組織公平在組織信任與知識共享間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

王萍 章云快

摘要：基于組織信任在公平的組織氛圍中對企業(yè)知識共享的重要性，構(gòu)建了組織公平、組織信任、知識共享的關(guān)系模型。對319個有效樣本的實證分析發(fā)現(xiàn)，組織信任對知識共享具有顯著正向影響;組織公平作為整體變量顯著調(diào)節(jié)組織信任對知識共享的影響;企業(yè)需要培育成員間的信任關(guān)系，營造出公平和諧的氛圍，最終促進組織內(nèi)部的知識共享。

關(guān)鍵詞：組織信任;組織公平;知識共享;調(diào)節(jié)效應(yīng)

一、引言

知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的重要資源，而企業(yè)能否成功地進行知識管理的關(guān)鍵，很大程度上取決于組織內(nèi)部的人是否愿意共享知識。知識共享能夠使人們利用駐留在組織內(nèi)外的現(xiàn)有知識庫，為企業(yè)發(fā)展提供源動力，從而成為企業(yè)核心能力的關(guān)鍵來源。知識共享產(chǎn)生于員工之間，員工間的信任是與他人分享個體知識的前提基礎(chǔ)，知識共享作為一種交換活動，成員間的信任程度越高，對他人未來的可能回報越有信心，從而更愿意將知識與他人分享。信任能夠促進知識共享傳授方和接受方的主動性，降低知識交換成本，提高對知識的理解與吸收，因此其信任程度對共享行為的影響毋庸置疑。

在知識傳播的過程中，如何建立公平的知識共享環(huán)境，對于信任關(guān)系的建立進而促進知識共享具有重要影響作用。一旦員工感知到自己沒有得到組織公平的對待，或者自己的努力與付出沒有得到應(yīng)有的回報，他們的工作積極性就會降低。社會交換理論認為，成員間相互交流與知識的分享，會形成一種共同的公平認知，而一個公平的組織氛圍會強化員工間的積極情緒，促進知識共享行為的發(fā)生。那么，員工對組織環(huán)境的公平感知是否會影響組織信任與知識共享之間的關(guān)系？為了探討這個問題，本研究擬從兩個方面深入拓展，一方面驗證組織信任對知識共享的直接影響在中國背景下是否依然成立;另一方面基于組織公平視角探討組織公平的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、研究設(shè)計

（一）變量界定

在組織中，組織信任（OT，Organizational Trust）是員工對所在組織所產(chǎn)生的一種積極情感，主要通過組織與員工在日?；舆^程中逐漸產(chǎn)生。因此，基于本文研究層面將組織信任界定為組織成員對組織整體的信任。

Adams的公平理論認為公平感來源于兩種比較，一種是自己與他人的投入回報率的比較，另一種是當(dāng)前與過去的投入回報率比較;比率相等則產(chǎn)生公平感，反之，則產(chǎn)生不公平感。

知識共享（KS，Knowledge Sharing）主體涉及知識提供者與知識接受者，以及共享的知識，目的是為了知識能為多方個體共同擁有，并進行知識創(chuàng)新。知識共享是在組織內(nèi)或跨組織之間，通過不同渠道和手段分享知識的行為，該行為是行為者之間自愿的、以知識為主題的交互作用過程。

（二）研究假設(shè)

1. 組織信任與知識共享

信任是一種互動的過程，相信對方是正直、可靠的，并且愿意承擔(dān)其中的風(fēng)險，它是組織的黏合劑。信任能夠減低彼此心理的不確定感，增加彼此心理承諾，而不用擔(dān)心被另一方利用，是影響知識共享的一個重要因素。組織擁有較密切的信任關(guān)系有助于知識共享的進行;信任對知識分享產(chǎn)生正向影響，是誘發(fā)團隊成員產(chǎn)生共享隱性知識行為的基礎(chǔ)。因此，人們?yōu)檫_到知識的共享，首先要學(xué)會能夠互相信任，一旦產(chǎn)生了無條件的信任，知識共享的意愿也就形成了。由此可見，人們之間必須要有信任，知識才得以共享，組織信任對組織內(nèi)部員工間的知識共享行為有著重要的促進作用。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1，組織信任對員工知識共享具有顯著正向影響。

2. 組織公平的調(diào)節(jié)效應(yīng)

