高校教師激勵機制與對策研究

董媛媛 劉彪意 劉莉娟

摘 要：高校教師工作滿意度影響著教師工作熱情和教學效果。通過對某綜合類高校教師發(fā)放調查問卷，進行數據統(tǒng)計分析得出影響高校教師工作滿意度的主要因素為薪酬、教研工作任務、自我實現(xiàn)與發(fā)展等。在此基礎上，系統(tǒng)地分析導致高校教師工作滿意度低的原因，并提出出提高高校教師工作滿意度的激勵機制與對策。

關鍵詞：工作滿意度;激勵機制;因子分析

中圖分類號：G645? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）23-0068-03

高等教育的持續(xù)發(fā)展依托于高素質以及高水平的師資隊伍。隨著時代的進步，高校建設已是我國教育事業(yè)發(fā)展的關鍵。對于高校的建設，一方面要有雄厚的經濟實力和先進的教學設施，而另一更重要的關鍵就是一流的師資隊伍，這就對高校教師的綜合素質提出了更高的要求。對于高校來說，教師是教學的主體，教師工作的積極性會直接影響到學校教育、教學質量和辦學水平，而教師的工作滿意度在一定程度上決定了教師的工作積極性。因此，如何提高教師工作滿意度成為了各高校管理工作的一個重要課題。本研究通過對教師工作滿意度的問卷調查分析，得出影響工作滿意度的指標排序，總結出影響工作滿意度的因素，找到高校教師工作滿意度低的深層次原因，制定出提高教師工作滿意度的激勵保障措施。

一、數據收集及指標分析

本文采用“高校教師工作滿意度調查問卷”進行數據收集，在參考了文曉巍[1]工作滿意度調查問卷以及結合黑龍江省某省屬高校自身教學特點后，確定出調查問卷的結構。除了對高校教師基本信息的調查外，還提煉出高校教師工作滿意度影響因素指標，包括社會環(huán)境、領導風格、教研工作任務、薪酬、組織環(huán)境、自我實現(xiàn)與發(fā)展、工作環(huán)境與條件等七個測評維度，并細化為23個測評指標。社會環(huán)境指標分為國家對教師的重視程度、社會的認可、教師保障體系;教研工作任務指標為承擔的教學任務、工作壓力、承擔的科研任務;薪酬指標為績效工資、福利;組織環(huán)境指標為領導與教師間的關系、同事間的關系、學校的學術氛圍;自我實現(xiàn)與發(fā)展指標為自身能力發(fā)揮、進修與培訓、晉升機會、研究平臺;工作環(huán)境與條件指標為辦公環(huán)境、教學資源、研究資源;領導風格指標為領導處事方式、領導的人文關懷、管理制度、領導公正、領導對教師意見采納。

二、研究數據分析

（一）總體滿意度分析

根據對教師總體滿意度和各維度的均值分析，某高校教師工作總體滿意度為2.82，表明總體工作滿意度較低;社會環(huán)境滿意度為3.58，對組織環(huán)境總體滿意度為3.37，對領導風格總體滿意度為3.28，表明教師在該三方面較為滿意;對學校教研工作總體滿意度為2.67，對自我實現(xiàn)與發(fā)展總體滿意度為2.93，對工作環(huán)境與條件總體滿意度為2.93，表明對這三方面滿意度較低;薪酬總體滿意度為2.32，表明滿意度極低。

（二）分類指標滿意度分析

如表1所示，高校教師在社會環(huán)境、領導風格以及組織環(huán)境三方面的工作滿意度較高。其中，針對社會環(huán)境這一維度，各項指標的均值偏高，滿意度程度大小為：國家重視程度>社會的認可>教師保障體系;對于領導風格維度，各指標滿意程度為：領導的處事方式>領導的公正>領導的人文關懷>學校管理制度的執(zhí)行>領導對教師意見的采納，說明高校教師在這一維度上，對領導對教師意見的采納滿意度較低;在組織環(huán)境維度，各指標均值也均在3以上，表明教師對各指標滿意度尚可，各指標滿意度排序為：同事間的關系>領導與教師的關系>學校的學術氛圍。以上三方面，高校教師滿意度均較高，而對于薪酬、自我實現(xiàn)與發(fā)展、工作教研任務以及工作環(huán)境與條件四方面的滿意度則差強人意，均值均低于教師總體滿意度水平。特別是薪酬維度上，總體均值僅為2.32，績效工資的均值僅為2.25，說明教師對于自身的績效工資極為不滿;工作教研任務維度上，各指標滿意度程度為：承擔的教學任務>承擔的科研任務>工作壓力，說明教師工作壓力過大，導致教師在這一指標上的滿意度最低;自我實現(xiàn)與發(fā)展各指標滿意度排序為：晉升機會>研究平臺>進修、培訓機會>自身能力發(fā)揮程度，表明高校教師自身的能力沒有較好的施展空間;工作環(huán)境與條件指標滿意程度為：辦公資源、設備>>研究資源>教學資源。根據以上高校教師對各維度以及指標的滿意度描述，可以針對性地改善優(yōu)化教師不滿意的方面，從進而提高教師的工作滿意度。

