企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)公司人力資源管理研究

郭振華

摘 要：財(cái)務(wù)公司是隸屬于企業(yè)集團(tuán)的持牌金融機(jī)構(gòu)，橫跨產(chǎn)業(yè)、金融兩個(gè)領(lǐng)域。在新時(shí)代的背景下，金融助推企業(yè)集團(tuán)發(fā)展壯大、更好地服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)、實(shí)施“產(chǎn)融結(jié)合”戰(zhàn)略關(guān)鍵在于金融人才的引進(jìn)聚集、培育鍛煉和開發(fā)使用。本文重點(diǎn)分析了財(cái)務(wù)公司人力資源存在的共性問(wèn)題，提出了有針對(duì)性的對(duì)策，以期為財(cái)務(wù)公司行業(yè)人力資源管理的優(yōu)化與提升提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)集團(tuán);財(cái)務(wù)公司;人力資源管理;研究

引言

企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)公司是指以加強(qiáng)企業(yè)集團(tuán)資金集中管理和提高企業(yè)集團(tuán)資金使用效率為目的，為企業(yè)集團(tuán)成員單位提供金融管理服務(wù)的非銀行金融機(jī)構(gòu)。在新時(shí)期新環(huán)境下，選擇合適的人力資源管理模式，使人力資源真正成為業(yè)務(wù)伙伴，發(fā)揮人力資源的資源性和資本性是財(cái)務(wù)公司人力資源管理工作的核心。

一、財(cái)務(wù)公司人力資源管理模式

（一）財(cái)務(wù)管控型

個(gè)別財(cái)務(wù)公司在市場(chǎng)化人力資源管理理念的指導(dǎo)下，建立了充分面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理體系和運(yùn)作機(jī)制，員工配置、薪酬制度、績(jī)效考核等完全由財(cái)務(wù)公司自行制定政策并進(jìn)行日常操作，企業(yè)集團(tuán)僅對(duì)財(cái)務(wù)公司進(jìn)行預(yù)算控制這種模式下，財(cái)務(wù)公司員工多為外部招聘的金融人才，金融業(yè)務(wù)拓展能力較強(qiáng)，外部市場(chǎng)業(yè)績(jī)顯現(xiàn)。因?yàn)槿狈?duì)母公司的充分了解，支持集團(tuán)內(nèi)部成員企業(yè)的力度和效度往往欠佳，財(cái)務(wù)公司的服務(wù)性職能發(fā)揮不夠。

（二）操作管控型

在操作管控型人力資源管理模式下，其表現(xiàn)為集中式的管理模式。人力資源管理工作只要在其管理理念指導(dǎo)下嚴(yán)格的執(zhí)行，而且操作型管理模式要求集團(tuán)統(tǒng)一制定職員的聘用和薪酬制度等人力資源管理方面的制度，對(duì)于其中的一些細(xì)節(jié)問(wèn)題，主要由財(cái)務(wù)公司進(jìn)行研究。操作管控型要求財(cái)務(wù)公司要將服務(wù)放在至高位置，在員工配置方面由集團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行和安排，這些職員大部分都是財(cái)務(wù)人員，金融行業(yè)方面的知識(shí)比較匱乏，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果并不突出，獨(dú)立的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力比較匱乏。

（三）戰(zhàn)略管控型

很多企業(yè)集團(tuán)成立財(cái)務(wù)公司除了服務(wù)內(nèi)部成員單位以外，也期望財(cái)務(wù)公司能成為企業(yè)集團(tuán)產(chǎn)融結(jié)合的突破點(diǎn)，因此這類企業(yè)多給予財(cái)務(wù)公司相對(duì)寬松的政策空間。該種模式下人力資源管理是在企業(yè)集團(tuán)人力資源管理理念和政策導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，結(jié)合金融行業(yè)的特點(diǎn)及財(cái)務(wù)公司企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行創(chuàng)新性嘗試。人員配置多采用集團(tuán)內(nèi)部委派和外部招聘兩種渠道，薪酬制度和績(jī)效考核也容許財(cái)務(wù)公司進(jìn)行內(nèi)部探索。這種模式下，財(cái)務(wù)公司的雙重定位比較凸顯，從業(yè)人員來(lái)源比較多樣，既有熟悉內(nèi)部財(cái)務(wù)運(yùn)作機(jī)制的內(nèi)部委派人員也有熟悉金融市場(chǎng)運(yùn)作的外部人才，業(yè)務(wù)開展一般比較順暢。

