創(chuàng)造有利于國企經(jīng)營管理人才成長的新機制

郭玉樓

隨著我國改革開放的進一步深入和國際競爭的日趨激烈，我國的市場經(jīng)濟正在向廣度和深度推進。經(jīng)濟全球化進程的日益明顯和我國加入WTO后，進入國際市場的競爭實踐證明，經(jīng)營管理人才的重要性已擺在了突出地位。

一、國有企業(yè)經(jīng)營管理人員面臨的現(xiàn)狀

1、國有企業(yè)經(jīng)營管理人員的選擇仍停留在計劃經(jīng)濟的模式中，不能很好地對企業(yè)和職工負責。市場經(jīng)濟規(guī)律要求，作為企業(yè)核心的企業(yè)管理者的配置應該走市場化的道路，象其它勞動者一樣，進入勞動力市場。然而，當前在部分國有企業(yè)中的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命的，而且可以隨時撤換。即使是完成了公司制改造的國有企業(yè)，由于董事會成員是由上級主管部門指定的，所以，董事會在選舉公司總經(jīng)理時，基本上是遵照上級主管部門的意圖，選舉上級主管部門指定或推薦的人來擔任。這就導致了國有企業(yè)經(jīng)營管理者的產(chǎn)生非常相似，所以許多人把企業(yè)的經(jīng)營管理者稱之為“企業(yè)官員”，而不是真正意義上的企業(yè)家，這樣，就往往容易使企業(yè)經(jīng)營管理者在思想上、行動上只對上級領導負責或?qū)ι霞壷鞴懿块T負責，容易導致國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營方面出現(xiàn)短期行為，淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識。

2、國有企業(yè)經(jīng)營管理者經(jīng)營業(yè)績?nèi)狈茖W、客觀的評判標準。依據(jù)什么標準來評判國有企業(yè)經(jīng)營的好壞，是一個直接關系企業(yè)經(jīng)營管理者積極性的關鍵問題。在國有企業(yè)現(xiàn)行的運行機制中，還沒有建立起一套科學的經(jīng)營管理者經(jīng)營業(yè)績的考核機制。國有企業(yè)自己制訂經(jīng)營目標，或者有的根本沒有經(jīng)營目標，這些經(jīng)營目標是不是具有科學性，并沒有一個權威部門來判定。而且這些自身制訂的目標具有很大的靈活性，即使沒有實現(xiàn)，也無須由誰來承擔責任。就是說，企業(yè)經(jīng)營的好壞，與經(jīng)營管理者沒有太大的利益關系。這樣，經(jīng)營管理者是否真正把企業(yè)搞好，完全憑管理者的綜合素質(zhì)和自覺性。那些把企業(yè)努力做大做好的企業(yè)管理者，更多的是憑一種良心，靠一種奉獻精神。所以在市場經(jīng)濟條件下，這種管理是不科學的，也是很脆弱的。

3、國有企業(yè)經(jīng)營管理者所承擔的責任不盡合理。由于當前我國各項社會保障制度還沒有完全建立起來，國有企業(yè)，特別是老的國有企業(yè)還必須背負著“企業(yè)辦社會”的包袱，致使企業(yè)經(jīng)營管理者不僅要做好企業(yè)的生產(chǎn)、營銷和管理工作，而且還要比私有企業(yè)的管理者承擔更多的社會責任。這些無疑要加大經(jīng)營管理者的責任和企業(yè)生產(chǎn)管理成本，使企業(yè)不能輕裝上陣，快速發(fā)展。

二、如何創(chuàng)造國有企業(yè)經(jīng)營管理人才健康成長的新機制呢

針對國有企業(yè)經(jīng)營管理人員所處的環(huán)境現(xiàn)狀，要切實搞好國有企業(yè)，須從以下幾個方面進行管理體制的改革。

1、加快企業(yè)家隊伍建設進程，使國有企業(yè)經(jīng)營管理者不再是“企業(yè)官員”。國家和社會有關部門要加大企業(yè)用人機制改革力度，花大力氣培養(yǎng)一批懂經(jīng)濟、懂管理，事業(yè)心強，道德高尚的職業(yè)企業(yè)家隊伍，建立職業(yè)企業(yè)家人才庫，為國有企業(yè)選擇經(jīng)營管理者提供必要的人才資源儲備。在選擇國有企業(yè)經(jīng)營管理者時，要克服視野狹窄，渠道單一的弊端，敞開大門，打破行業(yè)區(qū)域限制，公開向社會招聘，實行公平競爭，任人唯賢，擇優(yōu)聘用。要盡量避免在本企業(yè)選用經(jīng)營管理者，以減少利益、人情等方面的感情困擾。應建立一套適合企業(yè)經(jīng)營管理者的培養(yǎng)選拔制度和標準，避免用選拔國家黨政領導干部的標準來選拔企業(yè)的經(jīng)營管理者。經(jīng)選拔應聘的人員須與有關部門簽訂經(jīng)營合同后再正式上崗。上崗后，在任期內(nèi)主管部門不要任意調(diào)動，不能隨意免職。

