三級醫(yī)院職能部門績效薪酬考評體系探索

田密

摘要：在醫(yī)療體制改革的深化時期，績效薪酬的改革成為推動公立醫(yī)院改革發(fā)展的重要舉措。分析和研究績效薪酬考評體系，以及其對醫(yī)院整體發(fā)展的影響，顯得尤為重要。以X醫(yī)院對績效薪酬考評體系的改革為例，探索和改進(jìn)職能部門績效薪酬考評體系。

關(guān)鍵詞：績效薪酬;職能部門;考評體系

醫(yī)院職能部門是醫(yī)院上下信息、物資等的傳遞和保障部門，為業(yè)務(wù)科室提供服務(wù)支持，屬于服務(wù)性部門。職能部門是醫(yī)院有效運(yùn)作的中堅力量，是制定規(guī)則、分配資源、監(jiān)督評價的主體（1）。職能部門不僅維系著醫(yī)院內(nèi)部人、財、物的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，更重要的是，與醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步、工作效率的提高、醫(yī)院品牌的經(jīng)營以及核心競爭力等密切相關(guān)。

一、隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，圍繞著提升醫(yī)院職能部門服務(wù)效率提升的績效薪酬考評體系改革就愈顯重要

（一）績效薪酬考評體系的改革可以更好適應(yīng)社會發(fā)展需求

在我國社會主義現(xiàn)代化精神文明建設(shè)的不斷深入，中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系逐漸發(fā)展壯大，老百姓在滿足了吃飽穿暖的基本物質(zhì)需求后，開始追求更高層次的精神文化需求，相應(yīng)的對醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)療技術(shù)水平的要求也會更高。過去單一的吃“大鍋飯”式的績效薪酬分配方式已經(jīng)不能夠較好的適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展對醫(yī)療服務(wù)的需求，在一定程度上阻礙了醫(yī)院發(fā)揮社會公共服務(wù)職能的作用。醫(yī)院績效薪酬改革是根據(jù)我國黨中央國務(wù)院精神出發(fā)而提出的科學(xué)合理的建議措施，有利于醫(yī)院的社會基本服務(wù)職能的發(fā)揮和提升。

（二）績效薪酬考評體系的改革可以激勵職工工作積極性

醫(yī)院績效薪酬考評體系的改革對于其職工的工作積極性和創(chuàng)造性等潛在能力的調(diào)動和發(fā)揮起著舉足輕重的關(guān)鍵作用。過去一成不變的、吃“大鍋飯”式的薪酬分配方式，使得職能部門部分職工形成了干多干少、干難干易，工資到月底都照樣拿的工作局面，而且大家都拿的差不多，差距不大，這就大大阻礙了職工的工作積極性、主動性以及創(chuàng)造性的發(fā)揮，導(dǎo)致醫(yī)院部分職能部門工作效率低下、服務(wù)質(zhì)量不高甚至脫崗缺勤等現(xiàn)象出現(xiàn)。績效薪酬考評體系改革通過對不同工作崗位、不同工作內(nèi)容、不同崗位風(fēng)險進(jìn)行評定，以科學(xué)合理的評價指標(biāo)為依據(jù)，做到以崗定薪、以崗定酬，可以極大激勵職能部門職工的工作積極性和主動性，使職工能夠充分發(fā)揮長處，激發(fā)工作潛力。

（三）績效薪酬考評體系的改革可以加強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量和控制內(nèi)部成本，提高經(jīng)濟(jì)效益

績效薪酬考評體系改革按照“按勞分配”的基本原則進(jìn)行薪酬分配，以崗定薪，遵循“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的分配原則，有利于醫(yī)院內(nèi)部成本的管理和控制，對提高醫(yī)院整體社會和經(jīng)濟(jì)效益具有一定作用。

二、醫(yī)院職能部門有和業(yè)務(wù)科室相比其特殊性

（一）創(chuàng)造的是非直接效益。醫(yī)院職能部門最大的特點(diǎn)是不能直接創(chuàng)造價值，所以其效益不能通過直觀的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述和考量。

（二）各部門的獨(dú)立性。獨(dú)立性是指醫(yī)院各職能部門在各自專業(yè)范圍內(nèi)工作，每個部門有各自的特點(diǎn)。不能通過統(tǒng)一的指標(biāo)描述進(jìn)行比較。

三、目前職能部門績效薪酬改革的現(xiàn)狀和問題

（一）管理人員管理觀念較為落后，不能隨著社會發(fā)展的要求進(jìn)行變革，管理理念和管理手段都未能及時更新，對職能部門的關(guān)注度不如業(yè)務(wù)科室，導(dǎo)致職能部門發(fā)展往往滯后于業(yè)務(wù)科室。

（二）拿X醫(yī)院來說，各職能部門的工作職責(zé)和缺陷管理制度已明確列出，但是執(zhí)行情況不容樂觀，甚至有的部門對職責(zé)的劃分還不完全清楚。有些重大或是比較棘手的工作有相互推諉、找不到牽頭部門的現(xiàn)象;有些需要多部門協(xié)作完成的工作因溝通不暢導(dǎo)致效率低下甚至不能完成。

（三）職能部門績效管理難以體現(xiàn)差異性。醫(yī)院各職能部門工作內(nèi)容有其獨(dú)特性，但進(jìn)行績效管理通常是以同質(zhì)的考核指標(biāo)進(jìn)行，就很難在各職能部門間反映出工作差異性：當(dāng)前醫(yī)院一直沿用基本工資加績效獎金的工資形式，對于相應(yīng)的獎金，以工齡、職稱作為發(fā)放的主要依據(jù)，并沒有體現(xiàn)工作難度、工作質(zhì)量、工作職責(zé)和體現(xiàn)的價值等實(shí)際情況，這種趨近于平均水平的績效薪酬影響了那些對專業(yè)要求較高、風(fēng)險較高的部門的工作積極性（2）。

