基于logistic模型的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系影響因素研究

王志堅(jiān) 諶新民

摘 要 選取廣東省佛山市順德區(qū)國家級(jí)和諧勞動(dòng)關(guān)系綜合試驗(yàn)區(qū)162家企業(yè)為樣本， 以勞動(dòng)合同、薪酬福利與社會(huì)保障、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、員工發(fā)展與民主管理、勞動(dòng)爭議及調(diào)處等作為勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)的5個(gè)維度.從企業(yè)、高管及員工層面基于logistic回歸模型研究和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響因素.研究結(jié)果表明：企業(yè)層面，企業(yè)的所有權(quán)登記狀態(tài)以及生產(chǎn)方式屬性對(duì)勞動(dòng)關(guān)系有顯著影響.高管層面，年齡、教育程度、是否本企業(yè)的業(yè)主之一、是否企業(yè)的開創(chuàng)者、本行業(yè)工作的年限、現(xiàn)企業(yè)工作的年限、擔(dān)任高管職位的年限對(duì)勞動(dòng)關(guān)系有顯著影響.員工層面，年齡、文化程度、婚姻狀況對(duì)勞動(dòng)關(guān)系有顯著影響.據(jù)此，提出了改善勞動(dòng)關(guān)系的具體建議，這對(duì)正確認(rèn)識(shí)和處理新時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行具有一定現(xiàn)實(shí)意義.

關(guān)鍵詞 人力資源管理;勞動(dòng)關(guān)系;logistic模型;和諧勞動(dòng)關(guān)系;影響因素

中圖分類號(hào) F243 ???????????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A

Study on Influencing Factors of? Harmonious Labor

Relations in Enterprises Based on Logistic Model

WANG zhi jian1，2，CHEN xin min1

（1.School of Economics and Management， The Research Center of Guangzhou Floating Population and Talent Service，

South China Normal University， Guangzhou Guangdong 510631，China; 2.School of Statistics and Mathematics，

Guangdong University of Finance and Economics，Guangzhou Guangdong 510320，China ）

Abstract 162 enterprises were selected as sample from Comprehensive Experimental Zone of national level harmonious labor relations in Shunde District of Foshan，Guangdong Province. Take labor contract、salary & social security、labor safety & health protection、Employee development & democratic management、Labor disputes & mediation as five dimensions to evaluate labor relations. Research on the influencing factors of harmonious labor relations with logistic regression model from the perspective of enterprises、executives and employees.The study results show that： at the enterprise level， ownership registration status and production mode attributes have a significant impact on labor relations.At the executive level， age、education level、whether one of the owners of the enterprise、whether the enterprise is a founder、the length of service in the industry、the length of service in the current enterprise、the length of service in the senior management position have a significant impact on labor relations.On the staff level， age、 educational level and marital status have a significant impact on labor relations. Accordingly， this article puts forward concrete proposals for improving labor relations.Which is great realistic meaning to correctly understand and deal with the harmonious operation of labor relations in the new era.

Key words Human resources management;labor relations;logistic model;harmonious labor relations;influencing factors

1 引 言

勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系之一.勞動(dòng)關(guān)系是否和諧，不僅關(guān)系到廣大職工和企業(yè)的切身利益，而且直接關(guān)系到整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康和諧發(fā)展.近年來，隨著我國供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的推進(jìn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長驅(qū)動(dòng)因素由要素逐漸轉(zhuǎn)向創(chuàng)新，建立在原有產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和傳統(tǒng)方式上的勞動(dòng)關(guān)系被打破，勞動(dòng)關(guān)系重構(gòu)引發(fā)的各種勞資糾紛、群體性事件時(shí)有發(fā)生.為了更好地構(gòu)建新時(shí)代的和諧勞動(dòng)關(guān)系，有必要對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵影響因素進(jìn)行進(jìn)一步辨識(shí)，進(jìn)而制定出有針對(duì)性的政策建議，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)和諧、健康發(fā)展.

