公共部門人力資源管理激勵機制探析

摘要：公共部門人力資源管理激勵機制的研究尚處于探索的初級階段，公共部門人力資源作為公共部門組織管理的核心，是公共部門組織運作的基礎(chǔ)。因此，公共部門在人力資源管理過程中應(yīng)當提升對現(xiàn)代人力資源管理理念的認識，完善各種體制，完善激勵機制，提升公共部門的行政效率。本文從實行激勵機制的必要性、西方文官制度激勵機制的啟示、當前我國激勵機制存在的問題和對策分析四個方面著手，開展現(xiàn)代社會對公共部門人才激勵機制的實踐研究和探索，發(fā)現(xiàn)公共部門的人力資源管理激勵機制能夠?qū)崿F(xiàn)公共服務(wù)的目標，調(diào)動公務(wù)員的積極性，增強公共部門的凝聚力，協(xié)調(diào)各個公共部門：然而，我國公務(wù)員素質(zhì)的考核方式有待提高，公務(wù)員薪資制度不合理，績效考核、晉升激勵機制都不完善，公務(wù)員的目標與公共部門的目標不一致。因此，公共部門要定期培訓(xùn)公務(wù)員，建立合理的公務(wù)員薪酬制度，完善選拔晉升激勵制度，并運用非經(jīng)濟激勵。

關(guān)鍵詞：公共部門：人力資源管理：激勵機制：應(yīng)對策略

一、必要性

（一）對實現(xiàn)組織目標具有重要作用。

（二）有助于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性，充分挖掘員工的潛力?？沙掷m(xù)的激勵可以增強員工的主人翁意識，通過實現(xiàn)部門目標幫助員工實現(xiàn)個人期望，鼓勵他們樹立對團隊目標的責(zé)任感，充分激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。如果每個公共部門領(lǐng)導(dǎo)人都能運用適當?shù)募畲胧﹣硖岣邌T工的自主性，有效調(diào)動組織成員的積極性，那么即使是在同樣的工作環(huán)境和條件下，也會取得非凡的成果。

（三）有助于增強組織的凝聚力，促進組織內(nèi)不同部門的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。激勵不僅直接影響個人，還間接影響其周圍的人。激勵有助于創(chuàng)造競爭環(huán)境，對提高組織的凝聚力起著關(guān)鍵作用，同時激勵措施有助于創(chuàng)造良好的組織文化。

二、西方文官制度、公務(wù)員制度中激勵機制的運行及經(jīng)驗啟示

西方文官制度是在反對君主恩賜制和政黨分肥制的斗爭中建立起來的?？冃е贫燃仁枪珓?wù)員制度的基本原則，也是激勵公務(wù)員提升和發(fā)揮創(chuàng)造力的手段，它強調(diào)有形的工作表現(xiàn)，而不是工齡和黨派關(guān)系等因素。它要求公務(wù)員按照公開考試的結(jié)果聘用，并且必須根據(jù)工作的表現(xiàn)提升公務(wù)員。功績制體現(xiàn)了“任人唯能”和“獎優(yōu)罰劣”的思想，實現(xiàn)了“平等機會”的晉升原則。

在借鑒西方國家“新公共管理”經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，我們將引入競爭淘汰制度，打破在借鑒西方國家“新公共管理”經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，打破我國公務(wù)員終身聘用制。這將有助于公務(wù)員樹立危機意識，幫助他們將危機感轉(zhuǎn)化為努力工作的動力。

西方文官制度不僅為西方國家選拔人才做出了很大貢獻，而且對中國公務(wù)員制度也有很多啟示。這將有助于加強中國公務(wù)員制度的合法化，完善公務(wù)員“進出口”的法律法規(guī);西方文官的選拔秉承公開透明、擇優(yōu)錄取的原則，對所有公民開放，凡是公民都可以通過參加考試，可較好地解決一些人任職時間一長，就向組織要求晉升的問題。

三、存在的問題

（一）公務(wù)員自身素質(zhì)考核方式有待提高

目前，我國通過國家和省級統(tǒng)一公務(wù)員考試選拔了公務(wù)員?？荚嚳颇肯鄬Ρ容^固定，考察的知識也是以書面知識為主，更多體現(xiàn)的是應(yīng)試考試，對本專業(yè)技能考核卻沒有過多涉及?？荚嚪譃楣P試和面試，考生只在短短的兩場考試中體現(xiàn)了部分素質(zhì)和技能水平，評估方法相對片面，無法對考生的思想道德和精神面貌有全面客觀的認識。

