高永康

摘 要：隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國的企業(yè)也得到了長足的進步。而煤礦企業(yè)作為與我國國民息息相關的支柱型企業(yè)，加強員工的崗位價值核算，不斷完善企業(yè)的績效考核體系，是其加強內(nèi)部管理，提高市場競爭力的重要手段。下文就我國煤礦企業(yè)績效考核體系中的問題和解決措施做了簡單分析，希望對我國煤礦企業(yè)的長久發(fā)展有所幫助。

關鍵詞：煤礦；崗位價值核算；績效考核體系

1引言

煤礦企業(yè)與其他企業(yè)相比，具有地下作業(yè)、地質(zhì)條件復雜、生產(chǎn)工藝復雜、突發(fā)事故多的特點。因此，在員工的崗位價值核算和績效考核上相對復雜，相關的工作人員在建立績效考核制度的時候，既要考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益、安全生產(chǎn)和生產(chǎn)效率，又要結合企業(yè)的員工素質(zhì)、人才流失率等，大大的增加了績效考核系統(tǒng)的完善難度。

2績效考核存在的主要問題

2.1沒有意識到績效考核的重要性

就目前我國的國情來看，部分煤炭企業(yè)的員工綜合素質(zhì)相對較差，從管理人員到普通員工，都缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理念的認識。大多數(shù)管理人員都將績效考核當做定期的例行公事，導致績效考核制度成了對員工的一種控制手段，再沒有其他的作用。目前，根據(jù)對煤礦企業(yè)特別是有些小煤礦企業(yè)的調(diào)查結果研究，發(fā)現(xiàn)在煤礦企業(yè)中普遍存在著一個嚴峻的問題，就是煤礦企業(yè)從企業(yè)高層到基層員工都缺乏對績效考核重要性的認識，管理層將其作為一種量化的管理工作，而企業(yè)員工也將其看做成一項不受歡迎的工作。【1】

2.2沒有完善的考核制度

煤礦企業(yè)在實際的生產(chǎn)工作中，由于員工和企業(yè)高層都沒有足夠的重視績效考核工作，導致其沒有完善的績效考核制度。最常見的例子就是我國的國有煤礦企業(yè)，在對員工進行績效管理時普遍沒有完善的體系，致使員工的績效管理隨意，沒有明確的目標。雖然也明文規(guī)定了一定的考核制度和方式方法，但通常都是紙上談兵，并沒有真正的落實下去，在實際的工作中，存在著很大不公平的現(xiàn)象。由此可見，我國的煤礦企業(yè)在實際的績效考核中，考核人員并沒有很準確的理解和把握績效考核的考核標準，在考核的過程中存在很大的隨意性和主觀能動性，甚至有部分考核人員直接憑借領導的平時印象來決定考核成績。如此一來，煤礦企業(yè)的績效考核結果根本不能反映員工的實際工作業(yè)績和業(yè)務水平，最終導致績效考核工作缺乏客觀性和公平性，失去其原有的作用。

2.3操作上信息不對稱

現(xiàn)階段，我國的煤礦企業(yè)也逐漸的認識到了績效考核中公平公正的重要性，因此，為了保證考核結果的客觀性，很多煤礦企業(yè)都將工作過程進行不斷的細化和量化，從而最大程度的反映員工的真實工作水平，為此，增加并細化了很多績效考核的規(guī)則，在一定程度上也使得企業(yè)績效考核的間隔時間越來越短。從而使員工每天要填大量的表格，不斷的細化整理自身的工作計劃，使得績效考核成了一項繁瑣且費時費力的工作。長此以往，員工就會對這種考核制度產(chǎn)生厭煩心理，認為考核程序很繁瑣，甚至懷疑精確計量的必要，最終造成的結果往往是員工在填寫表格、制定計劃的時候敷衍了事，使得考核結果沒有太大的意義。

2.4績效考核沒有結合員工的個人發(fā)展

目前，我國的一些煤礦企業(yè)在進行員工的績效考核管理時，通常沒有結合員工的個人發(fā)展目標，也沒有很好的利用績效考核的結果，比如在員工的薪酬、福利、晉升等方面都沒有與實際的績效考核結果結合起來，使績效考核的成果沒有落實到實處。這種現(xiàn)象最多的體現(xiàn)在我國的國有中小型煤礦企業(yè)中，在實際的績效管理工作中，企業(yè)的考核人員并沒有對考核結果進行劃分，導致所有員工的考核結果都沒有太大的區(qū)別，部分相對優(yōu)秀的員工長時間的得不到加薪和晉升的機會，而業(yè)務能力相對較弱的員工也沒有對其進行系統(tǒng)的培訓和再次考核。如此，容易降低優(yōu)秀員工的工作積極性，產(chǎn)生對績效考核工作的不公平心理，可能會導致優(yōu)秀人才的流失。也在很大程度上使得績效考核工作逐漸的演變成了單純的為了應付上級的檢查的一項工作，而對員工個人績效的提高根本沒有起到任何的促進作用。

