汽車(chē)制造業(yè)上市公司高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響探究

洪詩(shī)萌　于晴　李恬恰　白杰

摘要：本文以2018年深滬兩市A股汽車(chē)制造業(yè)上市公司作為研究樣本，選取行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，以探究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。經(jīng)研究表明，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，表明在汽車(chē)制造業(yè)的企業(yè)中，高管薪酬激勵(lì)政策有待研究，這對(duì)于完善企業(yè)薪酬制度，提高企業(yè)績(jī)效有著極強(qiáng)的警示性。文章最后對(duì)汽車(chē)制造業(yè)上市公司高管薪酬設(shè)計(jì)提出建議，希望為其高管薪酬機(jī)制的制定提出行之有效的方法，從而提高企業(yè)績(jī)效。

關(guān)鍵詞：汽車(chē)制造業(yè)：上市公司：高管薪酬：企業(yè)績(jī)效

隨著時(shí)代的變更，薪酬差距的不斷拉大，高管薪酬已經(jīng)成為居高不下的話(huà)題，人們對(duì)其的關(guān)注度也在不斷提高，可見(jiàn)高管薪酬的重要作用。制造業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，我國(guó)現(xiàn)已成為世界第一制造大國(guó)，而汽車(chē)制造更是占據(jù)了不小的比重。2001年，我國(guó)加入W工0，汽車(chē)制造業(yè)便迎來(lái)了黃金發(fā)展期，中國(guó)以其獨(dú)有的資源和勞動(dòng)力等優(yōu)勢(shì)逐漸在世界汽車(chē)產(chǎn)業(yè)中取得較好的成績(jī)，即便在2008年，全球發(fā)生金融危機(jī)，我國(guó)汽車(chē)的銷(xiāo)售增速也達(dá)到6.7%。然而，在汽車(chē)制造行業(yè)發(fā)展如此迅速的同時(shí)，企業(yè)的管理卻出現(xiàn)了一定的問(wèn)題。由于企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)生分離，導(dǎo)致雙向的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。其中，擁有企業(yè)所有權(quán)的股東們期望股東財(cái)富最大化以獲取更多的收益：擁有企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)的管理者們更希望自己的工資津貼收入、奢侈品消費(fèi)和閑暇時(shí)間最大化。顯然，這種情況不利于企業(yè)的發(fā)展。此時(shí)，高級(jí)管理人員就需要一系列的激勵(lì)制度將薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)聯(lián)來(lái)提高他們的工作積極性。因此，本文將利用整合的相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)分析汽車(chē)制造業(yè)上市公司高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

一、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，國(guó)內(nèi)學(xué)者魏剛（2000）運(yùn)用我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)研究得出：上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效不存在顯著正相關(guān)關(guān)系，高級(jí)管理人員持殷比例普遍偏低或不持股，且貨幣性薪酬低，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理。同時(shí)，高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與持殷比例呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，且易受到行業(yè)景氣度的影響。隋美琪（2018）對(duì)中國(guó)A股制造業(yè)上市公司的高管一員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證研究，并對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行驗(yàn)證。研究結(jié)果表明，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效是二次曲線(xiàn)的關(guān)系，即倒U型曲線(xiàn)的關(guān)系：它表示存在一個(gè)最佳薪酬差距比例，在該比例之前薪酬差距的擴(kuò)大對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向作用，而當(dāng)超過(guò)這個(gè)比例時(shí)，企業(yè)績(jī)效會(huì)隨著薪酬差距的擴(kuò)大而下降，此時(shí)呈現(xiàn)負(fù)向作用。

樊帆和楊蓉（2010）研究認(rèn)為上市公司高管薪酬、高管平均薪酬、最高高管薪酬和職工薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性是顯著的，而且是呈現(xiàn)先上升，到一定程度后再減緩上升速度甚至下降的曲線(xiàn)相關(guān)性。王杜平和吳忠曉（2010）研究認(rèn)為高管薪酬與每股收益、每殷凈資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)收入三個(gè)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)存在正相關(guān)關(guān)系，而與凈資產(chǎn)收益率不存在相關(guān)性關(guān)系。

張栓興和黃延霞（2010）、康怡和賈煒瑩（2011）、王鑫（2012）、陳玉榮和錢(qián)秀君（2016）、周婷（2019）等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在著正相關(guān)關(guān)系。其中張栓興和黃延霞（2010）還發(fā)現(xiàn)上市公司管理層持股與企業(yè)業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)系數(shù)非常小，相關(guān)程度很弱。

綜上所述，不同的學(xué)者對(duì)于上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系有著不同的看法，其中認(rèn)為之間存在正相關(guān)關(guān)系的看法居多，造成這種現(xiàn)象的原因可能是數(shù)據(jù)的選取方式不同、范圍不同、數(shù)據(jù)來(lái)源不同或者是選自不同時(shí)間范圍的數(shù)據(jù)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）假設(shè)提出

