基于醫(yī)院運(yùn)營管理體系的績效分配解析

陳淵

摘 要：眾所周知，醫(yī)院運(yùn)營管理在醫(yī)院內(nèi)部管理工作中扮演著重要的角色，其對(duì)醫(yī)院的資源配置、運(yùn)作效率等方面起到了不容小覷的作用。在目標(biāo)管理與成本管控巧妙結(jié)合的基礎(chǔ)上，可以衍生出最為適宜的運(yùn)營管理體系，醫(yī)院最終運(yùn)作的結(jié)果往往是采取績效評(píng)價(jià)的方式對(duì)各科室的薪酬分配進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)的，在有效提升醫(yī)院運(yùn)作水平的基礎(chǔ)上，達(dá)到投入和產(chǎn)出平衡的效果。鑒于此，本文圍繞著醫(yī)院運(yùn)營管理體系的績效分配展開論述，希望對(duì)今后的工作帶來一定幫助。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院運(yùn)營管理;績效管理;薪酬分配

本文在剖析醫(yī)院運(yùn)營管理體系的同時(shí)開展績效評(píng)價(jià)與薪酬分配的手段，通過構(gòu)建完善的目標(biāo)管理體系等一系列方式設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)值，這樣做的目的是為了促使目標(biāo)管理有機(jī)的和成本管控結(jié)合起來，繼而衍生出與切實(shí)可行的醫(yī)院運(yùn)營管理體系，只有這樣做才能構(gòu)建基于醫(yī)院運(yùn)營管理體系的績效分配模式，科學(xué)地進(jìn)行績效管理以及薪酬分配。

一、基于運(yùn)營管理體系的績效分配模式的建立

（一）構(gòu)建與之相匹配的績效分配框架

作為一名醫(yī)院管理者，應(yīng)當(dāng)采取有效措施把醫(yī)院綜合目標(biāo)管理有機(jī)的和成本管控結(jié)合在一起，這樣才能形成與之相匹配的醫(yī)院運(yùn)營管理體系，最大限度地促使醫(yī)院的前置管理以及過程管理巧妙的結(jié)合在一起。

不僅如此，還要將綜合目標(biāo)管理當(dāng)作相應(yīng)的評(píng)判方式，在對(duì)科室運(yùn)作結(jié)果做好績效評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)上還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行薪酬分配。由此可見，通過綜合目標(biāo)管理，可以在很大程度上促使醫(yī)院戰(zhàn)略管理以及驅(qū)動(dòng)型管理達(dá)到無縫銜接的效果。不僅如此，對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行深度剖析，依據(jù)醫(yī)院具體狀況，采取有效措施對(duì)科室綜合目標(biāo)加以調(diào)節(jié)，以此來優(yōu)化醫(yī)院成本預(yù)算與管控，繼而從根本上提高醫(yī)院運(yùn)營管理質(zhì)量與效率。

（二）綜合目標(biāo)管理體系的建立

站在客觀的立場來講，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將目標(biāo)管理法（MBO）當(dāng)作指導(dǎo)依據(jù)，在全面了解績效考核要求的基礎(chǔ)上，構(gòu)建與之相對(duì)應(yīng)的維度評(píng)價(jià)體系。緊接著除了要靈活運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法以外，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建切實(shí)可行的評(píng)價(jià)指標(biāo)，最大限度地把Delphi法當(dāng)作滿意度等相關(guān)指標(biāo)。最后還應(yīng)當(dāng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間使用平衡積分卡（BSC）構(gòu)建行之有效的綜合目標(biāo)管理體系。

（三）績效薪酬分配方法

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)采取針對(duì)性的手段構(gòu)建切實(shí)可行的績效控制分配體系，在對(duì)本量利進(jìn)行研究的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對(duì)績效薪酬預(yù)算支出占醫(yī)院總支出的比例做好相應(yīng)的核算工作。將崗位價(jià)值系統(tǒng)以及工作量當(dāng)作參考依據(jù)，對(duì)科室基礎(chǔ)薪酬份額進(jìn)行認(rèn)真計(jì)算，在借助于綜合目標(biāo)管理評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上對(duì)相關(guān)科室做好績效薪酬分配工作。對(duì)這種績效分配方案具備的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行深度剖析以后，我國很多醫(yī)院績效薪酬總額占據(jù)的份額逐漸提升，充分的彰顯出了向臨床一線傾斜的決心。