三、高校教師工作滿意度低的原因分析

（一）薪酬待遇較低及工作壓力大

近年來，教師工作薪酬待遇一直是社會關注的熱點?；诓煌赜虻沫h(huán)境及當地的工作水平，全國高校教師薪酬呈現(xiàn)出不均衡特征。本次選擇的高校來自于東北地區(qū)，由于地區(qū)薪資水平偏低，因此從問卷收集分析結果來看，該地區(qū)教師對薪酬結構滿意度較低。目前，該校教師薪酬由基本工資+績效工資+福利構成。其中績效工資部分是由講課費+科研績點構成。目前，高校對于教師科研成績要求越來越高，因此教師薪資待遇表現(xiàn)出不同的特點?？蒲心芰^強的教師薪酬較高，但教學型教師薪酬較低，主要是由于講課費在績效工資中所占有的比例較低。另一方面，學校對教師的考核每三年一次，如考核不合格就自動降級，因此要求每位教師在三年內要完成一定量的科研績點，否則績效薪酬受到影響。由于高強度的工作，再加上外界其他一些因素的干擾，部分教師對于工作進行感到力不從心[2]。

（二）自我實現(xiàn)與發(fā)展得不到滿足

教師是培育國家人才的載體，教師的教學工作不但是在培育學生，也是實現(xiàn)自我價值的主體，滿足自我的心理需求，完善自身職業(yè)素養(yǎng)。高校教師在自我實現(xiàn)與發(fā)展這一方面的滿意度明顯低于教師對自身所處社會環(huán)境的滿意度，因為高校缺乏合理有效的培訓機制，教師無法更好地履行自己的崗位職責，在教學過程中，由于培訓力度不夠，知識技能得不到提升，教師自身擁有的能力也無用武之地，不能使自己更好地向前發(fā)展。由于部分高校制定的激勵和考核機制不完善，導致了不公平事件發(fā)生。當他們發(fā)現(xiàn)與自己能力相似或是能力比不上自己的教師職稱晉升速度高于自己時，引起的不公平感將導致這些人工作滿意度的降低?？傊?，當教師的自我實現(xiàn)得不到穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，就會導致教師產生一種前途迷茫的失落感;長期處于這樣的環(huán)境，教師的身心需求無法得到滿足，工作滿意度就會降低，導致工作效率降低，甚至導致教師選擇職業(yè)流動[3]。

（三）工作環(huán)境不佳及教學資源欠缺

教師無論是在進行教學，還是個人辦公時，都期望能夠擁有一個令人滿意的工作環(huán)境。一個人即使是找到了適合自己的工作，也還是要擁有適合自己的環(huán)境與氛圍。高校辦公環(huán)境與設備、教學資源、研究資源方面均不夠完善，教師在校工作期間根本無法擁有良好的教學環(huán)境與條件。正所謂“巧婦難為無米之炊”，沒有先進的設備，沒有良好的教學環(huán)境、資源，教師難以高效地完成教學工作與間接地完善自我。

四、提高高校教師工作滿意度的激勵機制

（一）提高薪酬福利待遇

教師工作所獲得的酬勞也即是為了日常的生活需求，薪酬的高低決定了教師工作滿意度的高低。上述的研究中，我們已經得到，薪酬待遇是影響高校教師工作滿意度的重要因素，因為高校教師收入與福利滿意度極低，使得高校教師失去了工作熱情。一方面，由于教師職業(yè)的獨特性，應該使得教師工資在同等工作中保持中高水平;另一方面，針對高校所在地域的經濟水平，逐步縮小其與經濟發(fā)達地區(qū)高校教師的收入差距，提高高校教師的公平感。同時，應提供較多的福利，例如，提高公積金水平、增加福利項目和設施、為青年教師置辦單身公寓、為已婚教師提供家庭補助等等。具有特殊技術和高科研能力的教師應該采用更高薪酬設計來滿足人才需求。提高教師工作的滿意度，使教師全身心地投入到工作中。在薪酬體系設計時，加大績效津貼的比例，根據不同的教師類別，采取不同的薪酬策略，使教師的付出能夠與回報成正比[4]。