由于在企業(yè)內(nèi)部?jī)蓹?quán)分離的現(xiàn)象極為嚴(yán)重，所以順應(yīng)產(chǎn)生了委托代理理論，通過(guò)增加福利、提高年薪等方式來(lái)解決企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間信息不對(duì)稱(chēng)、逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題。只有將高管薪酬與企業(yè)績(jī)效相掛鉤時(shí)，才能達(dá)到雙方利益的最大化，當(dāng)高管自身利益最大化時(shí)，我們就可以考慮高管持股與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在顯著正相關(guān)。

假設(shè)2：高管持股比例對(duì)于企業(yè)績(jī)效有促進(jìn)作用。

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2018年我國(guó)78家A股上市汽車(chē)制造業(yè)公司作為樣本數(shù)據(jù)，考慮到極端值對(duì)研究不利影響，剔除*ST企業(yè)和信息披露不完全的企業(yè)。本文數(shù)據(jù)主要來(lái)自東方財(cái)富網(wǎng)和CCER經(jīng)濟(jì)金融數(shù)據(jù)庫(kù)。

（三）變量的選擇和定義

因變量的選擇：評(píng)價(jià)公司績(jī)效的指標(biāo)有很多，包括總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率等等。但是本論文中，我們選擇凈資產(chǎn)收益率（ROE）這一指標(biāo)來(lái)衡量上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

白變量的選擇：高級(jí)管理人員是指公司管理層中擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的人員，主要包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。我們選取高管薪酬前三位之和與高管層持股比例作為白變量。

控制變量的選擇：企業(yè)績(jī)效除了與高管薪酬和高管持股比例有關(guān)外，還會(huì)受到其他因素的影響，本文選取資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)和股權(quán)集中度作為控制變量。變量及其定義見(jiàn)表1。

三、實(shí)證分析

（一）主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

我們以汽車(chē)制造業(yè)如上汽集團(tuán)，比亞迪，廣汽集團(tuán)，華域汽車(chē)，長(zhǎng)安汽車(chē)等A殷上市企業(yè)的高管薪酬及持股占比為主要變量，分析其對(duì)以?xún)糍Y產(chǎn)收益率（ROE）為衡量標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)績(jī)效的影響。汽車(chē)制造業(yè)上市公司高管前三名薪酬之和，高管持股占比，資產(chǎn)負(fù)債率，總資產(chǎn)等的描述統(tǒng)計(jì)分析如表2所示。

我國(guó)汽車(chē)制造業(yè)上市公司前三位高管薪酬之和差距存在一定差異，最低值到30萬(wàn)元，最高值可達(dá)2219萬(wàn)元，最高薪酬是最低薪酬的73倍不止，其次高管持股占比最低為0，即高管未持股，最高比達(dá)65.99%，差異顯著。從凈資產(chǎn)收益率（ROE）的數(shù)據(jù)可看出——企業(yè)存在負(fù)收益，從資產(chǎn)負(fù)債率的數(shù)據(jù)也可看出企業(yè)負(fù)債最高已與資產(chǎn)持平。從總資產(chǎn)的角度看，我國(guó)汽車(chē)制造業(yè)上市企業(yè)總資產(chǎn)存在較大差異，最低4.278億人民幣，最高可達(dá)7827.7億人民幣，可見(jiàn)汽車(chē)制造業(yè)行業(yè)優(yōu)勝劣汰機(jī)制一直停轉(zhuǎn)不休。綜合表2可以看出，受最大最小值影響，高管薪酬平均薪酬為262萬(wàn)元，高管持股占比平均值則下降至0.074左右，凈資產(chǎn)收益率和每股收益數(shù)值也偏低，資產(chǎn)負(fù)債率平均值在50%左右，股權(quán)集中度也在35%左右。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因有很多，是由于企業(yè)規(guī)模不同，競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)度不同，持股集中度不同等等，都可以影響到高管薪酬使之也存在一定差距。

（二）主要變量的相關(guān)性分析

由表3可知，各變量間相關(guān)性比較低，ROE與前三位高管薪酬之和為中度負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.29：三位高管薪酬之和與EPS為中度負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.24：整體來(lái)說(shuō)，高管薪酬和企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)均為低度或者中度相關(guān)其余各變量間低度或極低度相關(guān)不用進(jìn)一步進(jìn)行共線(xiàn)性檢驗(yàn)，可以初步判斷模型和假設(shè)具有一定的合理性。

