基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵問題研究

李潤茂 李冰

[摘 要]改革開放40年來，我國逐漸從勞動密集型企業(yè)向知識密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變，在該過程中，企業(yè)對員工的要求由起初的體力勞動者向高端復合型知識型人才轉(zhuǎn)變。但由于知識型員工自身的能力水平和薪酬要求較高，能否留住知識型員工，并有效發(fā)揮其作用，成為很多企業(yè)面對的普遍性難題?；诖?，本文從心理賬戶理論的角度出發(fā)，探索知識型員工薪酬激勵存在的問題，并提出有效的解決方案，以促進企業(yè)更好地解決知識型員工的薪酬激勵問題。

[關(guān)鍵詞]心理賬戶；知識型員工；薪酬激勵

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.037

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）08-00-03

0 引 言

改革開放之后，我國從封閉落后的農(nóng)業(yè)國轉(zhuǎn)變成世界上僅次于美國的第2大經(jīng)濟體，無論是經(jīng)濟水平還是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)都有了質(zhì)的飛躍。與此相對應，我國企業(yè)從改革開放前的粗放型發(fā)展開始向高端制造和高端服務型企業(yè)轉(zhuǎn)變。毫無疑問，國家經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定增長在很大程度上促進了我國企業(yè)的不斷成長和壯大。企業(yè)的成長壯大要依靠在企業(yè)內(nèi)部起中流砥柱作用的人，即優(yōu)秀的員工，他們是推動企業(yè)不斷創(chuàng)新、不斷前進的根本動力?，F(xiàn)如今，員工不再是企業(yè)的核心代名詞，知識型員工成了社會主流人群，但我國有關(guān)知識型員工的相關(guān)研究還處于起步階段，有待進一步完善。

1 心理賬戶概述

1.1 提出背景

心理賬戶一詞最早出現(xiàn)在2017年，由榮獲諾貝爾經(jīng)濟學獎的Thaler在1980年對沉沒成本的論述中提出。20世紀80年代，美國和前蘇聯(lián)正陷入冷戰(zhàn)的僵局之中，由于軍備競賽需要支出大量經(jīng)費，美國政府需要的資金量越來越龐大，從而逐步加大對當?shù)仄髽I(yè)的征稅力度。對于企業(yè)而言，這無疑是一個噩耗，因為在那個時代，人們的消費水平有限，企業(yè)的營業(yè)收入呈同比下降趨勢，增大納稅額度本就是一種奢望。為了滿足政府的硬性要求，大部分企業(yè)都投入大量資金以鼓勵經(jīng)濟學領域的相關(guān)專家學者對經(jīng)濟上的問題展開研究，也正是在此期間，心理賬戶理論應運而生。

1.2 國內(nèi)外研究綜述

1.2.1 國外研究綜述

心理賬戶理論來源于國外并發(fā)展于國外，因此，國外專家學者對其研究較深。Thaler提出情緒賬戶的相關(guān)概念，認為附帶情感的財富收入與支出會對消費決策產(chǎn)生一定程度的影響。后來，Kahneman和Tversky提出人們在情緒低落時往往會憑借享樂消費來調(diào)節(jié)自身的消極情緒。

1.2.2 國內(nèi)研究綜述

我國心理賬戶理論的時間相對較晚，國內(nèi)研究理論相對較少。殷瑞和張瑩提出，心理賬戶系統(tǒng)對個人、家庭的消費決策影響廣泛。劉沁嫻通過問卷調(diào)查和建模分析認為，人們對損失或獲益有不同的風險決策偏好，會隨著人們對得與失的認知依據(jù)參照點變動而變動。

通過對比國內(nèi)外專家研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，國外專家學者對于該理論的研究雖然較早，但缺乏大量調(diào)查研究的實證性，相對側(cè)重于定性研究。而國內(nèi)學者在獲得結(jié)論之前往往進行一系列的系統(tǒng)調(diào)查，更側(cè)重于定量研究。也正是因為如此，國內(nèi)外有關(guān)心理賬戶的研究才有了互補性，從而共同完善心理賬戶這一理論的構(gòu)建。

1.3 心理賬戶的定義

筆者認為，心理賬戶（Mental Accounting）是指人們心中關(guān)于自己消費能力估算的一種潛意識的資金賬戶。心理賬戶中資金儲備能力的大小直接影響了人們消費能力和付諸勞動的能力，是一種獨特的心理反應。

2 知識型員工與薪酬激勵的概述

2.1 知識型員工

知識型員工是指21世紀經(jīng)濟發(fā)展下的新生代人才，他們不同于以往的普通員工，不以付出體力勞動來獲得薪酬，而以自身特有的知識和技能作為其主要的薪酬來源。知識型員工是當今社會各行各業(yè)招聘人才的重點，在當今國家積極倡導企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的大背景下，是企業(yè)手中的掌上明珠。企業(yè)要想實現(xiàn)自身的轉(zhuǎn)型升級，必須依賴這些知識型員工的專業(yè)知識和技能。同時，隨著高新技術(shù)企業(yè)逐漸成為社會的主流，知識型員工的群體也在不斷壯大。