（二）薪資不合理，不公平，干多干少一個樣

首先，我國公共部門實行的工齡制工資制度與能力和業(yè)績沒有直接聯(lián)系，更多體現(xiàn)為與工齡掛鉤的方向上。無論個人努力程度如何，“大鍋飯”都占有一席之地，這種以工齡和平均分配為導(dǎo)向的薪資制度，是缺乏有效激勵效果的。其次，建立有效、適當?shù)男匠牦w系是人力資源管理過程的重要組成部分。公共部門的薪資制度相對穩(wěn)固，薪資缺乏彈性，激勵機制只存在于名義上。公共部門在我國的分配問題取決于既定的法律、政策、法規(guī)，由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)不合理。不會因為你工作的效率高而薪資就高，效率低而薪資就低，工資差距相對較小，導(dǎo)致激勵機制失去其有效作用，無論干多干少都是一個樣，獎金制度也是集體獎勵，所以在公共部門工作的人則會抱著一種工齡越長，工資越高的心態(tài)，對自身工作的能力，對工作效率沒有要求，所以這樣的不合理不公平?jīng)]有競爭的薪資制度，零激勵效應(yīng)導(dǎo)致公務(wù)員缺席，工作不活躍的現(xiàn)象。

（三）績效考核激勵不完善，晉升機制不完善，缺少競爭激勵

公共部門的工作性質(zhì)不同于其他部門，導(dǎo)致評估機制存在某些缺陷。比如說工廠里的員工，評估機制可以采用計件法對工人進行相應(yīng)的激勵，從而起到提升員工的工作積極性的作用。但是，公共部門通常不能用定量評估方法來確定獎勵的數(shù)量和目標，更多是定性的工作，有的工作在剛剛完成之后，我們不會看到實際效果，這不利于提高員工的積極性，也不利于其他員工的努力。

公務(wù)員一旦被錄用后就是終身制、“金飯碗”，這也滋生了公務(wù)員消極怠工、“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象?；鶎庸珓?wù)員在晉升上只能一級一級往上走，要等空缺的職位或崗位，公平競爭、競爭上崗的機會較少。一些高級公務(wù)員的資歷降低了他們的工作熱情，因為他們覺得職務(wù)的升降是與資歷相關(guān)的。同時，在上級領(lǐng)導(dǎo)干部的晉升任免上還存在著巨大的利益團體操縱著職務(wù)的變動，讓基層公務(wù)員在自我職業(yè)生涯規(guī)劃中看不到前途，影響很不好。

（四）組織目標與個人目標不相符

員工在組織中普遍缺乏使命感和認同感，因此不能就個人和組織目標達成一致。

四、對策分析

（一）提高公務(wù)員自身素質(zhì)，定期培訓(xùn)公務(wù)員

國家必須明確參與公務(wù)員培訓(xùn)是公務(wù)員的一項重要權(quán)利和義務(wù)，把公務(wù)員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績和評價作為任用、評分和晉升的重要依據(jù)之一。必須強化公務(wù)員培訓(xùn)的重要性意識，加強公務(wù)員的教育和宣傳。在實際運行過程中，必須嚴格按照規(guī)定實施。

（二）建立合理的薪資制度

美國管理學(xué)家孔茨曾指出：“對于那些養(yǎng)家的人而言，金錢比那些已經(jīng)成名并且不再需要錢的人更重要?！碑斘覀冊诤侠淼脑u估體系上建立工資和獎金時，我們會驚喜地發(fā)現(xiàn)員工的熱情有所改善，而不是之前“混日子”的狀態(tài)。這樣，他們就會要求自己以自己的工作態(tài)度，工作能力和效率，并要求自己做得更好。生存的壓力決定了人們必須通過自己的努力獲得更多的工資和過上更好的生活。因此，公共部門的獎勵制度也應(yīng)該從以前的集體獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人獎勵，這將進一步激發(fā)員工的積極性和積極性。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬應(yīng)該有兩個功能，一個是保健，另一個是激勵，兩者是不可或缺的。保健的薪酬類似于我們通常所說的固定薪酬部分。它可能會導(dǎo)致不滿或使工作缺乏吸引力。基本工資部分起著保障的作用。公共部門的員工以服務(wù)國家和社會的方式獲得勞動報酬，根據(jù)馬斯洛需要理論，除了基本的生存需要外，還需要愛，尊重和自我實現(xiàn)。因此，公職人員除了要滿足精神需要外，還必須將其部分收入用作智力投資，以實現(xiàn)其腦力的附加值。

