績效工資背景下高校教師薪酬研究

張慧

[摘要]為進(jìn)一步規(guī)范高校教師教學(xué)考評體系，充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的獎勵機(jī)制，更大程度地激發(fā)廣大教師的工作熱情，鼓勵廣大教師刻苦鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高教育教學(xué)水平，優(yōu)化教學(xué)資源配置，很多高校采取了績效工資制度。在績效考核背景下，教師工資體現(xiàn)出收入與付出的相關(guān)性，進(jìn)而有效促進(jìn)教師的工作、研究積極性，最終達(dá)到學(xué)?？焖侔l(fā)展的目的。但在教師薪酬設(shè)計(jì)過程中，要注重教師的承受能力以及團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，讓教師對自己工資有一定的滿意度，對自己事業(yè)有一定的成就感。

[關(guān)鍵詞]績效工資;高校教師;薪酬研究

[中圖分類號]G640

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1671-5918（2019）09-0069-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.09.031

[本刊網(wǎng)址]http：//www.hbxb.net

近幾年來，隨著社會的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，我國教師工資水平在不斷上漲，并且很多高校根據(jù)教師教學(xué)和科研水平制定了績效工資制度，這在很大程度上有效提高了高校教師薪酬管理水平。但不同的高校取得的效果是不一樣的，大多數(shù)高校雖然設(shè)立了績效工資管理辦法，但同一崗位同一職稱教師之間的薪酬差別基本不大，并沒有完全實(shí)現(xiàn)真正意義上的績效工資，其實(shí)就是有制度，沒有效果而已;甚至有的高校在實(shí)行績效工資過程中沒有體現(xiàn)出一定的公平合理性等等，這些現(xiàn)象的存在，顯然失去了績效工資的真正目的，同時也不能真正反映教師教學(xué)和科研水平的差異。最終導(dǎo)致教師的積極性消失，出現(xiàn)不同程度的教師職業(yè)懈怠情況，進(jìn)而影響學(xué)校的快速發(fā)展。基于這些現(xiàn)狀的研究，分析存在這些問題的原因所在，進(jìn)一步提出改變這些現(xiàn)狀的策略，更好實(shí)現(xiàn)真正意義上的績效工資背景下教師薪酬制。

一、當(dāng)前高校教師績效考核現(xiàn)狀分析

（一）高校教師績效考核靈活度不夠

部分高校教師績效考核不能靈活運(yùn)用，即績效考核單一化，只要是這一段時間內(nèi)沒有請假、沒有教學(xué)事故，教師之間考核就沒有差異化，也就是都能獲得高等績效考核，這就失去了績效工資激勵機(jī)制的初衷，打擊了教師積極向上進(jìn)取的主動性，同時對不積極的教師起不到鞭策作用。又由于績效考核各等級有一定的比例，所以進(jìn)行績效考核時甚至出現(xiàn)抓鬮、輪流獎勵的現(xiàn)狀。這種方式的績效考核在教師中逐漸形成不良影響，挫敗了教師積極主動性及競爭力。

（二）高校教師績效考核數(shù)據(jù)設(shè)置不夠合理

對高校教師績效考核重點(diǎn)在于量化考核，比如教學(xué)周課時數(shù)量、期刊論文發(fā)表數(shù)量、科研成果的數(shù)量等對教師的教學(xué)水平和科研能力進(jìn)行考核，這些考核數(shù)據(jù)的設(shè)置只是在數(shù)量上對教師教學(xué)和科研有一定數(shù)量的要求，但對于質(zhì)量來說還沒有考核到位，如論文發(fā)表期刊的等級，是普通期刊還是核心期刊，甚至是核心期刊的等級，以及科研項(xiàng)目的級別，是校級、廳級、省級還是國家級等，沒有一定質(zhì)量上的明確要求和規(guī)范。這種考核數(shù)據(jù)設(shè)置不合理現(xiàn)象，教師很輕松地就可以達(dá)到數(shù)量上的要求，但在質(zhì)量上如果能真正做好，還是需要教師下到一定功夫，而且只有通過質(zhì)量才能區(qū)分教師之間的差別。