（三）回歸結(jié)果分析

通過(guò)表4可以看出，模型一的F值為6.962，顯著性0.01，前三位高管薪酬之和的回歸系數(shù)顯著性0.01，說(shuō)明回歸關(guān)系有一定合理性，但是R方為0.084，調(diào)整后的R方為0.072，說(shuō)明在未納入控制變量之前，單用前三位高管薪酬之和作為解釋變量，解釋力有所不足。模型二的F值為12.681，顯著性<0.001，較模型一均有改進(jìn)，R方及調(diào)整后的R方明顯增加，分別為0.684及0.468。說(shuō)明納入控制變量后，方程解釋力度有所改進(jìn)。值得注意的是，前三位高管薪酬之和顯著性降低，說(shuō)明某些控制變量如EPS的解釋力要強(qiáng)于前三位高管薪酬之和。因此假設(shè)一不成立，假設(shè)二無(wú)法得到驗(yàn)證。

五、總結(jié)與建議

（一）總結(jié)

本文研究著眼于國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的研究成果，以理論基礎(chǔ)為主，聯(lián)系所找的數(shù)據(jù)信息，對(duì)我國(guó)汽車(chē)制造業(yè)上市公司高管薪酬對(duì)其企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性問(wèn)題進(jìn)行實(shí)證研究。以下是通過(guò)實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行的總結(jié)。

第一，我國(guó)汽車(chē)制造業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，即高管薪酬偏高的話(huà)，會(huì)使企業(yè)績(jī)效下降，拒絕了本文的假設(shè)1，說(shuō)明了企業(yè)在合理的范圍內(nèi)控制好高管薪酬是有利于提高企業(yè)績(jī)效的。

第二，高管持股比例對(duì)于企業(yè)績(jī)效沒(méi)有促進(jìn)作用。通過(guò)表3可以看出，高管持股比例與凈資產(chǎn)收益率、每股凈收益的相關(guān)系數(shù)過(guò)小，所以聯(lián)系不大且沒(méi)有研究的意義。

第三，我們的研究結(jié)論與多數(shù)學(xué)者的結(jié)論相背離，甚至不遵循委托代理理論，我們也對(duì)此進(jìn)行反思。首先從行業(yè)選擇的角度來(lái)說(shuō)，在制造業(yè)這個(gè)大家庭中，我們選擇了汽車(chē)制造業(yè)，汽車(chē)制造業(yè)上市公司的高管薪酬與企業(yè)績(jī)效并不能代表整個(gè)制造業(yè)，更不能代表全行業(yè)的數(shù)據(jù)。我國(guó)的汽車(chē)制造業(yè)雖然飛速發(fā)展，但是在技術(shù)水平方面仍與發(fā)達(dá)國(guó)家之間有著一定的差距。伴隨著這一行業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的快速崛起，其中高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的失衡關(guān)系也日益顯著。其次是數(shù)據(jù)選擇，截止到2019年9月，我國(guó)共有130家汽車(chē)制造類(lèi)公司在滬深兩地上市，但是其中并不是每家公司信息都可以做到全方位的披露，我們只對(duì)其中的78家企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究。最后是時(shí)間跨度，我們只對(duì)2018年的數(shù)據(jù)進(jìn)行了研究，而在這個(gè)經(jīng)濟(jì)變化如此迅猛的時(shí)代中，一年的時(shí)間也是極大的跨度，我們更希望具體到每一季度，甚至是每一月。

（二）建議

世界經(jīng)濟(jì)的全球化使得經(jīng)濟(jì)更加快速的發(fā)展，隨著薪酬差距的不斷擴(kuò)大，高管薪酬逐漸成為人們討論的熱點(diǎn)話(huà)題，對(duì)其的關(guān)注度也在不斷提高。因此，如何完善企業(yè)薪酬制度，提高企業(yè)績(jī)效，成為當(dāng)今迫切需要解決的課題。針對(duì)檢驗(yàn)結(jié)果，本文對(duì)我國(guó)汽車(chē)制造業(yè)上市公司高管薪酬激勵(lì)提出以下建議。

第一，合理安排汽車(chē)制造業(yè)上市公司高管和普通員工的收入差距。因?yàn)榻?jīng)過(guò)本文的研究，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，所以一味的提高高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效沒(méi)有十分明顯的幫助，我們要適度縮小薪酬差距，來(lái)達(dá)到高管人員與普通員工之間的穩(wěn)定與平衡。而且經(jīng)過(guò)調(diào)查時(shí)整理的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，過(guò)高的高管薪酬不一定能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效有好的作用，所以企業(yè)應(yīng)該合理的控制高管薪酬并制定嚴(yán)格的規(guī)章制度去規(guī)范高管薪酬激勵(lì)制度，并且衡量好高管與普通員工收入水平的差距。過(guò)高的收入差距會(huì)使普通員工降低對(duì)工作的積極性，而過(guò)低的收入差距也不利于高管創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的積極性，所以保持好合理的收入差距顯得尤為重要，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，從而促進(jìn)上市公司的發(fā)展壯大。