在薪酬的分配上，必須兼顧效率與平等。所謂效率，就是多勞多得;所謂平等.就是均勻分配?？梢?，過于追求效率，會破壞公共部門的人員凝聚力，影響公共部門的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn);過于追求平等，就會降低公共部門的人員積極性，造成“大鍋飯”的局面。因此，公共部門可以將工資分為福利保障導(dǎo)向的基本工資和技術(shù)、績效導(dǎo)向的激勵薪酬兩部分，從而兼顧價值理性與工具理性。

（三）完善選拔晉升制度，充分發(fā)揮競爭激勵的作用

通常來說，晉升機制的作用有配置資源、供給激勵兩種。前者指的是以“事”為中心設(shè)立職位分類，即“因事設(shè)崗”;后者指的是上級的職位中有更高的收入、權(quán)力，能夠激勵下級。因此，我國公共部門首先應(yīng)根據(jù)事務(wù)的需要設(shè)立崗位，并據(jù)此明確各個崗位的任職資格，確保在崗人員素質(zhì)與崗位相匹配。接著，公共部門應(yīng)拓寬晉升渠道。原先公共部門的崗位只有領(lǐng)導(dǎo)、非領(lǐng)導(dǎo)兩類，晉升渠道很窄;現(xiàn)在要設(shè)立行政、技術(shù)職稱等級，讓優(yōu)秀的行政、技術(shù)人員得到晉升。要推行末位淘汰制度，改變只進不出的現(xiàn)狀;推行公開聘任制度，在公共部門內(nèi)的選拔晉升期間，貫徹公平公正公開的原則，采用全體員工一起投票的形式，把票數(shù)積累過程一一展現(xiàn)在員工面前，通過這種方式，我們可以真正挖掘稱職的優(yōu)秀員工，引領(lǐng)每個人走上新的道路。

（四）建立考核評價制度，為薪資晉升提供依據(jù)

無論是技術(shù)、績效導(dǎo)向的激勵薪酬，還是行政、技術(shù)職稱等級晉升，都需要考核評價的結(jié)果作為依據(jù)。因此，必須完善現(xiàn)有的績效考評制度，來適應(yīng)現(xiàn)代公共部門人力資源管理工作的需要。首先，要明確公共部門各個崗位的職責(zé)，據(jù)此為公共部門的各個崗位建立科學(xué)、有效的評估方法，規(guī)范考核評價的指標，并確立為一項制度。其次，要完善考核評價的流程，規(guī)范考核評價的制度，制定詳細的規(guī)則，認真落實。再次，引入監(jiān)督、反饋機制，確?？荚u結(jié)果公正，具有較高信度。最后，根據(jù)考評結(jié)果評定公務(wù)員的薪資、福利、職稱。

（五）運用非經(jīng)濟激勵，節(jié)約行政成本。

公務(wù)員是復(fù)雜的人，既有個人生活需要，也有公共服務(wù)動機。公共服務(wù)動機是一種利他主義傾向，能夠驅(qū)使個體服務(wù)公眾。因此，除了利用前文提到的種種經(jīng)濟激勵來提升公務(wù)員的外部動機，還應(yīng)給予公務(wù)員非經(jīng)濟激勵，如批評與表揚、時間限制、反饋權(quán)、參與目標設(shè)置權(quán)，從而提升公務(wù)員服務(wù)公眾的內(nèi)部動機，如成就感、責(zé)任感、個人價值感。此外，公共部門作為非盈利組織，財政資金有限，有效運用非經(jīng)濟激勵可以降低行政成本，最大化地實現(xiàn)全體公民福利，藏富于民。

五、結(jié)束語

由于公共部門的特殊性，在實施人力資源管理激勵機制方面存在某些困難。畢竟，激勵機制對員工在理想狀態(tài)下的積極性和主動性有明顯的促進作用。本人認為公共部門只需要關(guān)注其人力資源管理激勵機制的缺點，并進行準確合理的改進和完善，盡管不可能在短時間內(nèi)說服員工。至少在不斷改進的道路上，員工將逐漸變得精力充沛，實現(xiàn)科學(xué)合理的激勵機制指日可待。

作者簡介：

郭輝，聊城大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，山東聊城。