2、盡快建立科學的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核和評價體系。要建立一套科學的經(jīng)營業(yè)績評價標準。由權威部門或?qū)ｉT機構對國有企業(yè)中國有資產(chǎn)進行權威評估，并根據(jù)企業(yè)的技術水平、產(chǎn)品結構、負債情況、社會負擔、地理條件等客觀條件，科學確定國有資產(chǎn)保值增值幅度。在此基礎上，科學確定企業(yè)經(jīng)營目標，使企業(yè)家的經(jīng)營業(yè)績有一個具體的量化指標。然后根據(jù)這些指標，以法律的形式明確企業(yè)管理者的任期、權力、責任、利益。

3、盡快健全和完善社會保障體系，讓國有企業(yè)經(jīng)營管理者真正輕裝上陣，一心一意搞經(jīng)營?！捌髽I(yè)辦社會”問題，是一個困擾企業(yè)快速發(fā)展的原始問題。為了解決這一難題，許多國有企業(yè)想了很多辦法，如進行體制改革，把這些“社會單位”推向市場，實行獨立核算，自負盈虧等。如寶光集團實行“公司制”改制后，設立了“寶光股份公司”，把“企業(yè)辦社會問題”留在集團公司，讓股份公司甩掉包袱，快速發(fā)展。這是一個大膽的償試，其優(yōu)點是：讓跑得快的跑得更快，跑得慢的自我調(diào)節(jié)，負重前進。但“企業(yè)辦社會”的問題并不可能迎刃而解，只是一種包袱的轉嫁而已，企業(yè)辦社會的現(xiàn)象依然存在。因此，應盡快建立和完善社會保障制度，使那些不該由企業(yè)負擔的社會責任真正由政府和社會承擔起來。讓企業(yè)經(jīng)營管理者騰出精力完全投入到企業(yè)經(jīng)營管理的工作中去。對于下崗職工和內(nèi)退職工的基本生活保障問題，如果社會暫時確實不能承擔起來，可由企業(yè)來暫時承擔，但必須根據(jù)企業(yè)下崗和內(nèi)退職工的多少，以及為此而實際承擔的經(jīng)濟壓力的大小，來評估企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營業(yè)績，這樣才能有效地保護經(jīng)營管理者為社會保障工作做貢獻的積極性，確保國有企業(yè)改革順利進行。

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱，而優(yōu)秀的國有企業(yè)的經(jīng)營管理者就如同國民經(jīng)濟支柱的基石，必須勇敢堅強，堅韌不拔。國有企業(yè)好的機制創(chuàng)立了，企業(yè)經(jīng)營管理者就會如魚得水，充分發(fā)揮聰明才智和潛能，甩開膀子經(jīng)營企業(yè)，使國有企業(yè)迅速發(fā)展壯大，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。當然，好的機制還必須有好的經(jīng)營管理者來運作，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管理者是企業(yè)走向成功的關鍵。因此，我們認為，國有企業(yè)經(jīng)營管理者應具備更強的能力和更高的素質(zhì)。1、具有創(chuàng)造性思維，善于洞察和想象，經(jīng)營管理具有前瞻性、科學性和戰(zhàn)略性。2、具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，善于接受新生事物，敢于應用最新的科技成果。3、具有廣闊的胸懷和健全的心智，善于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、挖掘使用、激勵人才，發(fā)揮眾人的智慧。4、具有全球觀念，了解國內(nèi)外的文化、法律、地理知識，善于開拓國際市場。5、具有敏銳的判斷能力和化解風險的能力，敢做超前的工作。只有這樣，也就是既創(chuàng)造了有利于企業(yè)家健康成長的新機制，又注重培養(yǎng)和提高企業(yè)經(jīng)營管理者的綜合素質(zhì)，兩者相得益彰，才能使國有企業(yè)充滿活力，在國際市場激烈的競爭中永遠立于不敗之地。