第二，改進(jìn)汽車(chē)制造業(yè)上市公司高管人員的持股制度。研究發(fā)現(xiàn)，高管持股比例與企業(yè)績(jī)效沒(méi)有相關(guān)性，而且研究數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)上市公司高管“零持股”“零薪酬”現(xiàn)象普遍存在，所以上市公司應(yīng)該對(duì)高管人員的持股制度重新進(jìn)行規(guī)劃制定，使之能夠成為高管人員的一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度。上市公司可以通過(guò)采用增發(fā)新股，回購(gòu)本公司股份或者保留庫(kù)存股票等形式向高管人員發(fā)售股票等。這樣有利于改變高管的持股，改變高管的薪酬從而去影響企業(yè)績(jī)效，達(dá)到公司長(zhǎng)久持續(xù)積極的發(fā)展下去。

第三，適當(dāng)?shù)母钠?chē)制造業(yè)上市公司的管理制度，使得完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。我國(guó)上市公司有高管“零持殷”“零薪酬”的披露現(xiàn)象存在，這是企業(yè)制度的不完善導(dǎo)致的，不僅影響投資者的投資策略，也不利于上市企業(yè)高管人員的利益與公司的利益相結(jié)合，因此需要適當(dāng)?shù)母钠髽I(yè)的管理制度，使之盡可能的做到人員、財(cái)務(wù)和生產(chǎn)的三方獨(dú)立，并進(jìn)一步完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，以對(duì)高管人員進(jìn)行有效的管理和激勵(lì)，達(dá)到企業(yè)更好發(fā)展的目的。

第四，關(guān)注汽車(chē)制造業(yè)上市公司整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行觀念的更新與變革，對(duì)于企業(yè)高管來(lái)說(shuō)就是要更改各種舊的觀念，做到與時(shí)俱進(jìn)。前三個(gè)建議是從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的角度展開(kāi)，我們不能只局限于企業(yè)本身，也要與世界經(jīng)濟(jì)相連，就像中國(guó)的“一帶一路”、世界的W工O等等，都是做到與世界經(jīng)濟(jì)相融合，所以作為上市公司也要做到放眼世界關(guān)注時(shí)事動(dòng)向，這有利于我們能更好的去預(yù)測(cè)企業(yè)今后的發(fā)展方向，從而使自己的企業(yè)更好更快的發(fā)展下去。對(duì)于企業(yè)高管來(lái)說(shuō)，應(yīng)該重視企業(yè)家對(duì)于企業(yè)成敗興衰的重要性，尊重每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果，認(rèn)識(shí)到不論是從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原理來(lái)說(shuō)，還是從現(xiàn)實(shí)生活來(lái)看，每一個(gè)員工都是企業(yè)發(fā)展的主角，這樣就有利于公司的人員不管是高管人員還是普通員工都會(huì)有一個(gè)積極的心態(tài)去工作，從而使企業(yè)績(jī)效得到提高，促進(jìn)汽車(chē)制造業(yè)上市公司的更好發(fā)展。

第五，營(yíng)造良好的資本市場(chǎng)環(huán)境。以上四點(diǎn)談到的是從公司整體的角度，而從大格局來(lái)說(shuō)，穩(wěn)定的資本市場(chǎng)是激勵(lì)和約束上市公司高管人員的基礎(chǔ)，如果資本市場(chǎng)錯(cuò)綜復(fù)雜，股票的市場(chǎng)就會(huì)呈現(xiàn)不穩(wěn)定的態(tài)勢(shì)，從而不能夠真正的衡量出上市公司高管人員的價(jià)值，而且也就不能夠正確的衡量出每個(gè)上市公司的企業(yè)績(jī)效的價(jià)值。所以，有關(guān)的監(jiān)管層就應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)資本市場(chǎng)的管理，必要的時(shí)候可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)干預(yù)或者是政策干預(yù)，使資本市場(chǎng)穩(wěn)定的狀態(tài)：對(duì)于每一個(gè)人員，不管是高管人員還是普通員工都要遵守資本市場(chǎng)上所規(guī)定的秩序，共同營(yíng)造良好的資本市場(chǎng)的環(huán)境，促進(jìn)資本市場(chǎng)穩(wěn)定，從而約束和激勵(lì)高管人員達(dá)到企業(yè)良好發(fā)展的態(tài)勢(shì)，共同建設(shè)良性的上市公司發(fā)展態(tài)勢(shì)。

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[11]陳玉榮，錢(qián)秀君.上市公司高管薪酬和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].浙江金融，2016（1）：74-80.

作者簡(jiǎn)介：

洪詩(shī)萌，于晴，李恬怡，白杰，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京。