近些年，學(xué)者們從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域針對(duì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系影響因素開展了一系列研究，涌現(xiàn)出諸多成果.Edward（2000）[1]通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，正常工作時(shí)間、加班時(shí)間、加班工資等因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系具有顯著影響.姚先國和郭東杰（2004）[2]通過對(duì)改制企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)改制方案的態(tài)度、協(xié)會(huì)的信任程度和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的信心等是影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要因素.安鴻章（2005）[3]認(rèn)為我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不僅受到勞動(dòng)關(guān)系主體即勞動(dòng)者和用人單位的影響和制約，還受到政府、工會(huì)和勞動(dòng)力市場的作用.王永樂和李梅香（2006）[4]通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系滿意度與收入滿意程度、勞動(dòng)考核制度、勞動(dòng)保障制度和勞動(dòng)條件或環(huán)境存在正相關(guān)關(guān)系.郭金興（2008）[5]認(rèn)為影響我國勞動(dòng)關(guān)系的主要因素有：勞動(dòng)時(shí)間與勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)報(bào)酬與保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)環(huán)境等.李季山、孫麗君（2008）[6]利用廣州地區(qū)952位企業(yè)員工的調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，完善勞動(dòng)合同制度、加強(qiáng)政府干預(yù)、加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)建設(shè)等能提高勞動(dòng)關(guān)系的和諧性.羅燕和朱杏平（2010）[7]則認(rèn)為人力資本投資是影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的核心因素.王陽（2013）[8]研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌以及經(jīng)濟(jì)規(guī)模擴(kuò)張易導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系緊張，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)增長速度、勞動(dòng)關(guān)系市場化運(yùn)行程度則易緩和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系.李亞雄和茍延（2015）[9]發(fā)現(xiàn)當(dāng)下私營企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系受到同事關(guān)系、 工會(huì)組織、 病假工資、 工傷請(qǐng)假工資、 克扣工資、工作環(huán)境等因素影響.涂永前等（2017）[10]對(duì)中小微企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)性別、在企業(yè)工齡、月工資額、企業(yè)規(guī)模、每周工作天數(shù)、每天加班時(shí)間、企業(yè)能否認(rèn)真履行勞動(dòng)合同、企業(yè)是否為員工繳納社保費(fèi)等對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧滿意度有著顯著影響.張同全等（2017）[11]采用Enter回歸法研究表明：基于個(gè)體靈性體驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系、個(gè)體與組織靈性氛圍的職場靈性均對(duì)基于勞動(dòng)權(quán)益保障、員工幸福感提升、企業(yè)績效提高的和諧勞動(dòng)關(guān)系有顯著正向的影響作用.倪雄飛等（2017）[12]通過構(gòu)建Probit計(jì)量模型研究發(fā)現(xiàn)：員工性別、在企業(yè)工作年限、月工資額、企業(yè)規(guī)模、每周工作天數(shù)、每天加班時(shí)間、員工是否與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同、企業(yè)能否認(rèn)真履行勞動(dòng)合同、企業(yè)是否為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等因素對(duì)員工與企業(yè)之間勞動(dòng)關(guān)系的和諧滿意度有著顯著的影響力.寧本榮（2018）[13]以上海為例，分析了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系面臨的挑戰(zhàn)并提出了應(yīng)對(duì)策略.左靜等（2018）[14]以伙伴關(guān)系視角構(gòu)建新時(shí)代中國和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系，提出包括員工參與、工作激勵(lì)、溝通與發(fā)展和雇傭保障四個(gè)一級(jí)指標(biāo).王德才（2018）[15]引入工作嵌入作為伙伴關(guān)系實(shí)踐與勞資沖突關(guān)系中的中介變量，采用獨(dú)立自我建構(gòu)作為該中介環(huán)節(jié)的調(diào)節(jié)變量來研究勞動(dòng)關(guān)系影響因素.

從相關(guān)文獻(xiàn)可以看出學(xué)者們多側(cè)重于從員工或企業(yè)視角開展和諧勞動(dòng)關(guān)系研究，鮮有同時(shí)從企業(yè)、高管與員工三方視角來研究和諧勞動(dòng)關(guān)系.鑒于此，選取廣東省佛山市順德區(qū)162家企業(yè)為樣本，從企業(yè)、高管和員工三方視角來對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響因素進(jìn)行量化研究，試圖找出企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵性影響因素.