（二）結合多種激勵手段健全績效考核工作

為了對教師進行有效的評價，需建立教研考核制度，對教師的學習、教學自我反思以及教學論文的撰寫等情況進行定期考核，考核情況與教學獎勵相掛鉤。為了確保高校的教學質量和社會聲譽，高校應依據教師分類制定不同的考核標準。標準制定前應充分進行調查，聽取廣大教師的意見，從而構建考核方案?？己朔桨覆粌H要考慮本校教師的需求，同時也要考慮本地區(qū)其他高校的考核方式，形成具有本地高校特色的考核標準。通過高校教師考核標準的制定，達到激勵教師的目的，從而吸引人才、留住人才。

可依據教師分類不同制定不同的考核標準。一是科研型教師。科學研究在教學生涯中扮演著不可缺少的角色，科研成果的多少和質量代表著該類教師的工作能力。對于科研型教師來說，承擔的科研項目可列為考核該類教師科研實力和知識能力水平的重要標指標之一。除此之外，將教師發(fā)表的論文、著作教材、專利以及科研成果作為科研型教師的考評指標，對該類教師進行績效考核。二是教學型教師。課堂教學效果以及教學課題和論文的成果是考核的依據。應運用360度考核，對督導、同學、同事進行采訪追蹤，得到科學的教學效果反饋。因此，教學工作的績效評價是該類教師績效考核指標體系的主要組成部分，指標的制定可以集中為師德、教學工作量、教學質量等方面，進行針對性的考核和獎懲。

可采用多種激勵方法相結合，提高高校教師的工作熱情。一是物質激勵與精神激勵相結合。針對教師的特點，為教師提供較好的薪酬、職位晉升、個人發(fā)展機會以及安排特色的培訓等，物質與精神相互補充，科學地進行管理，使不同教師體會到高校所帶來的個人滿足感。二是分類激勵。關注不同教師的不同需求，真正地滿足教師的內在需求，按需激勵，針對不同崗位、不同性質的教師，在不同時期采用不同的機制，適當地、適時地滿足教師最迫切的需求，使激勵效果最優(yōu)化。

（三）提供多元化培訓機會和優(yōu)質的研究平臺

教師是制造人才的工程師，所以教師要注重自己的自我發(fā)展與實現(xiàn)。教學型教師要重視教學技能的提升，科研型教師則要注重自己的研究成果。對于所有教師而言，培訓可以幫助教師充分發(fā)揮自身的潛力，更大程度地實現(xiàn)自己的價值。學校要更多地為其提供繼續(xù)深造的機會，加大人、財、物的投資力度，增加教師外出進修和學習的機會。并要豐富培訓形式，不局限于專家講解、教師聽講的講座形式，而應該注重互動性的培訓形式，將工作期間必須進行的并有益于教師發(fā)展的活動開展為必要活動。一方面給予教師一定的自主權，另一方面學院負責監(jiān)督實施，使教學型教師的教學技能水平得到大幅度提升。同時，為科研型教師提供優(yōu)質的研究平臺，讓教師的科研成果能夠得到有效的展示，滿足教師的自身發(fā)展需求，進而提高教師工作滿意度，又能提高學校的教學水平和社會聲譽。

參考文獻：

[1]? 文曉巍.高校教師工作滿意度量表編制與效度檢驗[J].求索，2015，（11）：179-183.

[2]? 云鵬.河南省高校教師工作滿意度狀況及提高對策[J].商丘師范學院學報，2010，26（4）：116-119.

[3]? 金荷華.從“課程”視角審視教師在課程改革中的角色行為[J].江蘇教育學院學報：社會科學版，2013，29（1）：24-27.

[4]? 李奕嬴，朱軍文.高校海歸青年教師首聘期工作滿意度的地域差異研究——基于2008—2017年20所城市調查數據的分析[J].高等教育研究，2018，39（11）：56-63.