企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)及其防范措施探討

馬驍驍

摘 要：企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)是近年來頻繁出現(xiàn)的社會(huì)爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一。這些風(fēng)險(xiǎn)既涉及法律層面也涉及勞動(dòng)者隊(duì)伍穩(wěn)定等人力資源層面。引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的則是內(nèi)外部、主客觀的綜合因素。而防范的措施除了企業(yè)遵章守紀(jì)、依法辦事外，還需要綜合運(yùn)用多種用工方式，以及持之以恒地開展教育與培訓(xùn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；勞動(dòng)用工；風(fēng)險(xiǎn)；防范措施

勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)而言既具有偶然性也存在必然性。正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，此類風(fēng)險(xiǎn)一般較難被企業(yè)甚至勞動(dòng)者本人意識(shí)到，而一旦遭遇意外或者出現(xiàn)內(nèi)外部環(huán)境變動(dòng)，風(fēng)險(xiǎn)則往往令勞資雙方措手不及。因此，企業(yè)及勞動(dòng)者都需要對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)有充分地認(rèn)知和了解，并掌握相應(yīng)的對(duì)策以維護(hù)自身合法權(quán)益。

一、企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

1.法律風(fēng)險(xiǎn)

法律層面的風(fēng)險(xiǎn)是最引人注目也最令企業(yè)頭痛的風(fēng)險(xiǎn)之一。比如企業(yè)違反《勞動(dòng)合同法》或與之相關(guān)的法規(guī)、條例，造成不得不支付勞動(dòng)者雙倍工資；或當(dāng)勞動(dòng)者在企業(yè)連續(xù)工作一定年限后或簽訂固定期限勞動(dòng)合同達(dá)一定次數(shù)后，企業(yè)需盡快與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；或因雙方未事先約定約束條件導(dǎo)致勞動(dòng)者不必承擔(dān)任何賠償責(zé)任而給企業(yè)帶來競(jìng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等問題。一些企業(yè)之所以甘愿冒違法風(fēng)險(xiǎn)行事，無非圖短期利益，自以為不簽勞動(dòng)合同或不依法為勞動(dòng)者繳納相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)等能夠?yàn)槠髽I(yè)減輕負(fù)擔(dān)。殊不知，一旦引發(fā)法律糾紛，企業(yè)需要承擔(dān)的違法成本將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越最初違法所得，其實(shí)是得不償失之舉。

2.人力資源風(fēng)險(xiǎn)

從21世紀(jì)初開始，隨著人口紅利漸行漸遠(yuǎn)，“用工荒”開始呈愈演愈烈的趨勢(shì)。從經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的珠三角、長(zhǎng)三角到整個(gè)東部沿海直至中部地區(qū)都出現(xiàn)了“用工荒”。其中主要的原因正是企業(yè)違法用工、不當(dāng)用工影響了勞動(dòng)者的積極性。而勞動(dòng)者作為弱勢(shì)一方常常選擇“用腳投票”，此舉直接或間接導(dǎo)致了企業(yè)人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定性降低，甚至招不到人、留不住人。人員的高流動(dòng)性顯然會(huì)給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成非常不利的影響，而這也是企業(yè)非常具有代表性的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

二、企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的成因

1.客觀原因

企業(yè)是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，時(shí)刻受到來自市場(chǎng)變化的影響，而市場(chǎng)也是企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的成因之一。尤其是自21世紀(jì)初發(fā)生的金融危機(jī)以來，全球經(jīng)濟(jì)陷入寒冬，難以在短時(shí)間內(nèi)全面改觀，而國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)自然受到波及，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度變慢。越來越多的企業(yè)外部訂單驟減，經(jīng)濟(jì)效益快速下滑，本就微薄的利潤(rùn)空間再受擠壓。這就導(dǎo)致部分企業(yè)將勞動(dòng)者作為轉(zhuǎn)移壓力的無辜受眾。

2.主觀原因

我國(guó)的人口紅利在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在大量財(cái)富積累的同時(shí)，也給了不少企業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，那就是勞動(dòng)者都是廉價(jià)勞動(dòng)力，企業(yè)也有可能需要通過壓榨勞動(dòng)者獲益。然而，隨著時(shí)間推移與人口紅利逐漸消失，企業(yè)的用工成本逐漸提高，但企業(yè)卻未能及時(shí)意識(shí)到環(huán)境的劇變，依然堅(jiān)持著舊理念固步自封。部分企業(yè)甚至不惜違法違規(guī)操作，導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)逐步累積甚至達(dá)到全面爆發(fā)的程度。

