大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

岳智敏

[摘 要] 大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)給人們的生活帶來(lái)了重大影響，對(duì)于公司而言，企業(yè)的擴(kuò)張和管理也會(huì)因大數(shù)據(jù)的到來(lái)而發(fā)生變化。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。公司可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)獲取、整合信息資源，提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平，提升企業(yè)綜合管理能力，從而為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù) 人力資源管理 人文色彩

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展秩序的不斷完善，大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中樹立了較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與其人力資源的管理有著不可分割的密切聯(lián)系。在企業(yè)中，最重要的因素就是人，有人的地方才能夠有勞動(dòng)力，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供良好的策略。所以企業(yè)要想按照預(yù)期進(jìn)行穩(wěn)步快速的發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，就必須要提高企業(yè)人力資源管理水平，以達(dá)到為企業(yè)創(chuàng)造更好的發(fā)展機(jī)會(huì)的目的。因此，我們應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，在不斷的實(shí)踐中尋找企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略，保證企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，為企業(yè)高效而穩(wěn)定的發(fā)展提供有利保障。

一、大數(shù)據(jù)的概念及作用

近年來(lái)，大數(shù)據(jù)在學(xué)術(shù)界引起了廣泛的關(guān)注和研究，但目前的學(xué)術(shù)界還沒(méi)有提供明確的概念定義。一般來(lái)說(shuō)，人們普遍認(rèn)為大數(shù)據(jù)由大量數(shù)據(jù)組成，而且很難計(jì)算這些數(shù)據(jù)，如果還是使用傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析方法很難獲得有效的研究。而采用大數(shù)據(jù)，就可以具有更好的觀點(diǎn)和決策能力。大數(shù)據(jù)時(shí)代的出現(xiàn)對(duì)社會(huì)的各個(gè)方面產(chǎn)生了巨大影響，促使許多行業(yè)在運(yùn)營(yíng)和管理方面做出重大改變。對(duì)于各大公司的人力資源來(lái)說(shuō)，同時(shí)也是改變的機(jī)會(huì)，大數(shù)據(jù)能夠給管理者提供新的想法和新的方式[1]。

二、人力資源管理存在的問(wèn)題及原因

（一）人力資源管理理念落后

現(xiàn)代中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不夠，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為了追求經(jīng)濟(jì)利益，容易忽視人才的發(fā)展和管理。目前是大數(shù)據(jù)時(shí)代，但許多公司尚未建立有關(guān)大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理系統(tǒng)，公司的招聘方法仍然是基于海報(bào)，員工設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)落后。許多企業(yè)的人力資源管理仍然采用傳統(tǒng)方法，不能適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)的現(xiàn)代化需求，傳統(tǒng)的管理理念需要徹底改革，跟上大數(shù)據(jù)時(shí)代的步伐。

（二）人力資源管理內(nèi)容缺乏人文色彩

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，管理工作要求更加理性化、標(biāo)準(zhǔn)化。但是目前，我國(guó)部分企業(yè)的管理方式比較單調(diào)，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，仍然延續(xù)舊的管理模式。職工被動(dòng)接受管理，影響了人力資源管理作用的有效發(fā)揮，挫傷了人力資源管理人員對(duì)工作的熱情和興趣，也降低了人力資源管理工作的質(zhì)量。出現(xiàn)這種問(wèn)題的主要原因是由于企業(yè)在發(fā)展建設(shè)中，沒(méi)有合理地融入人文色彩，沒(méi)有把企業(yè)的文化內(nèi)涵貫穿到員工的價(jià)值理念中。人力資源管理工作人員沒(méi)有樹立以人為本的管理理念，缺乏對(duì)員工人格充分尊重、個(gè)性發(fā)展需求充分滿足。這就使人力資源管理工作很難推進(jìn)，加大了利益沖突的發(fā)生。

（三）管理模式依賴傳統(tǒng)模式

大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展下，傳統(tǒng)人力資源管理模式目前已經(jīng)不能夠生存下來(lái)，新的符合時(shí)代發(fā)展步伐的人力資源管理模式與傳統(tǒng)人力資源管理模式存在巨大的差異。傳統(tǒng)模式就只是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)工作人員的工作分工、分配安排進(jìn)行簡(jiǎn)單的處理，針對(duì)員工本身的專業(yè)技能、職業(yè)晉升并沒(méi)有重視。這也就會(huì)形成員工的工作崗位不符合個(gè)人專業(yè)技能，員工發(fā)展不符合個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)象。同時(shí)，這也會(huì)形成企業(yè)內(nèi)部人才的嚴(yán)重浪費(fèi)，人力資源管理配置低下。

三、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

（一）革新人力資源管理理念

大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，公司要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理理念，充分利用市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和變革中的全部信息資源，制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配的人才發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)換意識(shí)，改進(jìn)傳統(tǒng)管理模式，要保持與時(shí)俱進(jìn)，促進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用，使得公司的人事管理更加專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化[2]。

