外賣送餐員與平臺的工作關系認定與勞動法的保護

摘 要 隨著互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟的發(fā)展， 新型行業(yè)和傳統(tǒng)的行業(yè)存在著較大的差異，如何認定新業(yè)態(tài)下的工作關系，是目前理論界和實務界關注的熱點問題和難題，對如何認定此類用工關系的法律性質(zhì)，存在很大的爭議。同時，在這種新業(yè)態(tài)的模式下，新型的勞動關系的法律保護也一直是勞動法研究的熱點。本文以外賣送餐員為例，探討外賣送餐員與其平臺之間的用工關系的認定，以及勞動法對其的保護，提出認定新業(yè)態(tài)下這種新型的勞動關系的相關分析以及勞動法該如何有效的對他們的權益進行合理的保護的建議。

關鍵詞 勞動關系 新業(yè)態(tài) 勞動法 保護

作者簡介：邱宇凌，上海海事大學法學院。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.05.135

一、問題的提出

2017年2月初，美團通過第三方平臺招聘外賣騎手，小王前往應聘，不久便接到58同城的電話，讓他去恒海公司參加面試，面試通過后公司通知他從當月17日起上班，工作崗位是送餐員，承接美團訂單，然后按地址送餐。2018年1月21日，小王在送餐途中發(fā)生工傷，至今在家休養(yǎng)，自2018年2月后公司就未向其支付過工資。記者通過了解得知，恒海公司是第三方公司，公司與小王并沒有簽訂過勞動合同，也從未為他繳納過社會保險。

美團外賣濟南片區(qū)的送餐員李先生告訴記者，平臺與我們沒有簽合同，也沒有繳納過社保，只是給買了意外險。送餐員與平臺只是“合作”關系，如果出現(xiàn)工傷等意外情況，自己承擔300元以內(nèi)的損失，超過300元的由保險公司負責理賠。

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，經(jīng)濟新模式和市場新業(yè)態(tài)會越來越多樣化，因此而產(chǎn)生的用工關系也越來越多元和復雜。在新技術推動形成的共享經(jīng)濟下，人們的生活發(fā)生了巨大的改變。以“互聯(lián)網(wǎng)+”為背景或平臺的各類新業(yè)態(tài)不斷蓬勃發(fā)展，比如滴滴司機、外賣配送員、網(wǎng)絡主播等開始逐漸滲透入人們的日常生活，各式各類的APP也給人們帶來了諸多的便利。但是，由于這些新業(yè)態(tài)用工和經(jīng)營方式與傳統(tǒng)行業(yè)有較大的差異，給傳統(tǒng)的勞動關系認定帶來了極大的挑戰(zhàn)。目前，并沒有統(tǒng)一的認定標準，司法實踐中也存在“同案不同判”的現(xiàn)象，對于此類用工關系的法律調(diào)整也存在一定程度的法律空白，傳統(tǒng)的勞動法中對此又沒有相關的規(guī)定，如何保護這類共享經(jīng)濟模式下的新型勞動關系也是一直以來所探討的相關問題。如上的案例中我們可以看出，像外賣送餐員這樣的新業(yè)態(tài)模式下的勞動者因為與平臺之間的用工關系的特點導致勞動關系難以界定，這就進一步導致勞動者的權益無法得到合理的法律保障。

二、共享經(jīng)濟下新業(yè)態(tài)的勞動關系的特點

我國現(xiàn)行勞動法體系以主要調(diào)整一元的傳統(tǒng)勞動關系模式，即勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。 簡單來說，就是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。自用工之日起此類傳統(tǒng)的勞動關系就建立，并且確定傳統(tǒng)的勞動關系肯定要簽訂勞動合同。勞動法“傾斜保護”的原則也只覆蓋到此類傳統(tǒng)勞動關系。

相比較于傳統(tǒng)勞動關系，共享經(jīng)濟下的新型勞動關系用人單位的經(jīng)營和用工方式呈現(xiàn)出了智能化特點，就業(yè)人員在工作內(nèi)容、職業(yè)特色等方面與傳統(tǒng)的標準勞動關系模式存在很大的差異。因此，共享經(jīng)濟下新業(yè)態(tài)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相比，其勞動關系的認定就具有很大的復雜性和特殊性。在共享經(jīng)濟下，勞動關系具有其明顯的特征，尤其是外賣送餐員與平臺之間的用工關系的表現(xiàn)尤為明顯。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.就業(yè)形式更加靈活、自由和彈性。這是新業(yè)態(tài)下勞動關系最為明顯的一個特征，勞動者提供勞動不需要按照傳統(tǒng)的工作模式，受到工作的監(jiān)管和限制，而是可以根據(jù)自身的條件，勞動者可以相對自由的選擇工作時間和地點。在外賣送餐員身上主要表現(xiàn)為：在招聘外賣送餐員時，對學歷、性別、年齡一般都沒有十分嚴格的限制，招聘的流程也是十分的簡便，只需要通過相應外賣平臺的審核即可開始從事外賣的配送工作；在工作的時候，外賣員也可以自主地選擇地點和時間，不會有統(tǒng)一的分配，相當?shù)撵`活。