2 原理與方法

選取勞動(dòng)關(guān)系的5個(gè)維度作為研究對(duì)象，它們是勞動(dòng)合同、薪酬福利與社會(huì)保障、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、員工發(fā)展與民主管理、勞動(dòng)爭議及調(diào)處.由于勞動(dòng)關(guān)系的每一維度包含若干個(gè)因素，因此在每一維度選擇一個(gè)代表性因素作為該維度的因變量.以企業(yè)、高管及員工的個(gè)體特征為自變量建立回歸模型.具體包括：在企業(yè)層面，分別以勞動(dòng)合同、薪酬福利與社會(huì)保障、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、員工發(fā)展與民主管理、勞動(dòng)爭議及調(diào)處5個(gè)維度的各自代表性因素作為因變量，以企業(yè)個(gè)體特征為自變量建立5個(gè)回歸模型.在高管層面，分別以勞動(dòng)合同、薪酬福利與社會(huì)保障 、員工發(fā)展與民主管理、勞動(dòng)爭議及調(diào)處4個(gè)維度的各自代表性因素作為因變量，以高管個(gè)體特征為自變量建立4個(gè)回歸模型.在員工層面，分別以勞動(dòng)合同、薪酬福利與社會(huì)保障、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、員工發(fā)展與民主管理、勞動(dòng)爭議及調(diào)處5個(gè)維度的各自代表性因素作為因變量，以員工個(gè)體特征為自變量建立5個(gè)回歸模型.以上所有模型中，若因變量是連續(xù)性變量，則選擇多元線性回歸模型進(jìn)行分析;若因變量為二分類，則選擇二元logistic回歸建立模型，并且以第一個(gè)選項(xiàng)作為參照組;若因變量為多分類，則選擇多分類無序logistic回歸建立模型，同樣以第一個(gè)選項(xiàng)作為參照組（全文適用）.

一般當(dāng)反應(yīng)變量y為二分類或0-1變量時(shí)，y的取值為0或1僅是名義上的，沒有實(shí)際意義，因此不適合直接作為回歸模型中的因變量.設(shè)P表示y=1的概率，Q表示y=0的概率，Q=1-P.概率P是有實(shí)際意義的，它表示y取值為1的可能性大小.與線性模型不同的是，我們不是研究反應(yīng)變量的值與解釋變量之間的關(guān)系，而是研究反應(yīng)變量取某值的概率P與解釋變量之間的關(guān)系.故此一般用Logistic曲線來描述P與解釋變量x之間的關(guān)系.

式（2）稱為Logistic回歸模型.

當(dāng)y是多分類變量時(shí)，即y取k個(gè)類別時(shí)，記為1，2，…，k， 這里的數(shù)字1，2，…，k只是名義代號(hào)，并沒有大小順序的含義.因變量y取值于每個(gè)類別的概率與一組自變量有關(guān)，對(duì)于樣本數(shù)據(jù)，多類別logistic回歸模型第i組樣本的因變量y取第j個(gè)類別的概率為：

上式中各回歸系數(shù)不是唯一確定的，每個(gè)回歸系數(shù)同時(shí)加減一個(gè)常數(shù)后πij的數(shù)值保持不變.為此，把分母的第一項(xiàng)exp （β01+β11xi1+…+βp1xip）中的系數(shù)都設(shè)為0，得到回歸函數(shù)的表達(dá)式

這個(gè)表達(dá)式中每個(gè)回歸系數(shù)都是唯一確定的，第一個(gè)類別的回歸系數(shù)都取0，其他類別的回歸系數(shù)數(shù)值的大小都以第一個(gè)類別為參照.

