基于企業(yè)文化下人力資源管理優(yōu)化的舉措的分析

武麗芝

摘 要：企業(yè)文化作為企業(yè)生產(chǎn)力的軟實力在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著愈來愈重要的作用，而人力資源管理是在各具特色的企業(yè)文化中建立起的企業(yè)人才管理方式。隨著人力資源管理理論的漸趨完善，在企業(yè)文化指導下的人才競爭為企業(yè)提升核心競爭力發(fā)揮了重要的作用，但仍然存在一些問題。本文通過對企業(yè)文化、人力資源管理理論的梳理，分析了在企業(yè)文化下人力資源管理存在的問題并提出優(yōu)化人力資源管理的舉措。

關鍵詞：企業(yè)文化;人力資源管理模式;優(yōu)化舉措

伴隨著人力資源在現(xiàn)在企業(yè)發(fā)揮著越來越大的作用，企業(yè)也開始意識到不僅僅需要員工在企業(yè)組織結構方面的認同，同時還需要員工對企業(yè)核心價值觀的認同，作為一種內(nèi)在動力，推動企業(yè)文化成為企業(yè)完善人力資源管理體系，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的強有勁的軟實力。企業(yè)文化作為一種人力資源管理的理念在企業(yè)生產(chǎn)管理過程中不僅僅是企業(yè)高層領導者的追求，同時也是企業(yè)全體員工所需接受的價值理念，這一理念也必將作用于企業(yè)所適應的人力資源管理模式，增加員工幸福感、歸屬感，提升企業(yè)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工成長密切聯(lián)系在一起，實現(xiàn)企業(yè)與員工的社會價值與人生價值。

一、關于人力資源管理理論的概述

人力資源管理理論在不同的發(fā)展階段有著和不同的研究內(nèi)容及研究對象，國內(nèi)關于人力資源理論的研究相對略滯后于國際研究，但是國內(nèi)理論研究是基于我國經(jīng)發(fā)展狀況著重于對人力資源價值的研究。

人力資源的最早由彼得·德魯克于1954年出版的著作《管理的實踐》中提出，其指出人力資源與其他所有的資源的唯一區(qū)別是在于，人力資源具備人的屬性。同時學者們對這一概念的內(nèi)涵進行了進一步的闡述，認為人力資源是企業(yè)組織中管理人員所具備的一種職能，這種職能相對企業(yè)中存在的其他管理職能同樣重要。而人力資源管理的目的主要是為了對企業(yè)中的每個微觀個體進行有效適當?shù)墓芾?，其中管理的?nèi)容包括包容、保持、培養(yǎng)、開發(fā)、利用及組織協(xié)調。人力資源管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展是適應生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系的產(chǎn)物，其主要有三個階段，首先是人力資源著重于人事管理階段。在這一階段人力資源管理實現(xiàn)了由簡單的人與事的相匹配的人事管理轉向了對勞動力的多層次的管理，也就是不僅僅局限于對人力資源物質性的管理，而是將人力資源的物質性與價值性相結合。其次是人力資源管理理論的成形階段。這一階段西奧多·W·舒爾茨、雷蒙德？邁爾斯及戴維·沃爾里奇等研究者對人力資源管理理論進行了發(fā)展，使其走向現(xiàn)代化。第三是人力資源管理的戰(zhàn)略階段。這一階段人力資源管理理論研究的重點是將人力資源的管理實踐與企業(yè)的績效相聯(lián)系的研究。

二、企業(yè)文化下人力資源管理存在的問題分析

人力資源管理是在企業(yè)組織的文化進行的管理，但同時也存在一些問題：

首先，人力資源管理模式的靈活性較低。企業(yè)通常情況下會選擇已成功的經(jīng)營組織模式應用于自身的企業(yè)組織建設中，而企業(yè)在規(guī)模擴大的過程中往往會忽略其企業(yè)新市場開拓地的文化及理念，簡單的復制母公司的企業(yè)文化應用于新市場。地域及文化的差異將會造成新市場對于企業(yè)文化不同的理解與解釋，企業(yè)績效因此承擔較大的風險。

其次，人力資源管理的職能完善度較低。人力資源管理職能未能涉及到企業(yè)組織員工管理的各個方面，所疏漏之處必將影響整個企業(yè)的效益。其中主要表現(xiàn)在四個方面，第一，缺乏完善的人力資源規(guī)劃。第二，人力資源的獲取及評測方式不恰當。第三，人力資源的培育與開發(fā)過度標準化，忽視個性化。第四，人力資源的績效考核缺乏激勵性和鼓勵性。

三、企業(yè)文化下優(yōu)化人力資源管理的舉措

企業(yè)文化作為企業(yè)組織人力資源管理的首要理念指導，發(fā)揮著重要的作用，在各有特色的企業(yè)文化中，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，有效管理可從以下幾個方面進行。

（一）全局性重視人力資源管理工作

人力資源管理工作既是通過人才的獲取、人才培養(yǎng)、人才留用以及人才評測等方面，體現(xiàn)出其工作的效用。而人才的競爭又成為企業(yè)核心競爭力之一，而企業(yè)人力資源管理工作的有序性、有效性將直接對企業(yè)的核心競爭力產(chǎn)生正向提升作用。企業(yè)應樹立全局性的人力資源管理格局，在遵循人力資源管理規(guī)律的前提下，展現(xiàn)、尊重人才個性，建立與企業(yè)文化價值相一致的人才個人價值的人力資源管理模式，達到人性化、組織化，用人才、留人才及發(fā)展人才的效果，提升企業(yè)績效。

（二）系統(tǒng)性整合人力資源管理職能

人力資源管理職能之間相互聯(lián)系卻又各有不同，有效實現(xiàn)職能之間的相互銜接將大大提升人力資源管理工作的效率。人力資源管理職能的冗多，不僅會增加企業(yè)部門職能間的摩擦，還會導致工作的協(xié)調性下降。因此，需要系統(tǒng)新整合人力資源管理職能，一方面建立健全職能體系，部門內(nèi)職能間的關系及運作有制可尋;另一方面，樹立一致的人力資源管理理念及人才戰(zhàn)略目標。

（三）提高企業(yè)文化的適應性

企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的成長與發(fā)展，企業(yè)不同階段、不同市場開發(fā)過程中面對的事不同的地域文化，這就需要企業(yè)文化具有較高的適應性。對不同市場、不同消費者的認知在自身企業(yè)文化的指導下可實現(xiàn)在市場本土的調整，及時適應市場所需及發(fā)展戰(zhàn)略的調整。靈活的企業(yè)文化也會增強企業(yè)人力資源管理的彈性，企業(yè)中多種文化、多種環(huán)境及不同員工參與企業(yè)組織的發(fā)展。建立企業(yè)獨特的文化個性，尋找不同文化間的共同鏈接點，以非正式的、無形的形式推動人才資源的效用的發(fā)揮，增強企業(yè)的文化生命力。

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