2.從屬性淡化。傳統(tǒng)的勞動關系主要特征是從屬性，勞動者與用人單位之間有嚴格的人格從屬性和經(jīng)濟從屬性。但是在共享經(jīng)濟下，外賣送餐員與用工平臺之間具有一定程度的模糊性，網(wǎng)絡平臺與外賣送餐員兩者并沒有像傳統(tǒng)的按勞動關系一樣存在著嚴格的管理關系，兩者之間沒有緊密的人身從屬性，管理較為的松散，而且在經(jīng)濟方面，外賣送餐員的報酬也并沒有明確做規(guī)定，而是根據(jù)外賣送餐員自身所配送的外賣量來計算，因此因人而異，有一定的模糊性。

3.合同簽訂率低。在新型勞動關系中，用工單位為降低用工成本，規(guī)避法律責任，往往沒有與勞動者簽訂過勞動合同，或者最多簽訂一些簡單的書面協(xié)議，而且常常僅限于口頭約定，導致并沒有明確的書面文件來確保他們的合法權益。

4.社會保險權缺失。許多外賣送餐員都無法享受養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療等法定社會保險待遇，因為用人單位不簽訂勞動合同，也不會有相應五險一金的保障，勞動者的社會保險權缺失。

三、新業(yè)態(tài)下勞動關系面臨的法律困境

（一）用工關系難以確定，很多用人單位借此否認勞動者的主體資格

傳動的勞動關系認定的標準過于僵化和古板，無法適用于共享經(jīng)濟下的新型勞動關系。在新業(yè)態(tài)的經(jīng)濟下，因為勞動者的自由性和靈活性，而且具有多重的屬性使得其與平臺之間的權利義務關系有一定的模糊性，這個時候如果發(fā)生了爭議，勞動者與用人單位往往各執(zhí)一詞，相互推脫責任。而且，仔細分析外賣平臺的相關招聘廣告，可幾乎所有都有意避而不談勞動合同、五險一金。而且為節(jié)約成本開支和減輕己方責任，大部分外賣平臺和其外包公司都能會選擇不與外賣送餐員簽訂勞動合同，或者最多只簽個書面協(xié)議，并且大多以口頭形式為主。然而簽這種勞動協(xié)議，或口頭協(xié)議的，用人單位認為這個不具有勞動合同的規(guī)范的效力，認為自己可以免除承擔相應賠償?shù)呢熑?，而勞動者也常常被認定為沒有相應的勞動者資格，這就導致了外賣送餐員許多勞動權益都無法得到保障，在遇到勞動糾紛時想維權很困難。

（二）缺乏具體的法律法規(guī)來對新業(yè)態(tài)下勞動關系進行認定和保護

我國現(xiàn)行的《勞動法》《勞動合同法》以及相關法律條例都頒布于20世紀，無法適應如今21世紀中網(wǎng)絡飛速發(fā)展，共享經(jīng)濟帶來的經(jīng)濟模式多樣化的社會環(huán)境。因此傳統(tǒng)《勞動法》并沒有將新型的勞動關系納入該法律保護的范圍內(nèi)，同時也極度缺乏一部可以調(diào)整新業(yè)態(tài)下勞動關系的法律或規(guī)定，那么導致勞動者權益受到傷害時，沒有可供參照和借鑒的法律法規(guī)，勞動者無法合理維權。

（三）用工爭議解決的法律途徑狹窄

因為前文也提及許多新業(yè)態(tài)下的用工關系不被認為屬于勞動關系，因此當勞動者權益受到損害或發(fā)生爭議時，不能根據(jù)傳統(tǒng)的勞動法通過勞動仲裁的途徑進行解決，而且往往這種情況下，用工單位往往會推脫責任，勞動者找不到合理的途徑來維護自己的合法權益。