3 實(shí)證分析

數(shù)據(jù)來源于2015年8月華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院順德博士后創(chuàng)新基地課題組在廣東省佛山市順德區(qū)國家級(jí)和諧勞動(dòng)關(guān)系綜合試驗(yàn)區(qū)對(duì)全區(qū)企業(yè)進(jìn)行的實(shí)地調(diào)研.為獲取有效的調(diào)查數(shù)據(jù)，該調(diào)查使用的企業(yè)、高管、員工問卷分別由人事與財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、高管、基層管理人員與一線員工填寫.剔除一些無效問卷，最后接受調(diào)研的有效企業(yè)總數(shù)為162家，共獲得企業(yè)問卷151份、高管問卷421份、員工問卷1076份.全文用R軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析.先對(duì)企業(yè)、高管、員工的個(gè)體特征進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，以期了解受訪者的基本情況.

3.1 問卷基本統(tǒng)計(jì)分析

企業(yè)的個(gè)體特征（解釋變量）有以下6個(gè)： 企業(yè)的所有權(quán)登記狀態(tài)、企業(yè)的主要投資方屬性、企業(yè)目前所屬的主要行業(yè)、企業(yè)的生產(chǎn)方式屬性、企業(yè)是否屬于《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》所認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)、企業(yè)資金的來源主要依靠等.解釋變量的說明及描述性統(tǒng)計(jì)如表1所示.

被調(diào)查企業(yè)以港澳臺(tái)投資企業(yè)以及私營企業(yè)居多.企業(yè)所屬的行業(yè)以制造業(yè)、電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)為主.企業(yè)生產(chǎn)方式多以勞動(dòng)密集型企業(yè)以及資本密集型企業(yè)為主，且64%的樣本企業(yè)為高新企業(yè).

高管的個(gè)體特征（解釋變量）包含以下14個(gè)變量：性別、年齡、戶籍、教育程度、政治面貌、是否工會(huì)會(huì)員、是否本企業(yè)的業(yè)主之一、是否企業(yè)的開創(chuàng)者、在本行業(yè)企業(yè)工作的年限、在現(xiàn)企業(yè)工作的年限、擔(dān)任高管職位的年限、擔(dān)任現(xiàn)任高管職位的提拔途徑、和企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的期限、認(rèn)為本企業(yè)面臨勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀等.解釋變量的說明及描述性統(tǒng)計(jì)如表2所示. US>.635ε2t-1+0.309σ2t-1.（10）

t值= （4.458）? （17.491）??? （7.057）

由括號(hào)中各系數(shù)的t統(tǒng)計(jì)量值可以看出，模型的擬合效果很理想.

3.4 建立DFTGARCH模型

3.4.1 提取主要趨勢序列

對(duì)價(jià)差序列μt進(jìn)行離散Fourier變換（DFT），根據(jù)其幅值譜提取價(jià)差序列的主要趨勢.一般來說，僅選取幅值最大的3個(gè)頻率點(diǎn)對(duì)應(yīng)的周期序列，將其疊加得到主要趨勢序列.這是因?yàn)檫x取的個(gè)數(shù)越多，雖然樣本內(nèi)數(shù)據(jù)擬合效果會(huì)越好，但樣本外預(yù)測的誤差也會(huì)越大，從而統(tǒng)計(jì)套利模型的穩(wěn)定性與實(shí)際盈利效果越差.

幅值最大的頻率點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的周期序列如圖1所示，細(xì)線是周期序列，粗線是周期延拓序列.圖2（a）與圖2（b）分別是幅值第二大和第三大的頻率點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的周期與周期延拓序列.圖3是這些周期序列疊加后得到的主要趨勢序列x（n），細(xì)線是主要趨勢序列，粗線是預(yù)測趨勢序列.

高管以男性居多，約占72%，平均年齡為41.28，學(xué)歷基本都在大專以上.在本行業(yè)、現(xiàn)企業(yè)以及擔(dān)任高管職位的平均年限分別為：5.0年，4.26年，3.62年.有55%的高管是工會(huì)會(huì)員.

員工個(gè)體特征（解釋變量）包含以下8個(gè)：年齡、性別、戶籍所在地、戶籍、文化程度、婚姻狀況、是否企業(yè)工會(huì)會(huì)員以及在企業(yè)中的職位等.解釋變量的說明及描述性統(tǒng)計(jì)如表3所示.