由此可見，企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)是由內(nèi)外部環(huán)境、主客觀原因共同作用的結(jié)果，不是短時(shí)間內(nèi)的突變?cè)斐傻?，防范風(fēng)險(xiǎn)也非一朝一夕之功。

三、企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

1.遵章守紀(jì)、依法辦事

從企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)中最具典型性的法律風(fēng)險(xiǎn)不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)違反《勞動(dòng)合同法》或有關(guān)法規(guī)、條例等的初衷往往是貪圖蠅頭小利，而后果卻常常是始料未及的?？梢?，試圖違法用工、鉆法律的空子只能造成得不償失的后果。因此，遵章守紀(jì)和依法辦事是企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)最穩(wěn)妥也最現(xiàn)實(shí)的措施。

正如全國(guó)人大常委會(huì)法工委行政法室張世誠(chéng)副主任多年前提到的，法律的公平與公正原則決定了《勞動(dòng)合同法》不會(huì)僅僅著眼于保護(hù)勞動(dòng)者，同樣也是在保護(hù)用人單位。諸如競(jìng)業(yè)原則、經(jīng)濟(jì)性裁員權(quán)及員工接受企業(yè)培訓(xùn)后的服務(wù)期限等規(guī)定就是法律對(duì)于企業(yè)合法權(quán)益的保障。可見，包括《勞動(dòng)合同法》在內(nèi)的法律法規(guī)與規(guī)章制度保護(hù)的是用工雙方。企業(yè)依法辦事不僅是在履行自身的法律和社會(huì)責(zé)任，同樣也是在利用法律武器保障自身權(quán)益。

因此，無論企業(yè)規(guī)模大小、用工多寡都需要遵循法律法規(guī)的要求開展用工活動(dòng)，這才是在風(fēng)險(xiǎn)來臨時(shí)積極應(yīng)對(duì)、有效防范的先決條件。

2.綜合運(yùn)用多種用工方式

通常情況下，規(guī)模化、體系化的大型企業(yè)或集團(tuán)式企業(yè)面臨勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的情況更為復(fù)雜。一方面是由于這些大型企業(yè)往往受到來自方方面面的監(jiān)督與管理，違法用工成本過高會(huì)對(duì)企業(yè)形象、聲譽(yù)造成巨大負(fù)面影響，企業(yè)不愿因小失大。另一方面則是這些企業(yè)實(shí)力雄厚，容易吸引更多優(yōu)質(zhì)人才加入員工隊(duì)伍，用工雙方的法律素養(yǎng)、水平相當(dāng)。同時(shí)勞動(dòng)者也會(huì)因企業(yè)提供的優(yōu)越待遇而產(chǎn)生較高的認(rèn)同感。因此，這些企業(yè)的員工隊(duì)伍穩(wěn)定性相對(duì)較高，出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)具有一定隱蔽性且處理時(shí)更加困難、需要考慮多方面因素。尤其是公司制改革后不僅面臨來自于市場(chǎng)、上下游產(chǎn)業(yè)鏈的巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力，而且大型國(guó)有企業(yè)有更多社會(huì)責(zé)任要承擔(dān)，但贏利空間又往往因?yàn)檗D(zhuǎn)機(jī)制、調(diào)結(jié)構(gòu)而在一定時(shí)期內(nèi)存在較大波動(dòng)的問題。因此，企業(yè)也需要考慮用工成本而盡量使用多種形式的用工方式。比如勞務(wù)派遣和項(xiàng)目部分內(nèi)容分包。企業(yè)要在遵紀(jì)守法的前提下綜合運(yùn)用多種用工方式最大限度降低勞動(dòng)力成本、提升經(jīng)濟(jì)效益。

比如勞務(wù)派遣是國(guó)家為了解決因編制崗位不足而給用人單位帶來用工缺口而出臺(tái)的規(guī)定，但一度出現(xiàn)了使用不當(dāng)?shù)膯栴}。因此有關(guān)方面于2014年頒布了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，其第三、第四條分別指出“用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者”、“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%”。又如項(xiàng)目部分內(nèi)容分包在合同未明確約定的情況下可能導(dǎo)致被認(rèn)定為用人單位承擔(dān)用人單位責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)等。