二、財(cái)務(wù)公司人力資源管理面臨的問(wèn)題

（一）專業(yè)要求高但機(jī)構(gòu)配置不到位

財(cái)務(wù)公司的人力資源管理既有人力資源工作的普遍特性也具有其行業(yè)的特性，一般要求從業(yè)者即懂得其所在產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)也要懂得金融行業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)人才要求比較高。但財(cái)務(wù)公司的規(guī)模一般都比較小，多則百人少則數(shù)十人，很少有專門的人力資源機(jī)構(gòu)，人力資源職能多設(shè)在辦公室或者綜合部門由專人或者兼職人員承擔(dān)。因?yàn)闄C(jī)構(gòu)和配置限制，一般很難吸引到資深的人力資源工作者。在崗人員在人力資源領(lǐng)域積累一般不深，尚未形成對(duì)公司業(yè)務(wù)主動(dòng)了解的意識(shí)，工作以日常操作性工作為主，很難達(dá)到支持公司業(yè)務(wù)發(fā)展的高度。

（二）員工發(fā)展需求強(qiáng)但內(nèi)部機(jī)會(huì)偏少

受財(cái)務(wù)公司規(guī)模和金融行業(yè)專業(yè)性較強(qiáng)的影響，與其他金融機(jī)構(gòu)和企業(yè)集團(tuán)相比，財(cái)務(wù)公司員工的工作崗位有限，內(nèi)部晉升通道相對(duì)較窄。受規(guī)模限制，內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)相對(duì)于大型集團(tuán)的體量來(lái)說(shuō)也明顯偏少。但財(cái)務(wù)公司因行業(yè)特性又配置了一批高學(xué)歷、高素質(zhì)、高資歷人才且均為知識(shí)型員工，此類員工對(duì)于個(gè)人發(fā)展的成就需求更為強(qiáng)烈，在內(nèi)部發(fā)展難以滿足時(shí)，往往會(huì)選擇離職，對(duì)于人才的培養(yǎng)和保留非常不利。

（三）復(fù)合人才難求且行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激

財(cái)務(wù)公司需要的人才是具有的實(shí)體產(chǎn)業(yè)與金融資源整合能力的復(fù)合型高端金融人才，面對(duì)“產(chǎn)業(yè)+金融”兩條腿走路，金融行業(yè)的高端人才本就“一人難求”，具有復(fù)合背景的人才更是非常稀少，經(jīng)常是各大財(cái)務(wù)公司競(jìng)相追逐的焦點(diǎn)。而從人才的角度來(lái)看，因?yàn)槠鋸?fù)合型背景，選擇面更加廣泛、發(fā)展通道也更加多樣化，因此，財(cái)務(wù)公司面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。而且隨著實(shí)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大型企業(yè)集團(tuán)紛紛建立財(cái)務(wù)公司，財(cái)務(wù)公司行業(yè)的人員競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。

三、財(cái)務(wù)公司人力管理對(duì)策

（一）對(duì)企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行升級(jí)

企業(yè)的人力資源管理有許多環(huán)節(jié)，比如招聘員工、培訓(xùn)員工、考核員工、管理員工以及員工的晉升等，這些環(huán)節(jié)在人力資源管理制度中通過(guò)不同情況的運(yùn)用，對(duì)員工制定合理的管理方法，這樣可以有效的、快速的調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的員工結(jié)構(gòu)，進(jìn)而企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率的資源管理才會(huì)得到有效運(yùn)用，才提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)價(jià)值。

（二）加大對(duì)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)

（1）加大人才招聘力度，不斷的對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，拓寬引進(jìn)渠道，保證集團(tuán)所招聘來(lái)的職員都是最優(yōu)秀的;（2）建立完善的培訓(xùn)制度，通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。例如，對(duì)于剛?cè)肼毜穆殕T，要在其試崗期對(duì)其進(jìn)行一定的培訓(xùn)工作，讓他們明確自己的工作內(nèi)容和所要掌握的業(yè)務(wù)能力，通過(guò)培訓(xùn)不斷的磨練自己，使其不斷的充實(shí)自己，從而解決工作人員素質(zhì)不高的問(wèn)題。

（三）對(duì)管理制度進(jìn)行創(chuàng)新

（1）實(shí)施柔性化管理制度，就現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理制度的應(yīng)用而言，在管理過(guò)程中，對(duì)員工的管理比較硬性化，長(zhǎng)期的這種管理模式下，企業(yè)工作人員的積極性將會(huì)受到嚴(yán)重的打擊，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)有必要實(shí)施柔性化管理，對(duì)員工實(shí)際的工作情況加以分析，從而根據(jù)其能力，不斷調(diào)動(dòng)，尋求其合適的崗位，從而使得員工的最大價(jià)值得到充分的發(fā)揮;（2）實(shí)施個(gè)性化管理制度，同一個(gè)企業(yè)中，工作人員的數(shù)量眾多，其個(gè)人的特點(diǎn)也是不同的，因此，在進(jìn)行管理時(shí)，需要對(duì)其能力、特點(diǎn)加以分析，采取個(gè)性化管理，從而使得人力資源管理的有效性得到有效的保障。

結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理工作是系統(tǒng)的工程，一項(xiàng)系統(tǒng)性較強(qiáng)的管理工作，其改革與創(chuàng)新是有必然聯(lián)系的，我們必須采取有效的措施，保證積極、穩(wěn)妥、有序推進(jìn)。

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