（四）構(gòu)建科學(xué)合理的運(yùn)營與績效管理組織體系

我們都知道，構(gòu)建科學(xué)合理的運(yùn)營與績效管理組織體系可以在很大程度上確保相關(guān)工作的正常進(jìn)行。某院構(gòu)建了如下管理組織體系：其一，院級(jí);其二，職能科室;其三，臨床科室。不僅如此，還建立了一定數(shù)量的醫(yī)院運(yùn)營委員會(huì)以及績效管理委員會(huì)，將管理委員會(huì)當(dāng)作導(dǎo)向開展一系列工作，在指定的時(shí)間內(nèi)對(duì)醫(yī)院運(yùn)營以及績效分配趨勢進(jìn)行深入探討，在充分結(jié)合醫(yī)院盈虧損益分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，加大過程管理的力度，對(duì)相關(guān)控制節(jié)點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)控制，同時(shí)還要對(duì)重點(diǎn)項(xiàng)目、重點(diǎn)科室等方面做好監(jiān)管工作，以此來促進(jìn)醫(yī)院運(yùn)營水平與績效分配質(zhì)量的全面提升。

二、思考和展望

（一）對(duì)收入預(yù)算管理工作予以高度重視

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將目光放在保本工作量的上面，并在此基礎(chǔ)上對(duì)其加以明確，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)把次均費(fèi)用和保本工作量當(dāng)作重要指標(biāo)認(rèn)真計(jì)算醫(yī)院預(yù)算醫(yī)療收入。不僅如此，在深度剖析上一年度收入水平以后，還應(yīng)當(dāng)對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)收入預(yù)算做好相應(yīng)的編制工作。通過利用收入預(yù)算水平來控制支出預(yù)算水平的方式，可以在很大程度上促使醫(yī)院達(dá)到投入和產(chǎn)出平衡的效果。

（二）強(qiáng)化目標(biāo)管理和成本管控的過程管理

從客觀的角度出發(fā)來說，過程管理針對(duì)科室的健康運(yùn)作來說有著十分重要的意義。構(gòu)建與之相匹配的實(shí)時(shí)監(jiān)測機(jī)制，在指定的時(shí)間內(nèi)對(duì)科室指標(biāo)運(yùn)作狀況做好相應(yīng)的分析工作，為可以隨時(shí)隨地都能了解科室的具體狀況提供應(yīng)有的保障。依據(jù)績效管理反饋具體狀況，結(jié)合科室綜合管理指標(biāo)運(yùn)作狀況可以對(duì)其是否盈虧進(jìn)行深入研究，以便可以找到最為適宜的成本控制點(diǎn)，繼而對(duì)科室的收支狀況進(jìn)行科學(xué)管理。

（三）完善與優(yōu)化績效管理結(jié)果反饋以及應(yīng)用機(jī)制

眾所周知，權(quán)威性的績效評(píng)價(jià)結(jié)果可以在很大程度上促進(jìn)科室的健康發(fā)展，充分激發(fā)全體員工的主動(dòng)性。所以，建立切實(shí)可行的績效評(píng)價(jià)反饋機(jī)制對(duì)相關(guān)管理指標(biāo)的正常運(yùn)作起到了推波助瀾的作用。不只是這樣，科室績效評(píng)價(jià)結(jié)果的好壞會(huì)對(duì)醫(yī)院整體運(yùn)營水平帶來直接的影響，所以醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合績效結(jié)果對(duì)醫(yī)院發(fā)展趨勢以及戰(zhàn)略導(dǎo)向加以調(diào)節(jié)，以此來促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院運(yùn)營管理針對(duì)醫(yī)院的成本控制、資源分配等方面來說起到了不可或缺的作用。本文首先對(duì)運(yùn)營管理體系的績效分配模式的構(gòu)建進(jìn)行了深入分析，然后對(duì)基于醫(yī)院運(yùn)營管理體系的績效分配進(jìn)行了思考與展望，希望在本文的論述下，能夠引起醫(yī)院的關(guān)注，更好的服務(wù)于我國醫(yī)療事業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張瑞鋒.綜合性公立醫(yī)院績效分配改革的探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2019（01）：225+227.

[2] 林月華.關(guān)于績效分配在醫(yī)院管理中的重要性探討[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2019（01）：121-122.

[3] 沈安慰.基于綜合績效考核的醫(yī)院分配實(shí)踐探索[J].醫(yī)學(xué)理論與實(shí)踐，2018，31（22）：3467-3468.

[4] 趙? 輝.醫(yī)院績效考核與分配制度改革創(chuàng)新[J].管理觀察，2018（29）：177-178.