（三）高校教師績效考核管理辦法有待改進(jìn)

對教師的績效考核，歸根結(jié)底是要通過激勵的方式提高教師薪酬，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代下，提高教師薪酬滿意度，通過勞有所得，讓教師在物價(jià)快速發(fā)展的情況下有一定收入。但在績效考核管理辦法里薪酬的高低一般和教師職稱以及工作年限掛鉤，而不是直接與能力掛鉤，即便是某位教師的教學(xué)水平和能力達(dá)到了一定高度，但如果職稱上沒有提高，其薪酬水平依然不能明顯提高，這種績效考核辦法側(cè)重教師職稱評定，而忽略了作為教師其教學(xué)水平的提高，所以就導(dǎo)致大部分教師把時間和精力用到科研上，而輕視了教學(xué)水平的提高，甚至是教學(xué)改革方面的思考，最終導(dǎo)致一直提倡的教學(xué)改革目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。

（四）高校教師績效考核結(jié)果反饋不夠及時

有一部分學(xué)校對教師考核結(jié)果反饋不夠及時，其績效考核單純是薪酬的體現(xiàn)，教師只有通過查詢自己的薪酬才能得知自己的考核結(jié)果大概在哪個檔次，而不是真正知道自身的考核結(jié)果到底是什么，是哪些項(xiàng)目加了分?jǐn)?shù)或者是因?yàn)槟睦镒龅貌粔蚝枚鴾p了分?jǐn)?shù)等等，這些相關(guān)信息教師本人一概不知。看似公開透明的績效考核其實(shí)對教師來說是很神秘的事情。

二、高校教師績效考核改進(jìn)現(xiàn)狀的策略

（一）合理制定教師基本工作量

教師的根本任務(wù)是教學(xué)，本著治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、教書育人、求真務(wù)實(shí)的原則，切合教師實(shí)際情況合理制定教師基本工作量。另外，教師兼任班主任或社團(tuán)等其他工作的，可折減基本工作量，具體考核標(biāo)準(zhǔn)及要求要適當(dāng)，如：帶班、社團(tuán)、項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)不足1周按1周核算基本工作量;確因工作需要，經(jīng)學(xué)校安排，素質(zhì)課教師（專職班主任）兼做其他固定工作的，如：宿舍管理、文員等工作，經(jīng)分管院領(lǐng)導(dǎo)審批，可減少一定的基本工作量（原則上不得大于6課時/周，特殊情況的，需要報(bào)院長辦公會議決定）。

（二）分崗位對教師設(shè)置合理的績效考核項(xiàng)目

各高校在執(zhí)行績效考核時應(yīng)根據(jù)教師的不同崗位進(jìn)行，對不同級別的教師采取不同的績效考核辦法，即不同崗位設(shè)置不同的考評體系，如可分為專職教師、學(xué)科帶頭人、實(shí)訓(xùn)負(fù)責(zé)人、教研室主任等不同級別。為更好地使教師能不斷提高教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)水平，激勵教研室主任的工作熱情，結(jié)合各高校的實(shí)際情況，設(shè)置合理的績效考核項(xiàng)目，本績效考核方案初定為滿分100分，包含八個方面：一是備課筆記，課時教案和授課PPT檢查，共計(jì)15分，主要有教研室主任每半個月對本組所有老師進(jìn)行教學(xué)資料檢查，并填寫檢查記錄表，分別于15號、25號將檢查表（紙質(zhì)、電子）提報(bào)給教學(xué)督導(dǎo)。教學(xué)督導(dǎo)每個月進(jìn)行檢查，如發(fā)現(xiàn)教研室檢查與實(shí)際不符，將給予相應(yīng)分值扣除。二是學(xué)生作品，共計(jì)15分，主要有教研室主任及時收集結(jié)課老師的學(xué)生作品;及時檢查作品網(wǎng)站作品上傳情況，并核查作品網(wǎng)站信息與結(jié)課提交材料是否相符。三是教研活動的開展，共計(jì)15分，主要有每周集中教研活動不少于1次，如課題研究、學(xué)術(shù)研究、教學(xué)方法研討、專業(yè)升級、授課比賽等，并做好記錄，上交材料;要求本人聽課次數(shù)每周不少于2次，要求提交所有聽課記錄表。四是教學(xué)日志共計(jì)15分，主要有教研室主任每個月需對本教研室結(jié)課教師的教學(xué)日志進(jìn)行具體檢查。出現(xiàn)問題要求教師及時更正，月底前需要將本月結(jié)課教師的教學(xué)日志收集連同檢查記錄表遞交到教務(wù)督導(dǎo)處。五是教研室內(nèi)教學(xué)事故，共計(jì)10分，主要有一般教學(xué)事故每起扣5分，較大教學(xué)事故發(fā)生一起該項(xiàng)得零分。六是教師流失率，共計(jì)5分，主要有部門員工（含未轉(zhuǎn)正）月度無流失得滿分，月度流失1人扣1分以此類推;辭退人員須經(jīng)院長審批不扣分;七是月計(jì)劃完成率，共計(jì)20分。主要有月工作計(jì)劃每月28日以電子形式上報(bào)教務(wù)處，教務(wù)處依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行增減，教務(wù)處將最終稿打印并簽字下發(fā)，工作計(jì)劃不低于10項(xiàng)。八是自媒體營銷，共計(jì)5分，主要有自媒體宣傳學(xué)院新聞大事，或者通過微信、微博、QQ空間等公共平臺宣傳優(yōu)秀教學(xué)成果，要求每周不少于1條。