2.2 知識型員工薪酬激勵的現(xiàn)狀

知識型員工對企業(yè)的貢獻并不像勞動力一樣可以量化，勞動力貢獻的多少，可以從產(chǎn)出角度得到較為直觀的評價。但是，知識型員工主要貢獻知識和技能，有時一個比較有深度的提議可能會對公司的發(fā)展帶來重大影響，甚至可能攻克公司的重大技術(shù)困難。這些貢獻可能在短期內(nèi)就能看到效益，也可能在較長周期內(nèi)才能看到效益，難以量化。當下企業(yè)的普遍做法是，將知識型員工薪酬激勵機制以其年度考核績效成績的多少作為主要依據(jù)。對于貢獻排名較為靠前的知識型員工實施加薪或分紅的附加激勵措施，從而提高企業(yè)知識型員工的工作積極性。從整體上來看，這種機制既傳承了20世紀按勞分配的薪酬分配體系，又體現(xiàn)了新世紀互聯(lián)網(wǎng)時代的特色。

2.3 知識型員工薪酬激勵存在的問題

當代企業(yè)實行知識型員工的薪酬激勵制度，主要以員工對企業(yè)的實際貢獻，也就是員工的績效作為考核依據(jù)。但是，這一薪酬激勵制度在實踐上還存在諸多問題。因為在一個企業(yè)中，如果對所有的知識型員工都進行統(tǒng)一的績效評估管理，那么績效評估的最終結(jié)果就直接決定了知識型員工的薪酬是否有所增加、增加之后是否能夠有效獲得激勵。這種薪酬激勵制度盡管實現(xiàn)了一致性，但不符合公平的原則。此外，企業(yè)對知識型員工的薪酬激勵機制分為正激勵和負激勵兩種機制，即加薪和減薪，但加薪與減薪的員工之間收入差距很大，導致許多知識型員工的工作積極性下降。

3 基于心理賬戶研究知識型員工薪酬激勵問題的原因

3.1 理論本身固有特性的影響

3.1.1 不確定性

每個人的心理賬戶都是不確定的，單個人在不同時間點、不同情況下的心理賬戶也是不一樣的，知識型員工也不例外。因為心理賬戶是個人精神上的資金儲備，不具有現(xiàn)實賬戶的固定存儲性，會隨著他們遇事反應情況的變化而變化。也正是因為如此，他們可能會因為損失少許報酬或一個微乎其微的物品而在一定時間段內(nèi)處于消極的狀態(tài)中無法自拔，這也是影響知識型員工薪酬激勵的一個重要因素。

3.1.2 不可替代性

心理賬戶沒有替代品，因為一個人對自己應獲收入和所需支出的估計值是無法通過其他個體意志轉(zhuǎn)移的，是每個個體的獨立意志，除非自我認識到某些客觀存在的事實已滿足其心理賬戶的需求，否則是不會改變的。也正是因為這樣，使同等價值的薪酬在兩個處于不同心理狀態(tài)下的知識型員工心中發(fā)揮的激勵作用是不一樣的，即如果其中一位知識型員工每月本來有

9 000元的收入，現(xiàn)在又多了1 000元，他會很樂意在工作中投入更多的精力；相反，另一位每月本來擁有11 000元的工資，現(xiàn)在因為某些不可抗力的事件損失了1 000元，那么他可能會在工作抱有消極心理，不僅會影響工作效率，還會在一定程度上影響企業(yè)的運營效率。由此可見，即使現(xiàn)實貨幣薪酬水平相同，在不同心理賬戶的作用下，形成的激勵作用也會有所不同。

3.1.3 自主預算性

每個人的心理賬戶都會在不同的時間點上為其進行自主的資金賬戶盈余預算，從而影響個體對其他事物的工作熱情。簡而言之，該特性使心理賬戶成為每個知識型員工心里的一個小算盤，給予了該知識型員工一個較為滿意的收入，但該預算有時也會與現(xiàn)實中企業(yè)的實發(fā)薪酬不一致，使許多知識型員工在收到加薪后仍不滿足，且降低了對加薪額度的興趣，最終嚴重影響了企業(yè)薪酬激勵的效用。

3.2 實際制度不完善

（1）年終考核一次性定加薪額度，影響員工心理賬戶預算效度。由于大部分企業(yè)對內(nèi)部知識型員工薪酬激勵都采用一次性評定加薪的結(jié)構(gòu)體系，使許多知識型員工的心理預算幅度只會在年末的績效評估時起到一定的激勵作用，激勵的效果不明顯。

（2）減薪不僅減少了現(xiàn)金賬戶，還減少了心理賬戶?，F(xiàn)階段的薪酬激勵中，企業(yè)對績效不佳的知識型員工采取減薪、扣薪的方式以給予警醒。但減薪的結(jié)果不僅使員工的現(xiàn)實賬戶余額變動，也會直接影響其自身心理賬戶的變化，導致這些知識型員工會產(chǎn)生較大的消極情緒，并帶入到之后的工作之中。這對于企業(yè)而言，無疑是一種人才損失。

