以員工培訓管理筑牢中小型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展根基

蘇金誠

摘要：在當代社會發(fā)展中，知識型、素質型人才能夠更好地適應企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要。同樣的，企業(yè)為了達到自身盈利及發(fā)展目標，也必然要走員工培訓管理、人力績效提升之路。在企業(yè)有計劃地為員工補充新知識技能的同時，也能夠同步提升員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。而通過不斷學習和創(chuàng)新來提高自身工作效率，使得員工擁有了過硬的技術、積極的心態(tài)和合作的精神，以此交互效果，才更能筑牢企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根基。

關鍵詞：培訓管理：中小型企業(yè)：可持續(xù)發(fā)展

一、中小型企業(yè)員工培訓管理的現狀及問題

從我國中小型企業(yè)的培訓現狀來看，大多數企業(yè)都采用崗位培訓的管理方式，但無論是從培訓制度方面還是培訓流程方面，在執(zhí)行力度上都有不同程度的挑戰(zhàn)，這對中小型企業(yè)人才培訓方案的實施也產生了重要影響。從企業(yè)的發(fā)展角度來看，強化員工的業(yè)務素養(yǎng)，夯實組織的人力效能，是競爭激烈的市場環(huán)境中企業(yè)保持核心競爭力的有效途徑。但在現實情況中，仍有一大部分企業(yè)并沒有實施有效的員工培訓，很多員工甚至都沒有接受崗前培訓就直接被安排上崗，這就意味著員工對工作流程和環(huán)境都沒有深入地了解與熟悉，只能在工作當中被動摸索甚至試錯，這也是造成中小型企業(yè)員工流失的一大因素。

（一）激勵制度不健全

從相關的研究數據能夠看出，如果員工在沒有激勵制度的工作環(huán)境中，工作的潛能只能發(fā)揮出20% - 30%。但如果企業(yè)有完善的薪資績效制度，并且附加有效的激勵規(guī)定，則在同一個崗位、同一個員工能夠發(fā)揮出80% - 90%的工作潛能。但若薪資制度都還處于不完善的狀況下，就談不上激勵制度的存在，這也是我國中小型企業(yè)普遍存在的現象。歸根結底，這些問題的出現主要源于企業(yè)固守傳統(tǒng)的崗位培訓模式，沒有在薪資制度、員工晉升和培訓效果之間建立起相互聯(lián)系和相互影響的有效機制，從而降低了員工對培訓的正確價值觀和“收益意識”，導致員工無法積極主動地參與培訓。根據馬斯洛需求層次理論分析，針對不同層次和不同崗位的員工滿足不同需求，能促進員工發(fā)揮工作潛能。因此，研究分析出合適的培訓激勵制度，建立健全培訓與薪資績效的有效關聯(lián)，是達成這一目標的關鍵途徑。

（二）多元化投入機制尚未形成

培訓投入不足是困擾中小型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的另一個重要問題，主要體現在多元化的投入機制尚未形成。首先，國家教育和培訓資金標準太低，根據國家規(guī)定，員工教育經費可以從企業(yè)的總工資中提取1.5%，假設員工的平均年薪是4萬元，則年人均教育和培訓費用僅為600元，這在當前教育和培訓成本居高不下的現狀下將成為一個嚴重的制約因素。其次，大多數企業(yè)都不愿意在教育培訓方面加強投入，這主要是受到企業(yè)“留人困難”的長期困擾，害怕員工在培訓后流失，反倒是給其他企業(yè)做了“嫁衣”。

（三）培訓實際效果差

中小型企業(yè)員工培訓還存在培訓效果不明顯的問題，這主要體現在以下幾個方面。首先，企業(yè)組織的培訓成為失敗的培訓，也就是培訓根本沒有達到預期的目標和效果，對企業(yè)現狀和未來的發(fā)展也并沒有明顯的幫助。其次，培訓開展流于形式，員工培訓變成只是走一個過場而已，培訓后員工的技術水平和工作效率與培訓前別無差異，加上很多中小型企業(yè)員工崗位培訓還是固守傳統(tǒng)模式，培訓形式單一、課程內容單一、培訓收益單一，這些缺點也是導致培訓效果差、質量低的影響因素。