（三）及時把績效考核結(jié)果反饋給教師

績效考核結(jié)果反饋是績效考核中重要的一個環(huán)節(jié)，考評部門應(yīng)及時將績效考核結(jié)果反饋到教師本人，如教師對自身考核結(jié)果有疑問，考評部門應(yīng)給出合理的解釋和一定的建議，以促使教師明確自身存在的問題及努力進(jìn)取的方向，通過自身的努，力，進(jìn)一步提高自己的績效考核成績，避開胡亂猜疑以及教師之間不利于和平相處關(guān)系的謠言，這對無論是教師之間的相處關(guān)系還是對教師本人的發(fā)展都能起到一定的激勵作用，也是促使教師隊(duì)伍長遠(yuǎn)發(fā)展的根本。與此同時，考評相關(guān)部門可提前把相關(guān)績效考核項(xiàng)目告知教師，讓教師在明確被考核項(xiàng)目的基礎(chǔ)上進(jìn)行教學(xué)和科研等工作，這樣對教師來說更有針對性，也有了更好的方向，在績效考核工資背景下對自身的薪酬沒有疑問。

（四）加強(qiáng)對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)

在每次績效考核之前，高校主管部門應(yīng)舉辦培訓(xùn)會，對考評主體進(jìn)行一定的培訓(xùn)，特別是對參與評教的學(xué)生主體進(jìn)行培訓(xùn)。切實(shí)做到“以學(xué)生為中心，以教師為主體”的高校發(fā)展理念，盡管學(xué)生對教師的評教起著關(guān)鍵性的作用，但如果學(xué)生在對教師進(jìn)行評教時帶有一定的感情成分，那么評教成績將會失去原有的公平合理性，所以對評價(jià)主體培訓(xùn)是非常必要的。培訓(xùn)后的評價(jià)主體在明確了對教師評價(jià)公平合理的重要性基礎(chǔ)上，再對教師進(jìn)行評價(jià)時就不再帶有感情等其他成分，而是本著公平、公正的原則，對教師做出合理的評價(jià)，這樣的績效考核結(jié)果才能真正反映出教師的教學(xué)科研等真實(shí)水平，為教師的績效考核結(jié)果給出公平公正的有效參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂志霞，陳偉.高校教師績效考核：現(xiàn)狀、問題與對策[J].現(xiàn)代教育管理，2013（8）.

[2]畢妍，蔡永紅，王莉.教師薪酬滿意及其對教師績效的影響[J].教育發(fā)展研究，2015（18）.

[3]周彬.績效管理背景下教師薪酬戰(zhàn)略研究[J].教育發(fā)展研究，2016（8）.

4吳雷.對我國高校教師績效考核體系研究[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（8）.