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    大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

    2019-08-22 09:53:52張秀平
    卷宗 2019年19期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)背景績效管理

    張秀平

    摘 要:進入21世紀(jì)以來,大數(shù)據(jù)時代成為當(dāng)今社會的標(biāo)志。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用在培養(yǎng)員工潛能,改善組織框架,實現(xiàn)企業(yè)對人才的優(yōu)化管理上有重要的作用,有效的提升人力資源的管理效率。當(dāng)前,我國在對人力資源進行績效考核的時候,存在主觀性強的特點,企業(yè)的管理人員在思想上存在偏差。企業(yè)的管理者沒有有效的利用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理,在管理的過程中智能化的應(yīng)用比較少,沒有對大數(shù)據(jù)進行有效的利用。因此,需要改進之前的管理手段,有效的利用大數(shù)據(jù)進行人力資源績效的管理。文章主要研究的就是大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新。

    關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù)背景;企業(yè)人力資源;績效管理;創(chuàng)新

    大數(shù)據(jù)是新時期發(fā)展的產(chǎn)物,在應(yīng)用的過程中需要改進以往的模式才能提升決策力、洞察力以及加強對流程的優(yōu)化。進入21世紀(jì)以來,大數(shù)據(jù)已經(jīng)越來越多的被人們應(yīng)用,人們用它來描述新時期多樣化的數(shù)據(jù),并應(yīng)用到技術(shù)的發(fā)展與創(chuàng)新中[1]。企業(yè)可以通過開發(fā)相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析模型,應(yīng)用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié),使人力資源管理更加有價值。人力資源績效管理就是對大量的數(shù)據(jù)進行分析,用數(shù)據(jù)反映各個部門的管理狀況,優(yōu)化對企業(yè)資源的合理配置,有效的保障管理層的決策執(zhí)行。在新的時代背景下,提升大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用是關(guān)鍵的問題。

    1 大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的影響

    1.1 挖掘員工潛力,提高交互式能力

    通過大數(shù)據(jù),可以有效的掌握員工的績效數(shù)據(jù),發(fā)掘這些數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系,了解影響企業(yè)員工績效的原因,從而制定有針對性的對策,改進績效管理的方式,提升員工的績效成績,從而提升工作的積極性[2]。例如公司通過引進網(wǎng)絡(luò)社交評定系統(tǒng),讓員工第一時間在網(wǎng)上對績效管理存在的問題進行反饋,員工之間也可以通過交流彌補工作中存在的不足,在開發(fā)自身潛能的同時,提升工作的效率,加強企業(yè)的凝聚力。

    1.2 優(yōu)化組織框架,實現(xiàn)扁平化的管理

    在大數(shù)據(jù)時代,通過現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)媒介,企業(yè)的組織框架偏向于扁平化趨勢,員工可以在這種模式下跨越管理的部門和層級,這能大大的提升信息傳播的速度和效率,提升管理的質(zhì)量。與此同時,對于思想比較先進年輕職工來說,可以有效的利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)對自我的管理。企業(yè)在對績效數(shù)據(jù)進行分析的時候,可以通過有效的篩選,選出有用的信息,通過對這些信息的利用,解決團隊在合作過程中的問題,保證企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立和諧的關(guān)系,更有利于企業(yè)的長久發(fā)展。

    1.3 非量化信息數(shù)據(jù)化,有利于人才規(guī)劃

    大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)將一些非量化的信息數(shù)據(jù)化,可以有效的加強對各項數(shù)據(jù)的研究,從中總結(jié)出員工日常工作的特征。并且企業(yè)的管理者還能從這些數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)員工的日常表現(xiàn)對績效的影響。找到存在的問題,企業(yè)才能進行有效的改進,提升績效的手段,改進對人才的培養(yǎng)方案,制定合理的人才培養(yǎng)方案。在今后的企業(yè)招聘過程中可以根據(jù)這個方案進行人才的選拔,選出更加適合企業(yè)的人才。在信息爆炸的時代,數(shù)據(jù)資源將成為企業(yè)發(fā)展的核心,將成為優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理的重要依據(jù)。

    1.4 應(yīng)用大數(shù)據(jù),構(gòu)建有效的人才數(shù)據(jù)管理模式

    在使用數(shù)據(jù)對企業(yè)的人力資源管理數(shù)據(jù)進行分析的時候,能夠更加的客觀,避免企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主管的臆斷,影響測評的公正合理性。在大數(shù)據(jù)時代的背景下,企業(yè)通過探尋數(shù)據(jù)間的潛在關(guān)系找到提升績效管理的方式,幫助人力資源部門減輕繁重的事務(wù),改變績效管理的方式,提升經(jīng)濟效益,促進企業(yè)人力資源的有效管理。