在信任對工作滿意度、信任對組織公民行為的影響中，組織公平已經(jīng)被證實了起到正向調(diào)節(jié)作用，而工作滿意度會直接影響員工的知識共享行為，知識共享行為本身就是一種組織公民行為，因此可以推斷，組織信任在對知識共享的影響過程中，組織公平會為其營造出一種開放性的文化氛圍，而更有利于員工進行知識共享行為。當(dāng)組織中的員工懷著一顆信任組織與同事的心，積極投入工作中，組織中公平的環(huán)境氛圍將會影響員工是否愿意繼續(xù)相信組織，繼而選擇自己對組織的知識共享與貢獻的程度。由此可見，組織中的信任能否增強員工知識共享的程度受到組織公平的調(diào)節(jié)。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2，組織公平在信任對知識共享的影響中具有調(diào)節(jié)作用，即員工對組織的公平感知程度越高，員工的組織信任對組織內(nèi)的知識共享影響程度越強。

通過上述問題闡述，本文設(shè)計如圖1所示模型，揭示組織公平對知識共享的影響機理。

三、研究方法與研究工具

（一）研究工具

基于國內(nèi)外研究成果來確定變量測量方式，并根據(jù)國內(nèi)企業(yè)的實際情況和中國人的習(xí)慣進行修改，形成正式問卷，包括四個部分：

第一部分為被試基本信息量表。人口統(tǒng)計學(xué)變量包含性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職務(wù)等5個問項。

第二部分為組織信任測量量表。信任的測量采用陳景剛修訂的問卷，該問卷參考PM Dan、Costigan等所編制的信任量表，共計12個題項，是員工對組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事信任的體現(xiàn)。

第三部分為知識共享測量量表。知識共享的測量采用Davenport開發(fā)的知識共享行為單維度量表，共6個題項。

第四部分為組織公平測量量表。組織公平的測量選用劉亞的研究量表，量表主要測量員工對組織的分配制度和自己獲得薪酬是否公平的感受，共計11題。

問卷的第二、第三、第四部分采用李克特五點法計分，分值越高，表明研究變量的程度越高。

（二）數(shù)據(jù)收集

問卷調(diào)查采用線上與線下結(jié)合方式展開，被試均為全職在職員工或管理者。本次調(diào)研共發(fā)放問卷388份，回收了345份，剔除無效問卷后共收到有效問卷319份，回收率達82.21%。在調(diào)查的樣本中，被試中女性略多于男性，占比57.7%;年齡主要分布在35歲以下，占比79.3%;已婚與未婚人數(shù)相近;學(xué)歷主要是本科及以下，占比89.7%;主要從事基層工作。因此研究結(jié)果對年輕群體具有較強的解釋力。

四、實證分析

（一）信效度檢驗

信度檢驗。采用Cronbachs Alpha 值分析方法對問卷的信度進行檢驗。結(jié)果顯示各量表的Cronbachs Alpha值分別為組織信任（0.930）、知識共享（0.911）、組織公平（0.935），均遠大于0.7，說明組織信任、知識共享和組織公平量表的整體信度非常好，其衡量項目具有一致性與穩(wěn)定性。

效度檢驗。對各變量的結(jié)構(gòu)效度采用驗證性因子分析進行檢驗。在效度檢驗過程中除分別對各個變量進行驗證性因子分析之外，并對三個變量進行Harman單因素檢驗。將各變量視為1個因子（全因子模型）依次到3個變量作為3個因子（三因子模型）進行數(shù)據(jù)擬合，擬合數(shù)據(jù)結(jié)果如表1所示。

表1可知，組織信任、組織公平、知識共享的χ2/df均在1～3之間，IFI，TLI，CFI均大于0.9，RMSEA均小于0.8，均達到可接受水平，說明三個量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。且三因子模型擬合指標最好（χ2/df=3.32，IFI=0.863，TLI=0.851，CFI=0.863，RMSEA=0.085）。說明本研究關(guān)注的組織信任（OT）、知識共享（KS）、組織公平（OJ）三個概念能夠相互區(qū)分，本文的共同方差偏差不明顯。

（二）組織公平在組織信任對知識共享影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

將組織信任作為自變量，知識共享作為因變量，將個體特征作為控制變量，采用層次回歸分析的方法檢驗組織公平作為一個整體變量在組織信任與知識共享之間的調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗分三步進行。第一步，對各變量進行中心化處理，再計算調(diào)節(jié)變量和自變量的交互項備用;第二步，使自變量和調(diào)節(jié)變量同時進入回歸方程;第三步，使調(diào)節(jié)項進入回歸方程，以檢驗其調(diào)節(jié)作用。

按照上述步驟，首先使組織信任作為自變量，知識共享作為因變量同時進入回歸方程（見模型1），其次將自變量組織信任和調(diào)節(jié)變量同時進入回歸方程（見模型2）;最后再使調(diào)節(jié)項“組織信任*知識共享”進入回歸方程，最終結(jié)果匯總?cè)绫?所示。

