麗珠集團股權激勵方案評價研究

張慧

[摘 要]證監(jiān)會于2016年7月發(fā)布《上市公司股權激勵管理辦法》，于同年8月施行。由于相關政策的不斷完善，越來越多的企業(yè)實施了股權激勵，以此促進企業(yè)的長遠發(fā)展。本文以麗珠集團的股權激勵方案為例進行研究。本文首先，簡單介紹股權激勵產生的背景;其次，介紹相關的模式;再次，對麗珠集團的股權激勵方案進行介紹，并對其實施動機及財務現狀進行分析;最后，對案例總結。

[關鍵詞]股權激勵;麗珠集團;醫(yī)藥行業(yè)

[中圖分類號]F279.21 [文獻標識碼]

隨著當代經濟的不斷發(fā)展，科技、人才、核心競爭力等企業(yè)軟實力逐漸展現其對企業(yè)發(fā)展的重要性，因此企業(yè)間的競爭也日益加劇。如何讓企業(yè)在競爭中脫穎而出，股權激勵不失為一個好辦法。

1 股權激勵產生的背景

股權激勵源于20世紀50年代的美國，律師路易斯·凱爾薩最先提出雇員持股計劃，是世界上第一個雇員持股計劃。1986年在與夫人合著的《民主與經濟力量——通過雙因素經濟開展雇員持股計劃革命》書中，對其進行闡述。通過員工持股賦予員工雙重身份，使其與企業(yè)聯系在一起，形成利益共同體。這種理念擴大了資本所有權的思想，強調了人的價值，通過股權激勵的形式使企業(yè)經營者與公司利益相互聯系在一起，進而促進公司的長遠發(fā)展，提升公司的自身價值，從而更好地解決了現代企業(yè)制度中普遍存在的委托代理問題。80年代，美國率先實行股權激勵制度并取得了正面激勵效果，從此股權激勵方案在美國正式運營起來。隨后，經歷了萌芽時期之后，股權激勵在英國、德國等西方發(fā)達國家得到推廣。在日本也實施了該項舉措，取得了顯著的成就。此后世界各國的經濟學家、研究學者紛紛加入該行列，研究了該舉措對企業(yè)經營狀況、財務狀況所產生的激勵效果。同時吸引了世界上更多的國家加入到股權激勵浪潮中。

2 股權激勵相關內容

股權激勵是上市公司為了吸引和留住人才而實施的激勵手段之一，通過該項舉措提升企業(yè)綜合效益。主要是上市公司某個時間段內，通過賦予經營者股份將經營者自身利益與公司利益捆綁在一起，形成利益共同體，最終促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

當前我國運用廣泛的股權激勵的模式主要有以下幾種：

2.1 業(yè)績股票

企業(yè)在年初會確定一個較為合理的業(yè)績目標，當激勵對象在年末時達到該目標時，則會授予經營者一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現一般有時間和數量的限制。

2.2 限制性股票

事先授予該公司激勵對象一定數量的股份，但是對于該股份行權條件進行了限制，只有當公司業(yè)績達到事先約定的水平時，該公司的激勵對象才能從中獲益。

2.3 股票期權

是一種權利，主要是指公司給予激勵對象在某一時期內，以事先約定的價格購買公司普通股的權利。

除上述之外，還有員工持股、延期支付等模式?？偠灾鲜龉蓹嗉畹哪Ｊ绞歉鱾€上市公司根據企業(yè)自身特點的具體應用。

3 麗珠集團股權激勵案例分析

3.1 麗珠集團簡介

麗珠集團于1985年在廣東成立，該公司是集醫(yī)藥產品的科研、開發(fā)、生產銷售于一體的綜合性、技術型制藥企業(yè)集團。該集團有化學藥品、生化藥品、中成藥等。1993年，麗珠終于在大陸和香港上市，成為中國首家在A、B兩股上市交易的醫(yī)藥公司。在2011年，麗珠入選首批“國家技術創(chuàng)新示范企業(yè)”。