因此企業(yè)需要謹(jǐn)慎選擇勞務(wù)派遣和項(xiàng)目部分內(nèi)容分包的合作機(jī)構(gòu)；要簽訂全面且詳盡的協(xié)議書或合同，比如合作機(jī)構(gòu)是否對(duì)入場(chǎng)工作人員依法訂立合同、依法發(fā)放工資等；要確定詳細(xì)且有可操作性的退回與解除機(jī)制；要充分了解和掌握相關(guān)法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣和項(xiàng)目部分內(nèi)容分包的規(guī)定并嚴(yán)格遵守；出現(xiàn)爭(zhēng)議或矛盾時(shí)及時(shí)應(yīng)對(duì)、積極解決等。

企業(yè)還需要積極考慮自身核心人才隊(duì)伍的構(gòu)建。所謂核心人才是指數(shù)量只占企業(yè)約兩成，但其價(jià)值貢獻(xiàn)卻能達(dá)到近八成的主力勞動(dòng)者。核心人才是企業(yè)的中流砥柱，是推動(dòng)企業(yè)在市場(chǎng)的汪洋大海中順利前行的關(guān)鍵。留住核心人才往往就能救企業(yè)于危難、解企業(yè)的燃眉之急。因此，企業(yè)要將核心人才盡量納入管理層，使其與企業(yè)成為命運(yùn)共同體。而在其外圍，企業(yè)則可以綜合運(yùn)用其他合理、合法的用工手段加以輔助。

3.持之以恒開展教育與培訓(xùn)

作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體之一，企業(yè)中唯一能夠產(chǎn)生無限可再生價(jià)值潛力的生產(chǎn)要素只有人。只有擁有高素質(zhì)勞動(dòng)者并充分激發(fā)其潛力，企業(yè)才能不斷創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)生存發(fā)展、轉(zhuǎn)型升級(jí)。而要提升勞動(dòng)者素質(zhì)，企業(yè)就需要持之以恒開展教育與培訓(xùn)。企業(yè)可以定期開展規(guī)?；蚣惺降慕逃嘤?xùn)，或積極邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)外專家舉辦主題研討會(huì)與演講，并構(gòu)建內(nèi)部梯形人才隊(duì)伍；還可以借助互聯(lián)網(wǎng)和碎片化、業(yè)余時(shí)間引導(dǎo)和組織員工開展自學(xué)。互聯(lián)網(wǎng)上海量的學(xué)習(xí)資源與素材具有更新速度快且費(fèi)用低廉甚至免費(fèi)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)完全可以將之用于人才培養(yǎng)和素質(zhì)提升。只有堅(jiān)持不懈地加強(qiáng)教育培訓(xùn)，勞動(dòng)者才能擺脫純粹的作業(yè)“工具”的局限性，而成為企業(yè)最具能動(dòng)性的生產(chǎn)要素。

總之，勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)是經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化與21世紀(jì)金融危機(jī)下的伴生物，也是現(xiàn)代化生產(chǎn)方式與法治化建設(shè)進(jìn)程不斷推進(jìn)產(chǎn)生的矛盾。出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)固然會(huì)令用工雙方備感壓力，然而亦不能因此對(duì)風(fēng)險(xiǎn)全盤否定，而是要認(rèn)識(shí)到事物的兩面性。這是由于勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)不只是純粹的負(fù)面因素，其實(shí)也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展朝著規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展的結(jié)果?？陀^認(rèn)知風(fēng)險(xiǎn)并積極找尋對(duì)策，遵守規(guī)章制度并嚴(yán)格依法辦事就能為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，降低損失。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)從自身乃至其他企業(yè)的教訓(xùn)中汲取經(jīng)驗(yàn)，不斷規(guī)范勞動(dòng)用工模式，以便順利渡過深化改革期，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)與可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]于桂蘭，梁瀟杰，孫瑜.基于扎根理論的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)性研究[J].管理學(xué)報(bào)，2016，13（10）：1446-1455+1533.

[2]伍美云，楊河清，格雷戈·穆雷.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系研究的演變——基于1978-2015年期刊文獻(xiàn)的歷史分析[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2017（11）：147-155.

[3]唐鑛，劉蘭.《勞動(dòng)合同法》的價(jià)值重塑與制度創(chuàng)新——基于勞動(dòng)關(guān)系多元論視角[J].法律科學(xué)（西北政法大學(xué)學(xué)報(bào)），2016，34（03）：96-105.