在樣本數(shù)據(jù)中，員工年齡平均在30歲左右，且男性偏多，約占60%.基本來自于廣東省內(nèi)，以農(nóng)村戶籍基多，約占66%，文化水平平均在高中左右.值得注意的是約有90%的員工不是企業(yè)工會(huì)會(huì)員.

3.2 問卷多元及l(fā)ogistic回歸分析

從勞動(dòng)合同、薪酬福利與社會(huì)保障、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、員工發(fā)展與民主管理、勞動(dòng)爭議及調(diào)處5個(gè)維度建立回歸模型，每個(gè)維度分別建立企業(yè)、高管和員工三個(gè)模型.

1）勞動(dòng)合同

由于對(duì)勞動(dòng)合同而言，企業(yè)、高管和員工的代表性因素不完全一致.選擇勞動(dòng)合同的簽訂率作為企業(yè)的勞動(dòng)合同代表性因素.由于勞動(dòng)合同簽訂率為連續(xù)性變量，建立多元線性回歸模型.您認(rèn)為貴企業(yè)與員工是否需要簽訂勞動(dòng)合同作為高管的勞動(dòng)合同代表性因素，由于高管模型中的因變量為二分類變量，因此，對(duì)高管而言，建立二分類logistic回歸模型.您是否與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同作為員工的勞動(dòng)合同代表性因素，由于員工模型中的因變量為二分類變量，因此，對(duì)員工而言，建立二分類logistic回歸模型.

2）薪酬福利與社會(huì)保障

對(duì)薪酬福利與社會(huì)保障而言，選擇一線工人年平均工資作為企業(yè)的因變量，由于一線工人年平均工資為連續(xù)性變量，因此，對(duì)企業(yè)而言，建立多元線性回歸模型.選擇您認(rèn)為企業(yè)采用何種工資決定機(jī)制比較合適作為高管的因變量，由于您認(rèn)為企業(yè)采用何種工資決定機(jī)制比較合適的選項(xiàng)是多分類，因此，對(duì)高管而言，建立無序多分類logistic回歸模型.選擇您對(duì)目前的薪酬水平滿意度為員工的因變量，由于您對(duì)目前的薪酬水平滿意度選項(xiàng)為多分類，因此，對(duì)員工而言，建立無序多分類logistic回歸模型.

3）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)

對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)而言，選擇公司上一年發(fā)生的大小工傷事故總次數(shù)作為企業(yè)的因變量，由于工傷事故總次數(shù)為連續(xù)性變量，因此，對(duì)企業(yè)而言，建立多元線性回歸模型.選擇您對(duì)工作場所的勞動(dòng)環(huán)境滿意度為員工的因變量，由于您對(duì)工作場所的勞動(dòng)環(huán)境的滿意度選項(xiàng)是多分類的，因此，對(duì)員工而言，建立無序多分類logistic回歸模型.

4）員工發(fā)展與民主管理

對(duì)員工發(fā)展與民主管理而言，選擇貴公司給予普通員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)作為企業(yè)的因變量，由于貴公司給予普通員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的選項(xiàng)是多分類的，因此，對(duì)企業(yè)而言，建立無序多分類logistic回歸模型.選擇您認(rèn)為是否有必要對(duì)核心員工進(jìn)行培訓(xùn)或教育作為高管的因變量，由于您認(rèn)為是否有必要對(duì)核心員工進(jìn)行培訓(xùn)或教育選項(xiàng)是多分類的，因此，對(duì)高管而言，建立無序多分類logistic回歸模型.選擇您對(duì)企業(yè)目前的晉升途徑或通道滿意嗎為員工的因變量，由于您對(duì)企業(yè)目前的晉升途徑或通道滿意嗎選項(xiàng)是多分類的，因此，對(duì)員工而言，建立無序多分類logistic回歸模型.