二、創(chuàng)新員工培訓管理模式，筑牢中小型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根基

新的培訓技術和管理方法正在向著“激發(fā)員工活力，開發(fā)員工潛能”的方向發(fā)展，這是現代企業(yè)走向全球化和信息化的關鍵途徑，也是中小型企業(yè)必須面對和解決的問題。而人才與工作之間的矛盾是動態(tài)變化的，其本質還是要促進人才和工作的融洽性，從而解決人才價值優(yōu)化的問題。因此，中小型企業(yè)必須要用自身獨特的魅力去吸引人才，提高對人才的重視度，將更多高技能、高意愿的人才留在企業(yè)、發(fā)揮價值，才能筑牢企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根基。

（一）持續(xù)型終身學習模式的涵義及價值

持續(xù)型終身學習模式能夠有效滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。首先，企業(yè)要針對員工的不同層級和技能素養(yǎng)進行因人而異的培訓。其次，企業(yè)培訓要有規(guī)劃性和引導性，并且采用漸進式的培訓方式，不斷引導員工樹立正確的培訓理念和職業(yè)目標。持續(xù)型終身學習模式擺脫了傳統(tǒng)培訓管理模式出現的種種弊端，讓員工真正成了培訓的主體，并通過培訓滿足了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要。

持續(xù)型終身學習模式需要分階段、有步驟地實施，其中包含調查需求意愿、制定培訓方案、組織實施培訓、評估培訓效果、建立學習檔案、反饋培訓效果和修改培訓方案（如下圖所示）。

（二）持續(xù)型終身學習模式的實施流程

1.調查需求意愿

對員工的需求意愿進行深入了解和分析，是持續(xù)型終身學習模式的基礎工作，也是最重要的開端。因為只有將培訓工作的事前控制做足到位，才能保證培訓工作按照計劃有序組織實施。培訓工作的事前控制具體表現：規(guī)范制定培訓標準、科學完善培訓計劃、聚焦企業(yè)實際需求、支持企業(yè)快速發(fā)展等。

2.制定培訓方案

企業(yè)根據培訓需求，將培訓計劃中分析出來的結果落實到培訓目標制定中，并進一步將培訓目標細化分解，與培訓內容模塊一一對應，形成具有實踐性的培訓節(jié)點，并不斷定制和豐富具體培訓內容。

3.組織實施培訓

根據培訓方案中制定好的計劃和內容，嚴格控制各項培訓目標和標準落地。同時，將培訓情況和現狀記錄在案，實時跟蹤培訓過程，觀察員工培訓過程中的表現，并以此調整完善培訓方案，最終達成培訓目標。

4.評估培訓效果

在傳統(tǒng)培訓模式的影響下，中小型企業(yè)對培訓效果并沒有系統(tǒng)的評估機制。持續(xù)型終身學習模式更注重培訓效果的評估，也就是更加關注培訓后員工是否有真正做到學以致用。培訓效果評估既要圍繞工作的執(zhí)行力度和培訓的目標是否達成一致，也要圍繞培訓工作為企業(yè)產生的直接或間接經濟效益來進行評估。

5.建立學習檔案

企業(yè)的每個部門都要制定有針對性的培訓目標、培訓方案和培訓內容，進而形成培訓前、培訓中、培訓后、培訓效果、存在問題及改善等方面的翔實檔案記錄，培訓學習記錄檔案的建立將有助于企業(yè)培訓工作的不斷完善和優(yōu)化。

三、結束語

員工是企業(yè)的主要生產力，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎保障。因此，員工的技術水平和業(yè)務能力必須通過科學完善的培訓來有序提升，這也是企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的核心手段。企業(yè)唯有不斷加強員工培訓，夯實企業(yè)人力資源的核心競爭力，才能筑牢根基促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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