3.2 麗珠集團實施股權激勵動因分析

3.2.1 從政策方面看：2005年，證監(jiān)會頒布了《上市公司股權管理辦法（試行）》細則，該政策的頒布標志著我國股權激勵制度正式建立，真正做到該制度在我國有法可依、有據可循。2016年，證監(jiān)會于7月發(fā)布《上市公司股權激勵管理辦法》，并于同年8月施行。經過數十年的不斷摸索，我國終于制定了相關的政策、法規(guī)，使該集團制定股權激勵有了具體的參照標準。此外，對該集團的股權激勵的制定與實施起到了規(guī)范作用。

3.2.2 從我國醫(yī)藥行業(yè)背景來看：醫(yī)藥制造業(yè)，是我國朝陽行業(yè)之一，也是民生行業(yè)之一。據國家統(tǒng)計局數據顯示，我國的醫(yī)藥衛(wèi)生消費呈直線上升趨勢。當前全球老齡化趨勢不斷加重，我國也無一例外步入此行列中。鑒于該種形式不斷演進，人們對于醫(yī)藥行業(yè)的依賴不斷加深，使得該行業(yè)在我國國民經濟中的地位將進一步提高。這就要求我國制藥企業(yè)不斷改革、完善自身。

3.2.3 從集團自身發(fā)展來看：該集團根據國家相關法規(guī)，建立了法人治理機構，為該集團制定決策、實施股權激勵等舉措提供了堅實的后盾。該集團發(fā)展前景較為樂觀，企業(yè)文化、價值觀等軟實力為麗珠集團實施決策提供了群眾基礎。此外，該集團作為高新技術產業(yè)之一，對技術型人才需求在加深;且目前市場人才的競爭尤為突出，如何留住人才、吸引人才是企業(yè)發(fā)展的首要任務。企業(yè)文化的親和力、人性化決策等使得員工將集團作為自己的“家”，股權激勵進一步提升員工的歸屬感，同時吸引外來的優(yōu)秀人才。

3.3 麗珠集團股權激勵方案內容

為進一步健全該集團的長效激勵機制，吸引和留住人才，調動現有員工的積極性，使員工能為公司長遠發(fā)展更盡其勤勉之責。集團決定于2015年初，審議通過《麗珠集團股份有限公司限制性股票激勵計劃（草案修訂稿）》。本次股權激勵采取的激勵方式為限制性股票。其股票來源為公司定向發(fā)行新股。本計劃擬向激勵對象授予1000萬股限制性股票，占公司股本總額的3.38%。公司授予限制性股票的價格為25.2元/股。最長時間不超過5年。本次股權激勵計劃解鎖安排第一期解鎖40%，第二期解鎖30%，第三期解鎖30%。解鎖條件為：以2014年凈利潤為基數，第一期2015凈利潤增長率不低于15%;第二期2016年不低于38%;第三期2017年不低于73%。

股權激勵計劃的激勵對象共計484人。其中，本次激勵計劃高級管理人員共計6名;核心技術人員、中層管理人員共478人。從激勵對象職務分布情況及各自所占股權激勵限制性股票的比例來看，本次股權激勵分布較為全面，且本次股權激勵還預留100萬股作為補充，也為本次股權激勵提供了后備力量。

4 集團實施現狀分析

自麗珠集團實施股權激勵計劃以來，該集團的凈利潤、每股收益等均呈上升的趨勢。尤其是2016-2017年之間，凈利潤從784353.61千元上升到4428684.56千元;每股收益也從1.52元驟升到8.069元;這是由于2017年處置子公司全部股權所得?，F從以下方面對企業(yè)效益提升進行分析：

4.1 股權激勵計劃授予價格制定較為合理

授予價格是股權激勵計劃的重要組成部分，從激勵對象的角度而言，授予價格與市值之間的差額空間是他們賺取收益的空間，如果兩個差額較大，則對激勵對象越有利。本集團確定授予價格為25.2元，而自2015-2017年間，該集團的股票市值平均高于授予價格，這樣使該公司的管理者不會感到壓力倍增。但反過來說，授予價格大幅度低于市值的話，會讓激勵對象很輕松達到目標，無需額外的付出，這樣也不會起到激勵的作用，反而會產生一定程度的懈怠情緒。