5）勞動(dòng)爭議及調(diào)處

對(duì)勞動(dòng)爭議及調(diào)處而言，選擇公司2014年勞動(dòng)爭議發(fā)生的次數(shù)作為企業(yè)的因變量，由于貴公司2014年勞動(dòng)爭議發(fā)生的次數(shù)為連續(xù)性變量，因此，對(duì)企業(yè)而言，建立多元線性回歸模型.選擇您認(rèn)為通過何種方式解決勞動(dòng)爭議比較合適作為高管的因變量，由于您認(rèn)為通過何種方式解決勞動(dòng)爭議比較合適選項(xiàng)是多分類的，因此，對(duì)高管而言，建立無序多分類logistic回歸模型.選擇您的工作經(jīng)歷中與企業(yè)發(fā)生過勞動(dòng)爭議嗎為員工的因變量，由于您的工作經(jīng)歷中與企業(yè)發(fā)生過勞動(dòng)爭議嗎選項(xiàng)是二分類的，因此，對(duì)員工而言，建立二元logistic回歸模型.

在建立各自的回歸模型后，采用逐步回歸分析法，篩選出影響顯著的變量.企業(yè)、高管與員工的逐步回歸結(jié)果如表4所示.

4 ?結(jié) 論

根據(jù)以上回歸結(jié)果，可以從企業(yè)、高管和員工3個(gè)層面分別提取有公共影響的和諧勞動(dòng)關(guān)系影響因素.

對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)的所有權(quán)登記狀態(tài)以及企業(yè)的生產(chǎn)方式屬性對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的5個(gè)維度均有顯著影響，說明自變量企業(yè)所有權(quán)登記狀態(tài)以及企業(yè)的生產(chǎn)方式屬性對(duì)勞動(dòng)關(guān)系影響顯著.研究表明公有性質(zhì)的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系優(yōu)于私有的勞動(dòng)關(guān)系，技術(shù)密集型的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系優(yōu)于勞動(dòng)密集型企業(yè).

對(duì)高管而言，年齡、教育程度、是否本企業(yè)的業(yè)主之一、是否企業(yè)的開創(chuàng)者、本行業(yè)工作的年限、現(xiàn)企業(yè)工作的年限、擔(dān)任高管職位年限等對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的5個(gè)維度均有顯著影響，說明自變量年齡、教育程度、是否本企業(yè)的業(yè)主之一、是否企業(yè)的開創(chuàng)者、本行業(yè)工作的年限、現(xiàn)企業(yè)工作的年限、擔(dān)任高管職位年限等對(duì)勞動(dòng)關(guān)系影響顯著.對(duì)高管而言，年齡越大，受教育程度越高，越傾向于勞動(dòng)關(guān)系和諧.是企業(yè)的業(yè)主或者開創(chuàng)者之一，勞動(dòng)關(guān)系更和諧.在本行業(yè)、本企業(yè)以及擔(dān)任高管時(shí)間越長，越有利于勞動(dòng)關(guān)系和諧.

對(duì)員工而言，年齡、文化程度、婚姻狀況對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的5個(gè)維度均有顯著影響，說明自變量年齡、文化程度、婚姻狀況等對(duì)勞動(dòng)關(guān)系影響顯著.員工隨著自己年齡的增大，生活壓力變大，更渴望穩(wěn)定，勞動(dòng)關(guān)系事件發(fā)生自然就會(huì)減少.文化程度越高，找的工作越穩(wěn)定，勞動(dòng)關(guān)系更和諧.結(jié)婚比沒結(jié)婚的因?yàn)橛叙B(yǎng)家糊口的壓力，所以更傾向于穩(wěn)定，勞動(dòng)關(guān)系更加和諧.

改善勞動(dòng)關(guān)系需要重視企業(yè)、員工、高管個(gè)體差異對(duì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響，企業(yè)的不同屬性，高管的異質(zhì)性以及員工的異質(zhì)性及他們的差異，使得在勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)中，必須充分尊重三方的個(gè)體差異性.在管理過程中要充分意識(shí)到公有性質(zhì)的公司與私有性質(zhì)的公司勞動(dòng)關(guān)系存在顯著差異性，技術(shù)密集型的企業(yè)與勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在顯著差異性.

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