3煤礦企業(yè)加強績效考核的有效措施

3.1加強對員工的培訓

要想從根本上發(fā)揮績效考核工作的作用，煤礦企業(yè)首先應該做得就是加強對員工的培訓，通過提高員工的整體文化素質(zhì)，來提高員工對績效考核的認知程度，從而最大限度的促進員工積極、主動的配合企業(yè)的績效考核工作，保證煤礦企業(yè)績效考核工作的順利進行。譬如，我國的部分煤礦企業(yè)的員工中存在小學學歷甚至文盲員工，這些員工的文化素質(zhì)本來就低，再加上煤礦企業(yè)的工作環(huán)境艱苦，導致其心理相對浮躁，在績效管理工作上就會有所懈怠，企業(yè)只有加強對這類員工的培訓和教育，才能保證績效考核工作的全面落實。

3.2加強員工與領導的溝通與交流

績效考核工作其實也是一次重要的員工和領導之間相互交流和溝通的機會，對于企業(yè)了解和控制員工的思想動態(tài)等方面都有著十分重要的現(xiàn)實意義。因此，煤礦企業(yè)也應該抓住這次機會，在制定相關的績效考核目標的時候，及時的和員工進行交流和溝通，從而降低員工的戒備心理，了解員工的工作愿景，為績效考核工作的開展營造一個和諧的內(nèi)部環(huán)境。同時，煤礦企業(yè)的績效考核人員應該認識到績效考核的目的之一是要激勵員工，讓員工及時發(fā)現(xiàn)自身存在的缺陷和不足，提高員工的自我管理能力，并為此，及時的和員工進行交流和溝通，引導員工樹立正確的人生價值觀，并盡力的解決員工生活和工作中的問題，避免績效考核的負面影響。

3.3重視績效考核結果的利用

煤礦企業(yè)應該在保持自身安全生產(chǎn)和經(jīng)濟效益的前提下，重視對員工績效考核結果的利用，并要根據(jù)不同的崗位和職責制定不同的考核指標，將定量考核與定性考核充分結合起來，盡量減少主觀因素對考核結果的影響，確?？冃Э己诉^程的科學性、合理性、公平性。將績效考核的結果直接與每個人的薪酬和晉升掛鉤，保證績效管理的效果。

3.4建立崗位價值精細管理

煤礦企業(yè)在建立績效考核制度的時候，可以采用“一酬多掛”的薪酬分配體系，即建立將效益工資總額設計為“一酬多掛”的分配模式，使得績效考核制度與安全管理、質(zhì)量管理、服務管理以及材料消耗直接掛鉤。實現(xiàn)應納盡納、應掛近掛，崗位工資獎金由“單一掛鉤”向“綜合掛鉤”轉變，使崗位的責、權、利達到統(tǒng)一，最大限度的調(diào)動員工的積極性。

3.5嚴格績效考核制度的貫徹與實施

績效考核作為績效管理的最核心環(huán)節(jié)，必須要建立嚴格的績效考核制度，并且保障績效考核制度的貫徹與落實。第一，要收集足夠具有有效性與可靠性的信息，并積累一定的資料，以備對考核指標和考核制度進行完善；第二，在對員工的行為與表現(xiàn)進行考核時，也應該盡可能地對其行為過程、具體的發(fā)生環(huán)境與行為結果全面考核；第三，必須制定嚴格的績效考核程序，盡量將績效考核工作進行全方位的量化、細化，落實到各個部門、各個單位和每一個職工?！?】

4結束語

綜上所述，煤礦企業(yè)要想在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，就要結合煤礦生產(chǎn)實際和生產(chǎn)條件，加強企業(yè)內(nèi)部的績效管理工作，并且實現(xiàn)在績效考核中個體目標和企業(yè)目標的有機融合，同時，確保個體目標建立在企業(yè)目標發(fā)展之上，從而最大限度的發(fā)揮績效考核管理工作的作用，保障企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的長久發(fā)展。

參考文獻：

【1】朱航舟，武立飛，劉建軍.涼水井煤礦崗位價值核算與績效考核體系探索[J].管理觀察，2019（04）：36-38.

【2】杜鋒樂.煤礦企業(yè)構建崗位價值核算體系的創(chuàng)新實踐[J].統(tǒng)計與管理，2017（01）：152-153.