關(guān)于我國就業(yè)歧視的現(xiàn)狀和思考

摘 要：在當(dāng)今社會，就業(yè)歧視問題成為新的社會矛盾，社會的公正和穩(wěn)定都受到了極大的影響。針對該問題，本文將從關(guān)于就業(yè)歧視的概念定義著手，以此范圍來就我國的就業(yè)歧視的現(xiàn)狀進行分析。結(jié)合國外對該問題的經(jīng)驗教訓(xùn)和我國的國情，從法律制度建設(shè)的角度上提出改進我國就業(yè)歧視現(xiàn)狀的建議。

關(guān)鍵詞：就業(yè)；就業(yè)歧視；平等權(quán)；法律規(guī)制

一、關(guān)于就業(yè)歧視的定義

要對就業(yè)歧視作出定義，首先要對歧視該詞作出理解。立法所確定的歧視，最早出現(xiàn)在1958年的《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，但是在1965年英國頒布的《種族關(guān)系法》以及1964年美國的《民權(quán)法案》都并未對此作出更進一步的具體規(guī)定。綜上，說明關(guān)于歧視的立法在初期只是一種嘗試，其目的是在于解決社會的歧視現(xiàn)象，并未關(guān)注到歧視本身。但不可避免的是，由于這只是一種初步嘗試，因此其歧視的保護形式更多的浮于表面。

現(xiàn)就于1958年的《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》中，歧視的規(guī)定作出具體說明。在該公約中是這樣定義"歧視"的：在就業(yè)或職業(yè)機會平等的前提下，處于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等因素考慮所造成的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。關(guān)于這個概念的影響可以從兩方面進行闡釋：一方面，首次對歧視的范圍進行界定，具有開創(chuàng)性的意義。另一方面，隨著社會的發(fā)展，歧視現(xiàn)象并不僅僅局限于如同概念中所列出的那些，應(yīng)該根據(jù)社會生活中的具體情況來界定歧視的范圍。

據(jù)此，筆者認(rèn)為歧視可以簡單概括為兩種表現(xiàn)方式，一個是直接而明顯的歧視，一個是間接而隱秘的歧視。針對第一種歧視是指一個人因為種族、膚色、出身、性別、年齡等因素而產(chǎn)生的直接、明顯的低于他人所受到的待遇。針對第二個歧視，更多的是出于人的主觀因素的角度出發(fā)，是指在表面的平等下，存在著實際上的不平等。相對于第一種歧視，第二種歧視的性質(zhì)更加的惡劣，表面的公正下暗藏邪惡。另外，就歧視的構(gòu)成要件主要包括三個方面：（1）同等的條件下受到不同的待遇；（2）這種不同待遇是跟就業(yè)要求無關(guān)的條件造成的；（3）這種區(qū)別待遇企業(yè)沒有給出合理的理由和例外的條件。間接歧視則是一種事實上的不平等。是在平等的條件下，由于有關(guān)人員自身的主觀因素，而造成了兩個人的不平等。這種歧視表面上來看是一種比較公平的中立制度，卻在實質(zhì)上造成了歧視。

二、婦女的就業(yè)歧視現(xiàn)象

就業(yè)歧視在當(dāng)下我國就業(yè)市場上并不少見，根據(jù)相關(guān)調(diào)查，在絕大多數(shù)的招聘公告中出現(xiàn)了各式各樣的就業(yè)歧視條文，而這些條文的內(nèi)容正好涵蓋了上文所敘述的歧視標(biāo)準(zhǔn)，如性別、年齡和體貌等。就業(yè)歧視隨著地方經(jīng)濟的競爭發(fā)展逐漸越演越烈，甚至有人認(rèn)為就業(yè)歧視是行業(yè)規(guī)范、是領(lǐng)域準(zhǔn)則，即俗稱的"潛規(guī)則"。一方面企業(yè)強勢，一方面勞工弱勢，導(dǎo)致就業(yè)歧視現(xiàn)象早已司空見慣，加上國家本身對禁止就業(yè)歧視缺乏制度上的指引和程序上的普及，社會勞動救助機制缺失讓反就業(yè)歧視不具備實際操作實施可能性，勞動者當(dāng)然不敢維權(quán)、不能維權(quán)、不會維權(quán)。

企業(yè)對女性的就業(yè)歧視并非毫無理由，而是有深刻的經(jīng)濟邏輯和社會根源。女性依法享受長達數(shù)月的帶薪產(chǎn)假，企業(yè)需要為此而承擔(dān)薪資損失、工作間斷等方面的各類成本。

用人單位對女性求職者的就業(yè)歧視，既有市場競爭的原因，也有政府缺位的因素。政府部門不能把女性就業(yè)的社會成本由企業(yè)等用人單位去無償承擔(dān)，這種轉(zhuǎn)嫁成本的做法既無助于解決性別歧視問題，也會使政府部門的相關(guān)政策難以奏效。

根據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示， 2017年，中國女性就業(yè)人員占全社會就業(yè)人員的比重為43.5%。北京師范大學(xué)勞動力市場中心組織撰寫的《2016中國勞動力市場發(fā)展報告》，目前中國女性勞動參與率約為64%，遠(yuǎn)高于世界平均水平（50.3%）。

然而移動互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺BOSS直聘發(fā)布的《2019中國職場性別差異報告》顯示，2018年，中國女性平均薪酬為6497元，薪酬均值為男性的78.3%。不弱于男性的勞動參與率，卻無法享受到與男性等同的薪酬收入，中國男女性別差距鴻溝依然明顯，在世界經(jīng)濟論壇發(fā)布的《2018年全球性別差距報告》中，中國在全部144個國家中僅排名103位。

三、解決措施

就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視問題并非中國特有，按照《2018年全球性別差距報告》的數(shù)據(jù)顯示，以目前的速度，實現(xiàn)職場性別平等需要202年。消除性別歧視，促進性別平等是需要全世界的共同努力。

從發(fā)達國家的經(jīng)驗來看，之所以用人單位不敢、不想和不能對女性求職者說“不”，就在于法律法規(guī)對就業(yè)歧視的規(guī)定非常明晰，企業(yè)違規(guī)的成本很高，使用人單位不敢越雷池一步。與此同時，政府部門為女性求職者提供大量輔助性的支持和指導(dǎo)，使女性求職者可以正當(dāng)維護自身權(quán)益。

政府應(yīng)為企業(yè)用人解除后顧之憂，降低企業(yè)用人成本，特別是不能讓保護女性就業(yè)和堅持性別公平的企業(yè)在市場競爭中吃虧倒霉，導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”的畸形結(jié)果。在兩會上，婦聯(lián)界委員聯(lián)名提出，出臺促進女性公平就業(yè)激勵政策。給予生育的女職工所在企業(yè)一定補貼的財政優(yōu)惠政策，給予女職工集中的企業(yè)減稅優(yōu)惠政策，應(yīng)建立就業(yè)性別歧視投訴處理機制。當(dāng)積極延聘女性求職者的用人單位從中不吃虧，甚至可以因此而獲得收益時，性別歧視問題就會得到緩解。

參考文獻：

[1] 佘宇晗.試論我國就業(yè)歧視的立法規(guī)制[J].法制博覽，2018（17）：76-77

[2] 黃其.論我國的就業(yè)平等權(quán)[D].華南理工大學(xué)，2018.

作者簡介：

李莉，1997年出生，女，漢族，河北省邯鄲市人，河北大學(xué)法學(xué)本科在讀生，單位：河北大學(xué)政法學(xué)院法學(xué)專業(yè)。