人力資源管理視角下的高職院校人事制度改革研究

康文

摘 要：本文分析人力資源管理視角下的高職院校人事制度改革的重要作用，以及人力資源管理視角下的高職院校人事制度改革有效措施。希望通過本文的分析研究，給行業(yè)內人士以借鑒和啟發(fā)。

關鍵詞：人力資源管理;高職院校;人事制度改革

引言

基于人力資源管理視角下的高職院校人事制度改革，具有落實立德樹人任務、促進高職院校內涵式發(fā)展重要作用。為響應國家可持續(xù)發(fā)展的號召，教育部對高職院校的管理制度采取了改革舉措。按教育部門要求，高職院校參考企業(yè)的管理制度，重新建立自身的管理制度框架。

1 人力資源管理視角下的高職院校人事制度改革的重要作用

首先是更好落實立德樹人任務在高職院校的發(fā)展過程中，立德樹人是其中最為主要的任務與工作，同時也是人事制度改革的核心與關鍵。在立德樹人過程中，立德要保證先立師，樹人要先正己。這不僅僅是對教師的要求，同時也是我國中華民族的傳統(tǒng)美德。在如今人力資源管理視角下，實現(xiàn)高職院校人事制度改革，可以在院校當中，將立德樹人任務更好落實。將提升整個教師隊伍水平最為重點與關鍵，不斷提高教師的專業(yè)素養(yǎng)與能力，將立德樹人通入到人事制度改革中，為高職院校的更好發(fā)展提供動力。其次是促進高職院校內涵式發(fā)展在人力資源管理背景下，高職院校人事制度改革工作的展開，不僅可以保證立德樹人任務能夠在高職院校中得到更好落實，同時可以促進高職院校的內涵式發(fā)展。因此，在高職院校的內涵式發(fā)展過程中，最為重要的工作就是更好解決用人機制的問題。而人事制度的改革，最為主要的就是實現(xiàn)教師隊伍的科學合理配置，教師也是高職院校能否更好發(fā)展的關鍵。因此，通過人事制度的改革，使得每一位教師都能夠在自身崗位中發(fā)揮自身作用與價值，為高職院校的更好發(fā)展，充分發(fā)揮自身的作用與價值。

2 高職院校完善人力資源管理制度是必然趨勢

在現(xiàn)階段的社會發(fā)展過程中也有所體現(xiàn)，例如2015年8月教育部頒布的《職業(yè)院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》，此計劃中明確指出，高職院校在管理核心理念、核心管理能力等方面與理想預期存在一定差異，同時將管理制度建設標準行動作為計劃中的首要任務。從《職業(yè)院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》可以看出，我國教育部門將高職院校的管理體制的改革放到了國家現(xiàn)代化建設工作的重要任務層面。專業(yè)型人才是職業(yè)院校的核心競爭力，同時人力資源管理制度提升水平計劃的穩(wěn)步前進必須建立在人力資源合理分布、人力資源領域建設以及健全各項制度的基礎上。高職院校要想在未來社會發(fā)展有一個好的前景，必須完善自身人力資源管理制度，其必將成為將來教育行業(yè)的改革發(fā)展走向，是管理規(guī)范化的基礎。修訂具備合法性、合理性、規(guī)范化的完整人力資源管理制度，在管理水平提升過程中起到至關重要的作用，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面。能夠搭建起有序的規(guī)范化員工管理體制，從外界因素影響角度出發(fā)這是一種對院校形象的自我宣傳;能夠防治框架管理的靈活性，為高職院校的各級工作人員創(chuàng)造規(guī)范化工作氛圍;在管理制度里，針對院校各級工作人員的行為規(guī)范做出相應的獎罰制度，這對組織管控工作的實現(xiàn)起到至關重要的作用。

3 人力資源管理視角下的高職院校人事制度改革有效措施

3.1探索“總量控制、逐級聘用”的崗位管理模式

按照精干高效的原則壓縮管理崗人員比例，加大教育教學一線專技人員比例，按照后勤社會化的改革方向，逐步減少工勤技能崗位人員比例。再結合各二級學院、教學部師生比，確定二級學院、教學部崗位總量、崗位類別和崗位職數。采用崗位逐級聘用方法，即學校高層領導負責中層管理崗和正高級專業(yè)技術崗位的聘用;中層領導負責本部門基層管理崗位人員、正高級以下專技崗人員、工勤崗人員的聘用工作。將本部門崗位聘用權利下放至各二級學院、教學部中層領導，由其制定本部門專技、管理、工勤等不同類別不同級別崗位的崗位職責和任職資格。二級學院、教學部可根據工作需要在不突破崗位職數的前提下，實施內部人員崗位調配。各崗位之間的調動均由二級學院、教學部自主決策，報人事部門備案。

3.2探索人事制度改革新方向，調整教師職稱結構

轉變教師考核制度，教學和科研并重，讓教師在注重自身科研水平能力提高的同時，不斷完善教學方法，更新教學內容，緊跟時代發(fā)展脈搏。教師晉升制度作為高職院校人事制度中最為重要的組成部分，直接影響著高職院校師資結構改革發(fā)展的效果。通過將晉升制度進行合理規(guī)范能夠幫助學?？茖W準確評估教師水平，極大地調動高職院校教師的教學積極性與工作熱情，促進高職院校師資結構改革，對建設高水平的教師隊伍具有重要作用。高校應該為教師晉升制度設計詳細的指標，比如將學術成果和規(guī)格分類，確保高職院校教師職務晉升評價起點合理，高職院校教師職稱修訂評價標準，不再簡單地只看重教師的科研成果與論文數量，還應考慮將教師的績效、實踐經歷、師德等納入評價指標，使評價標準更加多元且科學合理。建立科學的人才競爭與退出機制，加強教師的競爭意識，充分挖掘其潛力。對于已經晉升的高職院校教師，也要加強對其職務期間的考核，盡量緩解其在獲得職稱后的職業(yè)倦怠感的出現(xiàn)。

結語

總之，組織內部管理制度既是員工行為的規(guī)范，也是保障維護組織、員工共同利益的強制手段，是實現(xiàn)組織發(fā)展目標的有力措施。管理制度設計是規(guī)范管理的前提，更是促進院校內涵發(fā)展的要求，高職院校在推進管理制度設計，規(guī)范管理的過程中，要注意制度執(zhí)行的過程中，“落地”問題尤為關鍵，要求管理者自己要身先士卒維護制度，制度執(zhí)行過程中難免出現(xiàn)“以身試法”之人，此時人情的寬容應該在制度執(zhí)行的基礎上，而不是凌駕在制度之上。

參考文獻

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