（二）完善人力資源管理機(jī)制

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源部門可以把企業(yè)員工的績(jī)效管理歸入人力資源管理機(jī)制中，讓企業(yè)的每個(gè)員工都可以發(fā)揮自身的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)。首先，企業(yè)的管理者可以依據(jù)每個(gè)員工的性格特點(diǎn)、工作能力及技術(shù)類型等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的分析，再通過(guò)分析的結(jié)果給員工安排合適的崗位和任務(wù)，這樣每個(gè)員工都可以充分地發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。其次，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理模式，人力資源管理工作人員要深入了解當(dāng)前各個(gè)部門員工的結(jié)構(gòu)和薪酬情況，在進(jìn)行工作管理時(shí)構(gòu)建合理的獎(jiǎng)勵(lì)體系，對(duì)各個(gè)部門表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。最后，企業(yè)還需要順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求，多和其他企業(yè)進(jìn)行合作與交流，以促使企業(yè)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

（三）制定合理科學(xué)的獎(jiǎng)罰制度

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理改革之后，會(huì)給員工帶來(lái)比較大的工作壓力，導(dǎo)致員工工作的積極性與熱情受到影響，這時(shí)就需要制定相關(guān)的獎(jiǎng)罰機(jī)制。針對(duì)那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)或能力突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升薪資水平；企業(yè)也可以為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工提供升職或提供海外學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；針對(duì)那些在工作上不認(rèn)真敷衍了事的員工，企業(yè)就需要適當(dāng)?shù)貞土P。員工是企業(yè)內(nèi)部工作運(yùn)行的發(fā)動(dòng)機(jī)，為公司帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益的，公司應(yīng)該重視，加強(qiáng)激勵(lì)，整體提升員工工作的積極性。

（四）創(chuàng)新人力資源管理模式

企業(yè)管理人員要具有創(chuàng)新意識(shí)和發(fā)展觀念，堅(jiān)持從整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)來(lái)看待大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理模式的改革，企業(yè)還應(yīng)進(jìn)一步完善人力資源數(shù)據(jù)信息庫(kù)相關(guān)的各項(xiàng)規(guī)章制度，定期檢查完善員工檔案信息，統(tǒng)一和規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)信息。另外，企業(yè)還應(yīng)適當(dāng)?shù)卦黾咏?jīng)濟(jì)投入和技術(shù)投入，實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)化建設(shè)，避免人力資源數(shù)據(jù)信息的分散化。企業(yè)人力資源管理工作要始終貫徹和堅(jiān)持以人為本的基本原則和宗旨，尊重員工的每一個(gè)選擇和決定，以人為本，制造和諧輕松自由的工作氛圍，激發(fā)員工的工作熱情，從而達(dá)到降低企業(yè)員工離職率和員工招聘成本的最終目的。

（五）構(gòu)建大數(shù)據(jù)時(shí)代管理體系

在企業(yè)人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，要運(yùn)用大數(shù)據(jù)完善人力資源管理體系，積極優(yōu)化管理措施，更新管理理念，通過(guò)大數(shù)據(jù)的整合，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，幫助企業(yè)拓展相應(yīng)的人才。企業(yè)人力資源管理可以利用大數(shù)據(jù)建立相應(yīng)的電子化管理平臺(tái)，為每一個(gè)員工設(shè)置對(duì)應(yīng)的賬號(hào)和個(gè)人信息，并且利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來(lái)進(jìn)行管理和宣傳。員工在工作空閑時(shí)能夠查詢到自己與企業(yè)的各類信息以及考核和評(píng)價(jià)，企業(yè)也可以利用綜合化的電子數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行員工信息的分類統(tǒng)計(jì)。人力資源管理要做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、日常管理中表單等過(guò)程數(shù)據(jù)的分析歸類，有效規(guī)范控制管理過(guò)程，提高管理效益，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

（六）大數(shù)據(jù)與員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)模式主要表現(xiàn)為現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，相對(duì)于線上培訓(xùn)模式，線下培訓(xùn)模式的優(yōu)勢(shì)在于能夠與老師近距離地接觸與互動(dòng)，能夠切實(shí)感受到培訓(xùn)的氛圍，并且方便與老師、同學(xué)交流。但線下培訓(xùn)也存在一些不足，如容易受到時(shí)間、場(chǎng)地、費(fèi)用、人數(shù)、教師等方面的影響。大數(shù)據(jù)背景下，員工培訓(xùn)可以將線上與線下、現(xiàn)場(chǎng)與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合。運(yùn)用數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對(duì)員工的崗位要求、崗位能力、專業(yè)知識(shí)、培訓(xùn)情況等數(shù)據(jù)進(jìn)行收集與分析，有效識(shí)別員工的培訓(xùn)需求、評(píng)價(jià)培訓(xùn)模式及培訓(xùn)效果，跟蹤了解員工的學(xué)習(xí)進(jìn)展情況等數(shù)據(jù)消息，從而使培訓(xùn)更有針對(duì)性[3]。

四、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)的發(fā)展是當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，雖然我國(guó)關(guān)于大數(shù)據(jù)的各個(gè)方面有許多研究，但大多數(shù)局限于理論方面。對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，需要結(jié)合實(shí)際的管理來(lái)展開(kāi)，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)為企業(yè)人力資源管理提供了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，有利于員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，盡快明確自己的發(fā)展目標(biāo)，有利于企業(yè)提升績(jī)效管理水平，重視人才的建設(shè)，從而更好地實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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