四、完善新業(yè)態(tài)下的勞動關系的認定和法律保護

要想盡可能使外賣送餐員以及共享經(jīng)濟下新興行業(yè)勞動者的合法權益得到保障，就需要通過對勞動關系認定的標準進行完善，并將其納入相應的法律中予以保護。筆者認為，具體的措施如下。

（一）明確共享經(jīng)濟下勞動關系認定的標準

傳統(tǒng)的勞動關系認定的標準過于僵化和死板，我們只有從它的束縛中跳出，才能更好地保障共享經(jīng)濟下勞動者的合法權益。因此我們需要明確新型勞動關系的認定標準，首先需要我們樹立正確的對勞動關系認定的概念，這就要求我們要綜合考量多種相關的因素，綜合新型勞動關系多方面的特點，衡量多方共同的利益，對勞動關系認定的標準進一步明確和完善。比如外賣送餐員，其工作具有極強和極高的靈活性、自由性，結(jié)合這一特點，對傳統(tǒng)勞動關系的認定標準做相應靈活性的解釋，淡然不能過度地對平臺進行限制，阻礙其進一步的發(fā)展，而是既要促進新業(yè)態(tài)經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，同時也要注重保障勞動者的相應合法權益。因此可以對勞動關系的范圍進行放大，再根據(jù)新型勞動關系中不同行業(yè)工作的不同特點對此進行分類和細化，進一步完善該模式下勞動關系認定的標準，既要滿足新業(yè)態(tài)下勞動發(fā)展的需求，又可以實現(xiàn)勞動者權益的傾斜保護。

（二）完善相應的法律法規(guī)

我國可以借鑒和吸收國外一些與之相關的先進立法經(jīng)驗，在現(xiàn)有的立法中納入新型勞動關系中的勞動者。針對目前我國新型勞動者與用人單位之間的用工關系依據(jù)現(xiàn)行的立法難以確認的問題，需要將在共享經(jīng)濟下現(xiàn)存的所有新型勞動關系相互融合，分析列舉出新型勞動關系共有的特點，總結(jié)出一個可以概括性的新型勞動關系 ，然后，通過修訂或者是頒布新的法律法規(guī)，將該勞動關系納入正規(guī)的法律之中，使得新業(yè)態(tài)下的勞動關系有合法合理的法律法規(guī)對其的勞動主體資格進行相應的保護，來進一步保障他們的合法權益。

（三）政府和相應的平臺需要采取相應的措施來保障勞動者的合法權益

在目前社會中，新業(yè)態(tài)下的勞動者的權益并沒有得到合理的保障，大部分網(wǎng)絡平臺在與勞動者針對權益問題發(fā)生糾紛時往往推脫自己的責任，使得勞動者的權益受到損害。因此，筆者認為網(wǎng)絡平臺不應該推脫自己的責任，而是需要具體落實對勞動者權益的保護，很多平臺加入的標準和門檻過低，因此導致人多且雜亂，平臺對此也難以控制，因此平臺可以在招聘的條件中加上一定條件的限制，提高相應勞動者工作的質(zhì)量，同時在勞動者相關權益受到損害的時候，也要對其進行相應的負責。

同時，政府可以對這些平臺下的勞動者進行相應的引導和規(guī)范，加強對平臺的監(jiān)督和管理，防止平臺濫用職權損害相應的權益。也可以成立相應的行業(yè)工會來維護相關勞動者的合法權益，工會在其中可以發(fā)揮不容小覷的作用。

五、結(jié)語

共享經(jīng)濟是我國社會不斷發(fā)展進步的產(chǎn)物，它給人們的生活帶來了許許多多便捷和好處，但是也給社會帶來了一定的挑戰(zhàn)，尤其是針對一些落后的法律法規(guī)和較為僵化的傳統(tǒng)觀念。 傳統(tǒng)的法律法規(guī)無法適應共享經(jīng)濟下發(fā)展出來的以互聯(lián)網(wǎng)平臺為基礎的新業(yè)態(tài)勞動，尤其是勞動者用工關系方面的認定，這就導致勞動者的合法權益無法得到有效的保障，也不利于社會的穩(wěn)定和諧。因此就需要加強對勞動關系的認定標準，完善相應的法律法規(guī)，同時平臺本身、政府也需要加強對勞動者的監(jiān)管，來更好地保障勞動者的合法權益，促進新業(yè)態(tài)下新型勞動的不斷發(fā)展，從而進一步的促進社會的和諧發(fā)展。

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