    2 我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀分析

    2.1 績效考核過程主觀意識強,缺乏客觀性

    績效管理是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對員工進行考核的依據(jù)。目前,我國大部分企業(yè)的人力資源管理都是由管理部門提供相應(yīng)的數(shù)據(jù),然后將數(shù)據(jù)匯總之后做成表格的形式,通過對表格的分析,最終得出考核的結(jié)果。而部門的領(lǐng)導(dǎo)在看考核成績的時候,往往側(cè)重員工某一方面的成績,或者是某一方面的表現(xiàn),因此,具有一定的片面性,影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。而大數(shù)據(jù)背景下的考核所搜集的數(shù)據(jù)更加的廣泛,促使考核的結(jié)果更加的真實有效。另外大數(shù)據(jù)應(yīng)用下的考核會加入社會里的一些元素,不僅僅是員工的意見而已。

    2.2 企業(yè)在管理的過程中缺乏復(fù)合型人才,智能化應(yīng)用較低

    傳統(tǒng)的企業(yè)管理過程中,與數(shù)據(jù)有關(guān)的內(nèi)容一般就交由專門的人員負(fù)責(zé),由于各種因素的限制,企業(yè)無法招到具有綜合能力的高素質(zhì)人才,數(shù)據(jù)型人才極度匱乏。并且,在大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理過程中,績效考核僅僅成為一種形式,只會出現(xiàn)在月末或者年末,針對考核的結(jié)果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也只是大致的進行點評,沒有發(fā)揮績效考核的真正作用。盡管近幾年,企業(yè)的制度在不斷的進行變化,但是有關(guān)績效考核仍然沒有改變。由于績效考核與工資業(yè)績掛鉤,所以領(lǐng)導(dǎo)看重的是結(jié)果,卻忽視了員工付出的過程,沒有對員工進行客觀公正的評價,存在一定的不合理性。

    3 大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

    3.1 擴大數(shù)據(jù)收集來源

    人力資源績效管理的數(shù)據(jù)主要包括三個方面,一是記錄基礎(chǔ)的客觀數(shù)據(jù),二是變動的動態(tài)數(shù)據(jù),三是對數(shù)據(jù)結(jié)果的記錄分析。一般來說,關(guān)于企業(yè)人員的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是比較好收集的,一般人員在入職的時候,就會伴隨這些信息,數(shù)據(jù)庫也會適當(dāng)?shù)膶@些信息進行調(diào)整,這些基礎(chǔ)性的信息分析起來也比較簡單。企業(yè)只需要在員工入職時記錄好這些信息,在分析時就不會有問題。針對這類數(shù)據(jù)每月會進行一次更新。企業(yè)人力資源變動情況的動態(tài)數(shù)據(jù),包括企業(yè)招聘完成率、人力資源變動率、招聘周期、員工的流失率等等,還包括各個分公司的員工流動等等。如果在較短的時間內(nèi),企業(yè)完成了大部分的招聘,那么說明企業(yè)的競爭力比較強,應(yīng)聘的人數(shù)很多。如果企業(yè)在較長的時間內(nèi)都沒有招聘到需要的人員,那么企業(yè)自身就要進行反省,人力資源部門就要進行系統(tǒng)的分析,找到問題的關(guān)鍵。人力資源質(zhì)量情況數(shù)據(jù)分析,對這類數(shù)據(jù)的分析需要一定的藝術(shù)性,需要找到數(shù)據(jù)之間存在的潛在關(guān)系。

    3.2 創(chuàng)新人力資源績效管理方法

    首先,可以改變績效考核的手段。企業(yè)應(yīng)該用綜合型績效考核的方法,關(guān)注的不僅僅是員工成績,更要對員工在工作中付出的過程進行考核。根據(jù)員工的工作狀態(tài)對績效考核的手段進行調(diào)整,從而調(diào)動員工的積極性,提高績效考核的效率。其次,優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),實現(xiàn)扁平化的管理。大數(shù)據(jù)背景下的扁平式管理有利于信息的傳播,關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的信息可以更快、更準(zhǔn)的在企業(yè)內(nèi)部進行流通,部門之間溝通更加方便,在第一時間解決存在的問題,有效的利用信息解決問題,提升數(shù)據(jù)的使用效率。最后,合理設(shè)計績效考評指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)各個崗位的實際需求制定考核標(biāo)準(zhǔn)和要求,然后請相關(guān)的專家來對其檔次進行評定。最后集中各個專家的意見進行考核的評定。采用這樣的評定手段,更加的科學(xué)合理,解決傳統(tǒng)考核中不規(guī)范的問題,提升考核的效率。

    大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展,創(chuàng)新管理的模式。在新的時代背景下,企業(yè)的人力資源管理績效考核應(yīng)該對傳統(tǒng)的手段進行改進,完善對人才的評定方式,改變測試的內(nèi)容,加強對員工的優(yōu)化培訓(xùn),完善與人力資源有關(guān)的各項制度,促進企業(yè)的長久發(fā)展。

    參考文獻

    [1]陳銘.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探究[J].企業(yè)改革與管理,2016(24).

    [2]鐘奕,吳峰.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].環(huán)球市場,2017(07).

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