淺談高校人事管理干部的素質(zhì)要求與隊伍建設(shè)

任倫

摘 要：隨著我國教育教學事業(yè)的快速發(fā)展，高校人事管理工作也發(fā)生很大變化，這對新時期人事管理干部素質(zhì)方面提出更高的要求。下面文章就結(jié)合的高校人事管理現(xiàn)狀，探討干部素質(zhì)提升與隊伍建設(shè)的有效策略。

關(guān)鍵詞：高效管理；人事管理；人事干部；干部素質(zhì)

高校人事管理干部隊伍的發(fā)展關(guān)系到學校的未來，現(xiàn)階段為了響應國家“十三五”時期倡導的教育改革發(fā)展基本原則，高校在執(zhí)行相關(guān)的人事管理干部建設(shè)方針的過程中需要始終堅持六個要素，始終堅持黨的領(lǐng)導，堅持教育的優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略地位，堅持立德樹人、改革創(chuàng)新、服務(wù)導向以及依法治教。

1 高校人事管理現(xiàn)狀

高校人事管理中，激勵機制的建設(shè)逐漸趨于完善，實際工作中效果較為可觀。高校人事管理中，建立激勵機制有助于調(diào)動教師的工作積極性，不斷提升自身專業(yè)素養(yǎng)，全身心投入到工作中。但是，從高校人事管理工作現(xiàn)狀來看，現(xiàn)有的激勵機制中還存在不同程度上的問題，導致原有的激勵教師作用無法充分發(fā)揮。主要表現(xiàn)在激勵機制的制定，缺乏人文建設(shè)內(nèi)容的考量，過分關(guān)注教師的物質(zhì)獎勵，忽視教師實際需求和變化趨勢的差異，難以滿足精神層次發(fā)展需求[1]。與此同時，還有很多高校人事管理中制定的激勵機制創(chuàng)新力度不足，仍然采用以往的計劃，教學發(fā)展受限較大，與市場和教育環(huán)境之間差異顯著，不利于激勵機制原有作用充分發(fā)揮。當前高校人事管理機制建設(shè)中，理念陳舊，激勵手段單一，原有的激勵效果發(fā)揮不充分，出現(xiàn)了一系列問題。

2 高校人事管理干部的素質(zhì)要求

首先，高校人事管理干部需要具備符合要求的理論水平和政策水平，堅持黨管干部，黨管人才。在執(zhí)行工作任務(wù)的過程中需要保持堅定的信仰，運用好黨的創(chuàng)新理論，堅定“四個自信”，牢樹“四個意識”，提高解決新時代矛盾和問題的綜合能力。高校人事管理干部需要站在政治的高度，在工作中運用科學有效的管理方法，在日常工作中保證教職工在教育教學過程中具有充分的教學積極性和創(chuàng)造性，從而為國家人才建設(shè)作出貢獻。其次，高校人事管理干部也需要具備符合標準的專業(yè)理論知識和水平，因為社會主義新時代人才管理和服務(wù)愈來愈需要具有專業(yè)知識和管理水平綜合發(fā)展的專門人才。高校人事管理干部自身需要具備較高的文化基礎(chǔ)和人事業(yè)務(wù)知識，對國家當前人事政策、高校人才引進管理服務(wù)具體辦法等非常熟悉，還要有優(yōu)秀的語言溝通協(xié)調(diào)能力，在平日的空余時間中不斷的堅持學習以拓寬自身的知識面，從而綜合提升自身的專業(yè)素質(zhì)。最后，高校人事管理干部也被要求需要具有更為豐富的實踐經(jīng)驗和創(chuàng)新意識。先前管理人員的高姿態(tài)需要在現(xiàn)階段進行改變，因為所有蒼白單一的工作方式都會對人事管理工作造成一定的負面影響，所以高校人事管理干部就需要運用所學的理論基礎(chǔ)輔之以相應的社會實踐，從而將社會實踐經(jīng)驗不足的問題進行充分的彌補，將豐富的閱歷融入到工作生活當中[2]。

3 高校人事管理干部的隊伍建設(shè)策略

3.1 實行崗位聘任制

聘任制本身是需要符合院校特點的，也就是說在定編定崗的基礎(chǔ)上打破職務(wù)的終身制而后實行聘任制，從而增強高校人事干部隊伍的危機感與事業(yè)心，使得高校人事干部能上能下、工作人員能進能出。院?？山Y(jié)合實際，深化從干部到教師以及工勤人員全員聘任制，進一步完善考核辦法，從德能勤績廉多個方面進行量化考核，從組織機構(gòu)、程序、結(jié)果認定方面進行嚴格規(guī)定。并強化干部間的輪崗交流，設(shè)定交流輪崗的期限，保證干部不會一直在一個崗位上任職，而是通過輪崗交流來鍛煉自己，這樣也能夠在一定程度上避免腐敗。高校人事干部等特殊崗位可兩屆一換，既保持工作的延續(xù)性、穩(wěn)定性，又促進人才的培養(yǎng)和提高。

