guān)系變化應(yīng)該具備的能力[8]。通過認真吸取和綜合高端訪談中的關(guān)鍵意見，形成“新媒體編輯勝任力模型（預(yù)試版）”，勝任力特征調(diào)整為4個維度31項內(nèi)容（見表2）。

3.2 新媒體編輯勝任力模型的預(yù)試

預(yù)試研究通過“新媒體編輯勝任力特征模型（預(yù)試版）”的構(gòu)建和問卷調(diào)查對所提出的模型進行驗證，在構(gòu)建和驗證的過程中得到兩個結(jié)論：第一，重要度和差異檢驗的結(jié)果在一定程度上驗證了構(gòu)成預(yù)試模型的勝任力特征指標具有較大的區(qū)分性，能夠很好地區(qū)分優(yōu)秀編輯和一般編輯;第二，問卷調(diào)查結(jié)果與預(yù)試模型的框架假設(shè)具有相似性，如模型劃分的維度數(shù)量、勝任力特征的重要性指標等。這說明預(yù)試模型對新媒體編輯勝任力特征的整體結(jié)構(gòu)和關(guān)系具有一定的解釋力。雖然預(yù)試研究的因素分析結(jié)果較為粗略，但是預(yù)試研究中問卷調(diào)查反映的實際情況與構(gòu)建的預(yù)試模型仍然有一定差異，具有一定的啟示性。

針對預(yù)試研究結(jié)果反映出來的問題，再次請專家小組對新媒體編輯勝任力特征模型進行構(gòu)建研究和討論。為保持研究的一致性，專家小組成員與預(yù)試研究人員的構(gòu)成保持了一致。專家小組將預(yù)試研究的問卷調(diào)查結(jié)果與預(yù)試模型進行了比較分析，經(jīng)過多輪次反復(fù)討論，對預(yù)試問卷和模型進行了調(diào)整和修訂：（1）拆分具有多重含義的勝任力特征和部分特殊因子，合并部分意義接近的勝任力特征;（2）對調(diào)查問卷中的工作年限、職稱、工作類別等數(shù)據(jù)進行了適當(dāng)?shù)脑黾诱{(diào)整;（3）重新劃分勝任力特征模型的內(nèi)容維度。由此生成“新媒體編輯勝任力評測問卷（正式版）”。

3.3 新媒體編輯勝任力模型的正式建立

正式研究采用目的性抽樣方法。取樣時間從2019年1月到2019年4月，為期三個月。考慮到樣本選擇的范圍、地域、性別、企業(yè)類型等因素，選取的出版企業(yè)兼顧地域差異和所有制差異，參加問卷調(diào)查的出版單位人數(shù)規(guī)模各異、體制機制不盡相同，地域包括廣東、北京、上海等十幾個省市。主要通過微信問卷星方式發(fā)放問卷進行填寫和提交，共收到有效問卷500多份。其中男女比例為1∶1.32，年齡范圍在22—60歲之間，本科以上學(xué)歷占88%，具有中級職稱及以上人數(shù)占55%。

正式研究使用項目分析、探索性因素分析、信度與效度檢驗等方法。數(shù)據(jù)處理工具為SPSS24.0。

（1）項目分析

與預(yù)試研究方法基本一致，不再詳細重復(fù)。通過獨立樣本t檢驗方法考察問卷各題的鑒別力，結(jié)果顯示所有35道題的t值都小于0.01，達到非常顯著的水平，說明正式研究中的題目辨別力很高，不需要刪除題項。

（2）探索性因素分析

使用探索性因素分析檢驗問卷的結(jié)構(gòu)效度。

①可行性分析

用SPSS24.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理，由數(shù)據(jù)表可知，KMO=0.996，非常適合做因素分析，Bartlett檢驗中，p<0.01，球型假設(shè)被拒絕，說明各變量之間并非獨立，取值互相有關(guān)。

②因素的提取

對35個項目進行探索性因素分析，以特征值大于1作為因素提取的基本原則，輔以總解釋率和陡階檢驗來確定因素數(shù)目。題項刪除的標準確定為：共同度小于0.3;最大載荷值小于0.4;刪除只有一項至兩項組成的維度。經(jīng)過3次探索，最終獲得3個因素，總共能夠解釋62.304%的變異。3個因素結(jié)構(gòu)清晰，各題項均在相應(yīng)因素上具有較大載荷，處于0.618—0.845之間。具體結(jié)果見表3、表4、表5及圖1。

在“碎石圖”（見圖1）中，橫坐標為因子數(shù)目，縱坐標為特征值。可以看到第1個因子特征值很高，對解釋原有變量的貢獻最大，第3個以后的因子特征值都小于1，對解釋原有變量的貢獻很小，因此提取3個因子是合適的。

③因素的確定與命名

對探索性因素分析所得的因素載荷矩陣進行分析，發(fā)現(xiàn)因子1的項目是由原預(yù)試研究中因素3“職業(yè)素質(zhì)”和因素4“人格特質(zhì)”合并構(gòu)成的;因子2是原預(yù)試研究中的因素2“專業(yè)能力”;因子3是原預(yù)試研究中的因素1“新媒介素養(yǎng)”，因此對各因子進行命名（見表6）。

