民辦本科高校教師績效管理系統(tǒng)優(yōu)化研究

周昕 西安思源學(xué)院

擴(kuò)招二十年來，高等教育“產(chǎn)出”精尖人才，更培養(yǎng)大量有實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力的高技能人才。為緊跟我國發(fā)展的迅猛勢頭，進(jìn)一步提高高等教育質(zhì)量和毛入學(xué)率，我國對民辦高校給予了前所未有的高度關(guān)注。2016年11月，全國人大常委會通過了《民辦教育促進(jìn)法》的修改。同年，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于鼓勵社會力量興辦教育促進(jìn)民辦教育健康發(fā)展的若干意見》(國發(fā)[2016]81號)。國家在逐步加深對民辦教育的介入，民辦本科高校今后將得到更多的資金扶持和其他優(yōu)惠條件，地位與作用將進(jìn)一步提升。

一、教師績效管理存在的突出矛盾

(一)教師績效管理的戰(zhàn)略地位與校管理層的重視程度相矛盾

教師是高等教育發(fā)展的基石，準(zhǔn)確的教師績效結(jié)果是高校的發(fā)展源動力?？冃Ч芾硐到y(tǒng)具有引導(dǎo)、激勵、調(diào)控等重要功能，建好該體系對開啟全盤管理、穩(wěn)固師資隊(duì)伍、提升管理水平有著顯而易見的促進(jìn)作用，而民辦高校辦學(xué)歷史短，文化積淀與資金不足，管理層過于重視成本管理而經(jīng)常忽視見效慢、投入大、周期長的教師績效相關(guān)政策的持續(xù)推進(jìn)。

(二)提取績效指標(biāo)的目的與執(zhí)行考評的目的相矛盾

教師績效管理系統(tǒng)分為指標(biāo)提煉、考評運(yùn)作、結(jié)果反饋三環(huán)節(jié)。提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)及崗位勝任力指標(biāo)從基層開始，基層管理者多本著促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的角度分解上級戰(zhàn)略、結(jié)合個人發(fā)展、制定分級分階段指標(biāo)，但民辦高校在執(zhí)行考評時常忽略促發(fā)展的目的，只由職能部門簡單統(tǒng)計(jì)及應(yīng)用考評結(jié)果指導(dǎo)薪酬級別，忽視考評合理性評估、考核結(jié)果反饋指導(dǎo)個人發(fā)展等環(huán)節(jié)。

(三)唯職稱唯科研的績效管理與國家最新政策導(dǎo)向相矛盾

2016年教育部牽頭掀起高校教師績效評價改革浪潮，原有教師考評側(cè)重科研圍職稱，教師對課堂內(nèi)不重視、課堂外拼命寫文章拉項(xiàng)目搞研究，高校教學(xué)氛圍差質(zhì)量下降。對科研成果評價和師資隊(duì)伍高職稱的追求同樣存在于民辦院校，但目前公辦可自評高級職稱，民辦仍必須參照省內(nèi)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其他民辦高校的教師績效考評指標(biāo)應(yīng)更加突出的體現(xiàn)教師的教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量的關(guān)系。

二、教師績效管理的優(yōu)化策略

(一)應(yīng)用BSC平衡計(jì)分卡理論實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略規(guī)劃

BSC(The Balanced ScoreCard)理論認(rèn)為，組織戰(zhàn)略應(yīng)從財(cái)務(wù)收益、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面著手分解。民辦高校以此理論為指導(dǎo)，策劃學(xué)校戰(zhàn)略管理改革，加強(qiáng)績效戰(zhàn)略意識，側(cè)面解決學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不夠重視與績效管理戰(zhàn)略地位的矛盾。(見表1)

四大方面的戰(zhàn)略自上而下，領(lǐng)導(dǎo)層確立并由下屬單位及崗位層層分解，掛鉤教師個人成長與發(fā)展，確定校內(nèi)培訓(xùn)的目標(biāo)定位，實(shí)現(xiàn)崗位薪酬?？冃Ч芾聿⒉皇莻鹘y(tǒng)意義上的考核，而是從梳理學(xué)校發(fā)展目標(biāo)開始，定位各部門的任務(wù)指標(biāo)，再確定每個崗位的任務(wù)目標(biāo)。然后再確定薪酬、招聘、培養(yǎng)等工作怎么進(jìn)行。

(二)應(yīng)用MBO目標(biāo)管理理論做好部門內(nèi)績效管理

MBO(Management By Objective)理論強(qiáng)調(diào)“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，組織目標(biāo)分解轉(zhuǎn)變成部門成員分目標(biāo)，通過宣傳和思想引導(dǎo)，在規(guī)定的時間內(nèi)集體測評，并根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核、評價和獎懲。該理論適用于教學(xué)部門內(nèi)績效指標(biāo)分解、考評執(zhí)行及評估改進(jìn)，有助于解決民辦本科高校政策與執(zhí)行中目標(biāo)不一致的矛盾，充分發(fā)揮專業(yè)團(tuán)隊(duì)教師的積極性，尊重高知高能的教師群體希望參與決策、追求公平、自我發(fā)展的特點(diǎn)，形成一致的校園管理文化。更有助于教學(xué)部門制度建設(shè)、信息公開及組織內(nèi)人際關(guān)系的優(yōu)化。

表1 以平衡計(jì)分卡為理論支撐的民辦本科高校發(fā)展戰(zhàn)略分解表

表2 以關(guān)鍵績效指標(biāo)為理論支撐的民辦本科高校教師崗位及對應(yīng)KPI分類表

(三)應(yīng)用KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)理論設(shè)計(jì)績效指標(biāo)及權(quán)重

KPI((Key Performance Indicator)的理論基礎(chǔ)是二八原理，認(rèn)為一個企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中，每個部門和員工80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住關(guān)鍵20%就抓住了主體。這指明考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的指標(biāo)、結(jié)果及過程上，教師根據(jù)自身發(fā)展定位與部門領(lǐng)導(dǎo)商量明確自己的崗位歸屬及KPI指標(biāo)及權(quán)重，再進(jìn)入團(tuán)隊(duì)進(jìn)行崗位搭配，團(tuán)隊(duì)各成員互相補(bǔ)足、各盡其用、發(fā)揮所長，共同助力教學(xué)部門促教學(xué)質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)達(dá)成，解決績效辦法與國家政策的矛盾點(diǎn)。(見表2)

三、結(jié)論

文中提及的幾種管理理論可以解決民辦高?？冃Ч芾硐到y(tǒng)中的幾個突出矛盾，但各環(huán)節(jié)中仍存在非常多的不確定因素，在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略完全正確的前提下，也不能確?？己私Y(jié)果絕對準(zhǔn)確、全部應(yīng)用。同時，民辦本科高校管理水平是決定各項(xiàng)管理手段充分應(yīng)用的先決條件，不斷加強(qiáng)中層管理人員管理素養(yǎng)及全體教職工的管理信念也是在改進(jìn)績效管理系統(tǒng)時須同時開展的重要工作。