（3）現(xiàn)金激勵滿足了心理賬戶，卻增加了企業(yè)成本。對于知識型員工的薪酬激勵方式，大部分企業(yè)都一致認同現(xiàn)金激勵的作用，然而從心里賬戶的角度看，這并不是激勵員工的唯一途徑。因為心理賬戶具有不確定性，如果一味使用現(xiàn)金激勵的手段，雖然會在很大程度上提高知識型員工的工作積極性，但員工的心理賬戶不會因一時的滿足而始終處于滿足的狀態(tài)，需要不斷予以補給，久而久之，企業(yè)的資金收入會遭到很大的損失。此外，部分知識型員工本身就擁有高額的收入，其心理賬戶對于企業(yè)微不足道的加薪是持不予理睬的態(tài)度，相反，他們可能更側(cè)重于名譽和地位上的起伏。因此，企業(yè)不應該采用現(xiàn)金激勵作為薪酬激勵的唯一方法。

4 基于心理賬戶研究知識型員工薪酬激勵問題的解決措施

4.1 定性式解決措施

4.1.1 增加心理上的正向培訓

在知識型員工的日常工作中，企業(yè)應該盡可能開展更多的心理正向培訓活動，使知識型員工在工作中能夠持有一個積極向上的樂觀心態(tài)，使其在獲得薪酬時，能夠以積極的心態(tài)為企業(yè)錦上添花，而不是處于消極心態(tài)使企業(yè)雪上加霜。從一定程度上來說，這種方法可以間接將知識型員工心理賬戶對薪酬的影響化消極為積極。

4.1.2 物質(zhì)激勵與精神激勵并行

企業(yè)在薪酬激勵制度上，除了需要物質(zhì)激勵外，還應該附加一定的精神激勵福利，如授予一些知識型員工榮譽稱號、榮譽證書、榮譽勛章并邀請其開展工作業(yè)績分享會等方案，這不僅可以有效滿足獲此殊榮的知識型員工心理賬戶的需求，促進其為企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)造價值，還可以從潛意識中告訴其他知識型員工積極上進地工作。

4.2 定量式解決措施

4.2.1 增加績效考核頻率

針對知識型員工心理賬戶的不確定性，企業(yè)應該在知識型員工薪酬激勵方面，轉(zhuǎn)變對知識型員工年終考核的傳統(tǒng)觀念，增加考核頻數(shù)和頻率，由單一的年度變?yōu)樵露?、季度、年度層層遞進，從而不斷刺激知識型員工的心理賬戶變化，使其不斷迸發(fā)新動力為企業(yè)做貢獻，進而提高企業(yè)的整體競爭力。

4.2.2 績效低不等于減薪

對于績效考核貢獻排名中處于較低位置的知識型員工，企業(yè)不應該以減薪和扣薪作為懲罰措施，因為薪酬流失會在一定程度上給予其心理賬戶消極的影響，使其在很長一段時間不能積極工作，如此循環(huán)往復，造成惡性循環(huán)。因此，企業(yè)對待這種問題應該采取不加薪但也不減薪的辦法，這樣既可以警示本人及他人奮進工作，又不打擊其心理賬戶，使其能夠正常工作。

4.2.3 采用多元化的物質(zhì)激勵

在薪酬激勵方面，企業(yè)應接受多元化的物質(zhì)薪酬激勵方式，如辦公用品、生活用品、學習用品等相關(guān)物品的贈予。這種方法可以有效激勵那些經(jīng)濟富裕且較為注重名譽的知識型員工，不僅可以刺激其心理賬戶保持高度的熱情，從而積極投身于工作之中，相對于高額的現(xiàn)金激勵，還可以降低企業(yè)的經(jīng)濟負擔，是一舉兩得的最佳方案。

4.3 后續(xù)的可持續(xù)發(fā)展措施

企業(yè)在實施以上兩類措施之后，還應該在企業(yè)內(nèi)部專門設立一個關(guān)于企業(yè)薪酬體系的信訪接待站，讓更多對企業(yè)薪酬體系有意見的知識型員工能夠敞開心扉，說出自己對該體系的不滿。通過定期匯總意見，篩選出主要矛盾，應用心理賬戶的相關(guān)理論給予分析，并及時制訂相應解決方案，從根本上促進知識型員工薪酬激勵體系的不斷完善。

5 結(jié) 語

如何有效運用薪酬手段來激勵知識型員工，已經(jīng)成為當下管理學界的熱門話題。只有全面考慮員工心理的薪酬政策才是有效的激勵措施，因此，從心理感知的角度來研究知識型員工的薪酬激勵問題將成為學術(shù)研究的趨勢。希望在本文的基礎上，對于知識型員工薪酬激勵問題給予的針對性意見能夠提高知識型員工工作的滿足感和幸福指數(shù)，且對于當今社會的各行各業(yè)都有所幫助。企業(yè)通過完善知識型人才薪酬激勵制度，可以使其自身適應經(jīng)濟社會快速發(fā)展的要求，充分激發(fā)人才的活力，不斷創(chuàng)新、不斷進步，進而推動企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。

注：李冰，通訊作者

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