（3）問卷的信度檢驗

本研究采用克隆巴赫一致性系數(shù)檢驗問卷的信度。檢驗結(jié)果表明，各因素的克隆巴赫一致性系數(shù)在0.825—0.916之間，整個問卷的克隆巴赫一致性系數(shù)為0.924（見表7），表明該問卷的信度達到統(tǒng)計學(xué)標準，測量結(jié)果可靠。

（4）問卷的效度檢驗

本問卷探索性因素分析各因子累計方差貢獻率達到62.304%，表明問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。本研究以比較全面的文獻研究為基礎(chǔ)，經(jīng)過細致的探究后選擇新媒體編輯勝任力特征的內(nèi)容要素結(jié)構(gòu)作為研究對象，測評內(nèi)容明確。測驗題項源于相關(guān)領(lǐng)域文獻研究和對新媒體編輯深度訪談和開放式問卷調(diào)查的結(jié)果，因此具有較好的內(nèi)容效度。以下根據(jù)是否在工作中獲獎將被試分為績效優(yōu)秀組和績效一般組，對兩組被試在3個維度上的均值進行比較，其結(jié)果見表8。結(jié)果表明，優(yōu)秀組和一般組的均值在各個因子上都存在差異，說明這些勝任力特征素質(zhì)具有績效區(qū)分性。

4 結(jié) 語

新媒體編輯勝任力模型的構(gòu)建是基于勝任力的新媒體編輯人力資源管理的源頭。新媒體編輯勝任力模型在人員招聘與甄選、員工培訓(xùn)、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面都能發(fā)揮較大實際效用。

與傳統(tǒng)的基于職位的新媒體編輯招聘與甄選方式相比，基于勝任力模型的新媒體編輯招聘與甄選方式具有以下優(yōu)勢：選人依據(jù)和標準更加科學(xué)、招聘渠道建設(shè)強化精準性，真正起到篩選作用、甄選方法更為重視從實際工作和情境出發(fā)，預(yù)測性更佳。

建立基于勝任力模型的培訓(xùn)體系，關(guān)鍵是先建立關(guān)鍵崗位的勝任力模型，然后以此為基礎(chǔ)搭建企業(yè)的培訓(xùn)體系，包括基于勝任力的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定與實施及培訓(xùn)效果評估等。

基于勝任力模型的新媒體編輯績效管理更加側(cè)重于能力評價、過程評價、長期評價、定性評價。構(gòu)建基于勝任力模型的績效管理體系是通過將員工個人目標和組織目標相結(jié)合，不斷獲取、使用、激勵和開發(fā)員工勝任力，以提高員工個人績效，進而實現(xiàn)組織發(fā)展目標的循環(huán)往復(fù)的過程。

構(gòu)建以勝任力模型為基礎(chǔ)的新媒體編輯職業(yè)生涯管理體系應(yīng)包括幾點：出版企業(yè)通過設(shè)計新媒體編輯職業(yè)發(fā)展通道，明確員工職業(yè)發(fā)展路徑;通過建立基于勝任力模型的任職資格標準，明確企業(yè)中各層各類新媒體編輯人員需具備的素質(zhì)要求，明確企業(yè)期望他們具備什么能力以及如何發(fā)展;依據(jù)這樣的標準，通過有效的測評方法、完善的制度規(guī)劃、及時的反饋輔導(dǎo)幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，為其量身打造一套提高任職能力的發(fā)展規(guī)劃。

新媒體編輯作為古老編輯職業(yè)的一枝新芽，在出版企業(yè)中看似風(fēng)光無限，實則無足輕重，在有些出版企業(yè)新媒體編輯部門甚至有逐漸邊緣化的趨向。因此建立完善的基于勝任力模型的新媒體編輯人力資源管理體系是激發(fā)新媒體編輯潛力和創(chuàng)造力，從而整體提升出版企業(yè)核心競爭力的有效途徑。

注 釋

[1]姚建華.媒介產(chǎn)業(yè)的數(shù)字勞工[M].北京：商務(wù)印書館，2017：6-10

[2]McClelland D. C.. Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist，1973，28：1-14

[3]Boyatzis R. E..? The Competent Manager：A model for Effective Performance[M].New York：John Wiley&Sons，1982：78-86

[4]朱瑜，王雁飛.企業(yè)勝任力模型設(shè)計與應(yīng)用研究[M].北京：科學(xué)出版社，2011：29-32

[5]Spencer L. M.， Spencer S. M. Competence at work：Models for superior performance[M].New York：John Wiley&Sons，1993：266-281

[6]陳民科.基于勝任力的職務(wù)分析及其應(yīng)用[J].人類功效學(xué)，2012，8（1）：23-26

[7]A Global imperative report of the 21st century literacy summit [EB/OL]. [2019-05-20]. http：//www.Newmediacenter

[8]Lee Rainie，Barry Wellman. Networked： The New Social Operating System[M]. Cambridge：The MIT Press，2012：101-104

（收稿日期：2019-08-20）