3.2 推行精神激勵，促進教職員工成長

高校人事管理中，為了可以充分發(fā)揮激勵機制作用，需要推行物質(zhì)激勵的同時，選擇合理的精神激勵措施，以滿足教職工個性化需要，促進教職員工成長。精神激勵對于個體內(nèi)心情緒變化影響程度較高，可以通過電話、短信、郵件和微信方式與教職工溝通，了解教職工的日常工作、學習和生活情況，充分調(diào)動教職工工作積極性，為教職工個人成長營造良好的環(huán)境。

3.3 適當選擇政策工具

一是繼續(xù)發(fā)揮混合型政策工具的重要作用。以規(guī)劃、意見、指導意見、實施意見等方式，引導、指導、鼓勵、號召地方和高校在人事改革的各個維度深入探索，擇機出臺《關(guān)于全面推進高等學校人事改革的實施意見》，為高校人事改革領(lǐng)域提供專門的綜合性指導。二是不能忽視強制性政策工具的特定作用。建議研究制定出臺《高等學校人事管理辦法》，使高校人事改革在《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定的“公益二類”基礎(chǔ)上，進一步明確制度框架，增強地方深化高校人事改革的依據(jù)性。三是探索自愿性政策工具的作用。參照《關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導意見》，在高校人事改革的細分領(lǐng)域，以謹慎為原則，逐步引入“優(yōu)勝劣汰”的市場機制，充分調(diào)動各方力量參與高校人事改革的內(nèi)生動力，進一步擴大改革空間，激發(fā)改革活力[3]。

3.4 革新已有的考核模式，提升人力資源管理效率

選擇定期針對高校內(nèi)部各職員進行客觀性的績效考核與評價，可以促使優(yōu)秀人才再接再厲，表現(xiàn)不佳的人員不斷充實自我，從而改善高校各專業(yè)的教學效率。這可以說是現(xiàn)代人力資源管理的核心，唯獨具備科學有效的績效考核機制，才能夠使高校全體職員及時掌握校方最新的發(fā)展戰(zhàn)略和教學指標，進而在考核機制的引導作用下努力履職，高校整體工作效率全面改善。高校管理人員要做的，則是基于時代特征來實時革新調(diào)整考核機制，在向教師職業(yè)技能和素養(yǎng)提出一系列明確要求之后，讓他們順利完成不同階段的教學任務(wù)；全面細化這部分考核標準和流程，使最終考核結(jié)果變得更加公平、公正、透明，最終使得現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢全方位地釋放出來。

3.5 人事管理工作人員素質(zhì)的提升

雖然人事管理工作的內(nèi)容比較繁多，但是在管理的過程中，也必須要注意方式方法，要保證以理服人。高校管理工作人員要不斷進行思考與創(chuàng)新，結(jié)合高校的實際發(fā)展情況，正視當前高校管理問題的所在，并提出相應的解決對策。高校人事管理工作要求工作人員的素質(zhì)都比較高，因此，在日常的工作中，管理人員要不斷的充實自己，努力的提升自身的管理能力和業(yè)務(wù)能力，從容的面對工作中的問題，全面提升自身的綜合能力。

4 結(jié)語

綜上所述，高校人事管理隊伍建設(shè)水平將會直接影響到高校整體教學和管理質(zhì)量?；诖?，高校領(lǐng)導應致力于培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源管理團隊，使他們不斷進取，熟練掌握最新的人力資源管理理念與技巧，為今后高校各專業(yè)教學水平提升、優(yōu)質(zhì)化的人才培養(yǎng)輸送，通過現(xiàn)代化的管理方法提高高校教育事業(yè)的整體水平，滿足現(xiàn)代化教育教學的實際要求。

參考文獻

[1]李振旭.略論高校人事管理干部的素質(zhì)要求與隊伍建設(shè)[J].現(xiàn)代國企研究，2016，20：165.

[2]紀可妍.淺論高校人事管理干部的素質(zhì)培養(yǎng)[J].科技視界，2014，35：185.

[3]張軼坤.新時期高校人力資源開發(fā)與管理問題探究[J].高等職業(yè)教育（天津職業(yè)大學學報），2015，2403：15-19.