表2可知：

在模型1中，組織信任作為自變量，知識共享作為因變量，進入了回歸方程，且對應(yīng)Sig值為0.000，說明回歸線性關(guān)系顯著，組織信任對知識共享具有顯著的正向預(yù)測作用，獲得33.7%的解釋力，解釋力度較強，假設(shè)H1得到驗證。

在模型2中，組織信任和組織公平作為自變量均進入回歸方程，對應(yīng)Sig值為0.005，獲得35.2%的解釋力，解釋力度較強，這表示組織信任和組織公平對知識共享具有預(yù)測作用。

在模型3中，組織信任和組織公平的交互項作為自變量進入回歸方程，獲得41.5%最高解釋力，解釋力較強，且對應(yīng)Sig值為0.000，說明回歸線性關(guān)系顯著，組織公平在組織信任對知識共享影響過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。

得到回歸方程如下。

模型1：知識共享=0.428*組織信任+4.294

模型2：知識共享=0.355*組織信任+0.126*組織公平+4.350

模型3：知識共享=0.290*組織信任+0.107*組織公平-0.147*組織信任*組織公平+4.526

根據(jù)表2，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見圖2。

圖2可知，組織公平的確能夠在組織信任對知識共享的影響中起調(diào)節(jié)作用，低組織公平背景下，知識共享與組織信任的回歸線的斜率比高組織公平背景下的斜率大，說明當(dāng)組織公平程度較高時，組織信任對知識共享的正向影響較弱;當(dāng)組織公平程度較低時，組織信任對知識共享的正向影響較強，假設(shè)H2部分成立，即組織公平的調(diào)節(jié)效應(yīng)得到驗證，但是具體的調(diào)節(jié)機制與假設(shè)并不一致。

五、結(jié)論與討論

組織公平會在組織信任對知識共享的影響中起調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)組織公平較高時，組織信任對知識共享的影響較弱;當(dāng)組織公平較低時，組織信任對知識共享的正向影響較強。這與趙君等人的研究有所不同。分析其原因，可能有兩個方面：

首先，當(dāng)員工認為組織無論在制度還是結(jié)果都較公平的時候，就會潛移默化中產(chǎn)生一種對組織的依賴和肯定，自己的工作得到了組織的認可，會增強內(nèi)在的動機，甚至于將知識共享看作是自己的份內(nèi)工作，從而無需通過組織信任來增強自己對組織成員的知識共享。

其次，可能是因為組織公平在組織信任對知識共享影響中的調(diào)節(jié)機制比較復(fù)雜;由于組織公平涉及到分配公平和程序公平，可能這兩個方面的公平所發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在沖突的情形，最后導(dǎo)致對組織公平這一整體變量檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)時出現(xiàn)了與假設(shè)不符的結(jié)果。

六、啟示與展望

第一、本文發(fā)現(xiàn)組織信任對知識共享有正向預(yù)測作用，因此組織需要加強內(nèi)部的信任管理，關(guān)注組織成員的整體素質(zhì)。首先在招聘時就需重視應(yīng)聘者的品德，因為組織內(nèi)的信任正是源于員工的品德、能力及之間的相互關(guān)系。其次，對組織員工進行必要的培訓(xùn)，包括專業(yè)技能和組織文化，使員工在具備必要的專業(yè)技能同時，能夠被組織文化所吸引而形成凝聚力，從而達到有效的知識共享目的。

第二、本文發(fā)現(xiàn)組織公平在組織信任對知識共享的影響中具有顯著調(diào)節(jié)作用。組織建立公正合理的薪酬體系是非常重要的，直接的報酬依然是最好的激勵方式。同時在員工管理過程中，還需要重點關(guān)注公平和透明，建立公開的提案制度和暢通的反饋機制，強化員工對組織的良好預(yù)期，從而激勵員工的工作投入度，在工作中更加愿意思考分析，并與組織成員分享自己的經(jīng)驗和認識。因此，在成員互相信任、組織公平的氛圍中，給予員工積極體驗將鼓勵和支持員工知識共享行為的發(fā)生，最終保證組織內(nèi)部知識共享水平。

本研究是探索性的實證研究，還存在著一定的局限性：本調(diào)查的數(shù)據(jù)來源單一，主要通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)行，降低樣本的精確度，今后在研究中會采用不同來源的問卷，以解決單一來源可能造成的共同性偏差。組織信任對知識共享的作用機制較為單一，以后需要在不同的作用機制下探討組織信任對知識共享的影響。

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（作者單位：浙江理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）