企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理探究

周華娥

摘 要：在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)知識(shí)型員工的整體素質(zhì)代表著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何做好知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理，讓他們更充分的發(fā)展，關(guān)系著企業(yè)的成敗。本文分析了當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀，并就如何做好知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理提出了相關(guān)的意見(jiàn)和建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；知識(shí)性員工；職業(yè)生涯管理

當(dāng)前社會(huì)飛速發(fā)展，已經(jīng)迅速邁入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代科技是第一生產(chǎn)力，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，所以引領(lǐng)科技創(chuàng)新發(fā)展的知識(shí)型高素質(zhì)人才便成了社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。因此企業(yè)必須高度重視知識(shí)型員工的發(fā)展，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃管理，才能更好的調(diào)動(dòng)他們的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。

一、當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

當(dāng)前，人才的重要性已經(jīng)成為了企業(yè)共識(shí)，所以人才的競(jìng)爭(zhēng)也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一部分。很多企業(yè)下重金四處廣挖人才，如何吸引并留住知識(shí)型人才成為了每個(gè)企業(yè)都需要面對(duì)的問(wèn)題。當(dāng)下許多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理做得不是很到位，導(dǎo)致企業(yè)難以留住知識(shí)型人才或者難以讓這部分人才充分融入到企業(yè)中來(lái)，造成這種情況的原因主要有以下幾點(diǎn)：

（一）企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的需求認(rèn)識(shí)不到位

過(guò)去以往的勞動(dòng)型員工，被企業(yè)的管理層簡(jiǎn)單的視為打工者，重視程度不高。這種思維慣性讓管理者依然會(huì)把知識(shí)型員工看作是打工者，認(rèn)為其目的就是工資報(bào)酬，只要錢(qián)給到位，就能留住人才。但這部分知識(shí)型的員工因?yàn)槭艿竭^(guò)高素質(zhì)的教育，視野開(kāi)闊，更希望得到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和社會(huì)的認(rèn)可。他們因?yàn)槠渥陨淼膶?zhuān)業(yè)性，往往會(huì)負(fù)責(zé)一些專(zhuān)業(yè)的項(xiàng)目，他們?cè)谄鋵?zhuān)業(yè)上傾注了大量心血，在他們看來(lái)，事業(yè)的成功要遠(yuǎn)比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更重要，會(huì)有更多的成就感。管理層更追求企業(yè)自身的利益，往往會(huì)忽略員工的需求，甚至發(fā)生沖突，這便是沒(méi)有科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展的結(jié)果，沒(méi)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的雙贏。

（二）沒(méi)有完善的知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系

很多企業(yè)不重視知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理，沒(méi)有形成科學(xué)的員工職業(yè)生涯管理體系。企業(yè)缺乏與員工之間的溝通機(jī)制，與員工的溝通不足，缺乏對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和指導(dǎo)。員工的發(fā)展渠道和晉升機(jī)制過(guò)于刻板單一，無(wú)法滿足員工多方面發(fā)展的需求。同時(shí)很多企業(yè)缺乏職業(yè)考評(píng)制度，對(duì)員工的發(fā)展沒(méi)有量化考核和標(biāo)準(zhǔn)，使得知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理無(wú)從談起。

二、加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)性員工職業(yè)生涯管理的辦法

（一）成立專(zhuān)門(mén)的員工職業(yè)生涯管理機(jī)構(gòu)

企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的員工職業(yè)生涯管理機(jī)構(gòu)，由公司高層統(tǒng)領(lǐng)，人力資源部經(jīng)理管理，下設(shè)專(zhuān)職的員工職業(yè)生涯規(guī)劃顧問(wèn)負(fù)責(zé)日常事務(wù)，將員工職業(yè)生涯管理制度化、規(guī)范化、透明化。

（二）建立一套科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系

1.建立良好的員工溝通機(jī)制

首先企業(yè)搭建起良好的員工溝通機(jī)制和平臺(tái)，讓員工清晰的了解到公司在未來(lái)的發(fā)展中可以提供什么樣的發(fā)展平臺(tái)，員工在企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展框架的基礎(chǔ)上考慮和規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，這樣才能使得公司利益和員工利益找到契合點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.搭建員工職業(yè)生涯管理信息平臺(tái)

首先企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的檔案做好信息化管理，搭建起一個(gè)員工職業(yè)生涯管理信息平臺(tái)，建立起知識(shí)型員工的電子檔案，錄入員工的資質(zhì)、教育背景、專(zhuān)業(yè)技能及個(gè)人發(fā)展傾向等信息。企業(yè)只有在了解員工基本需求的情況下，結(jié)合公司的發(fā)展方向，才能更加有效的為員工做出職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)。其次，企業(yè)可以利用該信息平臺(tái)發(fā)布一些職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論、公司的戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃、員工自我學(xué)習(xí)的指南等，增強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)職業(yè)生涯管理的積極性和重視程度。最后，企業(yè)可以在該平臺(tái)發(fā)布一些人事方面的信息，相關(guān)的職位空缺和崗位要求，讓員工了解企業(yè)需要什么樣的人才，讓他們找到一個(gè)明確的發(fā)展方向。

3.建立全面評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制

企業(yè)要定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核并做出全面評(píng)價(jià)，肯定員工的成績(jī)，也要明確指出員工的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)之處，督促員工對(duì)自身有一個(gè)清晰的了解與判斷，及時(shí)對(duì)自己的發(fā)展方向做出調(diào)整。

（三）搭建合理的薪酬體系與晉升渠道

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識(shí)型員工技能的高低、教育年限、工作年限、績(jī)效考核等指標(biāo)分為不同的職業(yè)等級(jí)，為了保持平衡，每個(gè)級(jí)別的薪酬待遇應(yīng)大致相同。企業(yè)還應(yīng)設(shè)立晉升評(píng)價(jià)機(jī)制，明確員工等級(jí)晉升的原則和要求，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作積極性。同時(shí)也要有降級(jí)及淘汰機(jī)制，以增加員工的危機(jī)感和緊迫性，從而更加有工作的動(dòng)力。通過(guò)合理的薪酬及晉升體系，將員工的努力程度、業(yè)績(jī)、晉升、薪酬、職業(yè)生涯發(fā)展等各個(gè)環(huán)節(jié)緊密的連接在一起，從而推動(dòng)企業(yè)和員工一同向更好的方向發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境中，企業(yè)一定要留住作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)型人才，這就要求企業(yè)要抓緊時(shí)間建立起一套科學(xué)完整的知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系，以推動(dòng)員工更高更好的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]滕芳.淺析知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理[J].亞太教育，2019（05）：123.

[2]韓麗巍.淺談企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理[J].勞動(dòng)保障世界，2019（12）：41-42.

[3]孫保全.高科技企業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理[J].現(xiàn)代企業(yè)，2015（10）：19-20.