（四）現(xiàn)有的分配制度不完善，沒有充分發(fā)揮激勵作用。大鍋飯現(xiàn)象仍不同程度的存在，科室和部門存在著工作量不同但個人績效薪酬差別不大的現(xiàn)象，編制內(nèi)外職工同崗不同酬、不同福利，挫傷了多數(shù)職工的積極性，沒有體現(xiàn)按勞分配的分配原則（3）。

四、建立科學(xué)的績效薪酬考評指標(biāo)體系

以X醫(yī)院舉例，X醫(yī)院在2019年根據(jù)黨中央國務(wù)院的精神要求，實(shí)施了新的績效薪酬考評指標(biāo)體系，其主要內(nèi)容如下：

（一）確定構(gòu)建考評指標(biāo)體系的原則和指導(dǎo)思想。

（二）明確考核對象和考核內(nèi)容：考核的對象為醫(yī)院全體職能部門，對象涵蓋部門的所有成員，包括負(fù)責(zé)人和一般員工;考核內(nèi)容為各職能部門的日常工作。

（三）制定考核指標(biāo)和評價制度。

對各職能部門在工作強(qiáng)度、目標(biāo)工作內(nèi)容完成率、各部門協(xié)作效果滿意度等方面進(jìn)行全方位評價。

考評的方式為現(xiàn)場考評，召集醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人等組成考評小組，對各職能部門被考評期間的各項指標(biāo)進(jìn)行評價。

（四）申訴制度和末位談話制度。

考評結(jié)果匯總后在全員范圍內(nèi)進(jìn)行公示，如對考評結(jié)果有異議，在3個工作日內(nèi)提出書面復(fù)議申請。由紀(jì)檢辦聯(lián)合相關(guān)部門核查考評結(jié)果后報院領(lǐng)導(dǎo)，最后對提出復(fù)議申請的部門進(jìn)行書面回復(fù)。若考評結(jié)果確有問題的，對執(zhí)行結(jié)果匯總的科室進(jìn)行追責(zé)。

每月考評結(jié)果排名最后的職能部門，部門負(fù)責(zé)人將被執(zhí)行誡勉談話;三個月及以上連續(xù)排名最后的部門，年度考核不能被評為合格以上等級。

五、實(shí)施效果

（一）工作質(zhì)量上升，員工工作積極性提高，業(yè)務(wù)科室滿意度提高。在方案實(shí)施后，業(yè)務(wù)科室等對職能部門的工作滿意度得分有所上升，說明職能部門管理水平提高、服務(wù)意識增強(qiáng)、服務(wù)質(zhì)量提高。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院各項運(yùn)營和質(zhì)量指標(biāo)均有所提高（4）。這是相關(guān)部門和科室嚴(yán)格執(zhí)行績效薪酬考評體系的結(jié)果和有力證明。

（二）員工收入提高，收入差距拉開。在工齡和職級相近的情況下，員工收入差距較改革前增大約30%，說明“以崗定薪”、“按勞分配”的基本分配原則得以落實(shí)，執(zhí)行情況較好。

六、需要改進(jìn)的地方

（一）由于信息化建設(shè)的脫節(jié)，只能對職能部門進(jìn)行這種粗放式的比較抽象的指標(biāo)式評價，這種評價方式的結(jié)果或多或少帶有主觀色彩且無法修正，無法做到利用客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行評價，所以考核工作難以做到絕對的客觀公平。

（二）前文中提到，職能部門的工作內(nèi)容和專業(yè)不盡相同，但考核的指標(biāo)卻是統(tǒng)一的，沒有根據(jù)不同部門、不同工作等因素進(jìn)行差異化的考量，考核的方式仍顯單一，缺乏全面評價的基礎(chǔ)。

（三）從評價結(jié)果來看，各部門之間差異較小，導(dǎo)致平均主義依然存在，難以拉開各部門的差距，有一種“做多做少”不會影響績效薪酬的感覺，對調(diào)動職工的工作積極性沒有起到顯著作用。

（四）在績效考評的過程中，除了申訴制度，罕有績效溝通的渠道，缺少貫穿績效管理全過程的溝通制度，使得薪酬改革難以達(dá)到很好的效果。

七、總結(jié)和展望

現(xiàn)有的績效評價體系可以解決一部分現(xiàn)階段存在的問題，但是從長遠(yuǎn)來看，通過明確的崗位分析和評價來確定績效薪酬，在信息系統(tǒng)更新?lián)Q代的前提下，利用科技上的便利，開展績效薪酬體系的改革勢在必行。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建更加科學(xué)合理的，與醫(yī)院、職能部門具體情況相適應(yīng)的績效薪酬考評指標(biāo)體系，提高績效考核的滿意度，才能提高醫(yī)院精細(xì)化管理水平。

注釋：

BSC在醫(yī)院職能部門績效考核中的應(yīng)用

分析醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理策略

某三級醫(yī)院職能部門績效考核實(shí)效分析

醫(yī)院職能部門績效管理機(jī)制研究

參考文獻(xiàn)：

[1]耿麗麗.BSC在醫(yī)院職能部門績效考核中的應(yīng)用[J].會計之友，2019 （9）：97-99.

[2]程赟，蔡立群.分析醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理策略[J].中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2016 （7）：13-14.

[3]胡鵬，王志琳.某三級醫(yī)院職能部門績效考核實(shí)效分析[J].國外醫(yī)學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)分冊，2016 （33）：70-73.

[4]李舒丹.醫(yī)院職能部門績效管理機(jī)制研究[J].醫(yī)院管理，2018 （6）：46-48.