4.2 股權激勵的考核指標制定相對科學化

股權激勵的考核指標是該方案執(zhí)行的關鍵環(huán)節(jié)，需要對麗珠集團的全年業(yè)績指標進行考核。這需要方案制定者熟悉該企業(yè)自身優(yōu)勢，靈活應對外部環(huán)境的變化，指標過高，會打擊管理者的信心;過低則達不到實施股權激勵計劃的激勵效果。麗珠集團在把握自身的情況下，分析外部環(huán)境，制定合理的考核目標已達到雙贏的目的。

4.3 股權激勵規(guī)模和方式的合理化

本次股權激勵采取的是定向增發(fā)的方式，并不會給企業(yè)的資金運轉造成額外的壓力。此外，本次股權激勵的規(guī)模相對合理，1000萬股占公司股本總額的3.38%，其中100萬股作為本次計劃的后備補充，用以應對今后的突發(fā)情況。因此在增發(fā)過程中，相關的費用支出最小化。

麗珠集團于2015年實行股權激勵至今，雖整體呈上升趨勢，但是該集團實施股權激勵對企業(yè)發(fā)展仍存在欠缺。

4.4 考核指標體系不甚完備

麗珠集團的考核指標只注重財務指標的考核，這樣有失偏頗。非財務指標對于企業(yè)發(fā)展也是不可分割的一部分。例如：研發(fā)支出、員工變動等軟實力更為全面的考核體系才能體現，才能更好調動員工的積極性，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

4.5 股權激勵考核期限相對較短

股權激勵屬于政策性手段，存在一定的滯后性，更側重于企業(yè)長遠利益的實現。制定一個長期目標，保持最初方向不動搖，需要相對較長的期限保證實施。麗珠集團股權激勵只設定了三期，最長不超過5年，管理者在該計劃實施期間為了提高業(yè)績，會極大調動公司內部資源，但并未對以后的發(fā)展做出長遠考慮。這樣并沒有達到促進企業(yè)長遠發(fā)展的目的。

5 完善股權激勵計劃建議

5.1 適當延長考核期

延長考核期，可以使管理者在一定程度上約束其短視行為，避免因其決策只注重眼前利益，忽視本集團的長遠發(fā)展。所謂“日久見人心”，延長考核期可以更能清楚發(fā)現、培養(yǎng)核心人才，使之成為本集團的中堅力量。此外，還可以通過產品質量的不斷升級、拓寬市場的開發(fā)力度以及內部制度的不斷完善，從而提高本集團的核心競爭力及整體效益。但從另一方面而言，考核期限延長要注重“度”的原則，過長的考核期，會使管理者產生消極懈怠的情緒，容易受外部因素的影響。因此，適當延長考核期，在每期解鎖時間間隔在2-3年左右，共計為三期，則實施期限達6-9年，較為合理。

5.2 健全考核指標體系

麗珠集團解鎖條件中突出強調凈利潤、營業(yè)收入等指標的變動，對于非財務業(yè)績指標并未涉及。財務指標可以直觀地反映出該集團的績效水平，及其實施股權激勵前后的變動;但是無法反映對該集團今后的影響變動。非財務指標中研發(fā)支出、員工變動及構成、市場滿意度等指標對集團今后的發(fā)展也是至關重要的。因此，在考核指標體系中加入非財務指標對企業(yè)的發(fā)展是必要的。

6 啟示

股權激勵是企業(yè)生存和發(fā)展中科學、有效的管理手段之一，如何運用這一手段，促進企業(yè)的長遠發(fā)展是企業(yè)的關鍵。通過對麗珠集團的股權激勵案例分析，我們可以看出股權激勵雖然在我國企業(yè)中大范圍運用，但也存在一定缺陷。因此，企業(yè)在實施股權激勵前要結合自身條件做好詳細的規(guī)劃、健全考核體系，做到財務、非財務指標有機統(tǒng)一的考核體系。同時設置適當的考核期限，并在實施過程中進行有效內外部監(jiān)督。

麗珠集團的股權激勵方案也為我國醫(yī)藥制造行業(yè)提供了范本，為我國同行業(yè)上市公司制定及實施股權激勵提供了借鑒意義。

[參考文獻]

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[2] 李靈坤，王明國.股權激勵案例分析——基于華為公司[J].商業(yè)會計，2015（08）.