社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核方法探討

陳華勇

【摘 要】社區(qū)衛(wèi)生服務中心 屬非營利性機構，為社區(qū)居民提供綜合性衛(wèi)生服務。是衛(wèi)生工作的重要組成部分，是實現(xiàn)人人享有初級衛(wèi)生保健目標的基礎環(huán)節(jié)。醫(yī)療改革形勢下，如何制定績效考核方法，合理分配社區(qū)衛(wèi)生服務中心人員績效獎勵工資，促進社區(qū)衛(wèi)生工作開展和提高。本文主要對社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核方法進行討論。

【關鍵詞】社區(qū)衛(wèi)生服務中心;團隊服務模式;績效獎勵工資;標化當量

【中圖分類號】R97【文獻標識碼】B【文章編號】1005-0019（2019）10--02

近幾年來，政府不斷推進統(tǒng)籌城鄉(xiāng)綜合改革，大力發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務。社區(qū)衛(wèi)生服務中心屬非營利性醫(yī)療機構，是為社區(qū)居民提供預防、保健、健康教育、計劃生育和醫(yī)療、康復等服務的綜合性基層衛(wèi)生服務機構，是衛(wèi)生工作的重要組成部分，是實現(xiàn)人人享有初級衛(wèi)生保健目標的基礎環(huán)節(jié)。社區(qū)衛(wèi)生服務在我國起步時間不長，目前尚未形成一套適合我國的完整理論體系和管理制度。在當前醫(yī)療改革形勢下，如何促進社區(qū)衛(wèi)生服務中心發(fā)展和提高，對社區(qū)衛(wèi)生服務人員的績效考核很重要，合理分配績效獎勵工資，促進社區(qū)衛(wèi)生服務人員的積極性。

1社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核意義

社區(qū)衛(wèi)生服務中心主要依靠團隊服務模式進行工作，在工作中會對團隊成員進行合理分配，通過了解每個工作人員專業(yè)技術和知識水平，然后團隊領導者合理安排，盡量保證每個團隊工作人員整體技術和知識水平均等，確保相差不會過大[2]。而為了促使該團隊有效維持正常工作，需要以獎勵的方式來刺激工作人員積極性，而獎勵的最佳應用方式則是績效考核，我單位按照團隊考核模式進行績效考核，制定考核標準，根據(jù)每位工作人員的實際工作量進行核算，并到月根據(jù)績效考核核算結果按時發(fā)放獎勵，有利于加強團隊建設和全院工作人員的積極性。

在多因素影響下，我國社區(qū)衛(wèi)生服務制度尚未完善，績效考核機制和方案也未完全形成?？冃Э己耸枪芾砩鐓^(qū)衛(wèi)生服務中心的重要工具，而且與個人績效考核方案相比較，團隊績效考核方案可以激發(fā)團隊合作能力，引導每個工作人員的工作積極性，對于團隊的整體服務能力也有質的提升[3]。目前績效考核的標準仍是“多勞多得”，而且團隊績效的二次分配權交予團隊組織者，使團隊成為一個利益共同體，使團隊組織者更好的協(xié)調工作，更為合理的安排每個工作人員的工作。

采用團隊績效考核可以不斷激勵團隊，刺激團隊進行改革，合理進行統(tǒng)籌安排，在一定程度上完成基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生項目服務，使工作效率和工作品質出現(xiàn)大幅度上升。通過該方案建立科學團隊后，實施正確績效考核方案，服務質量也得到相應上升。

2社區(qū)衛(wèi)生服務中心團隊績效獎勵工資分配原則

2.1 以崗定薪原則 崗位聘任體系一直以來都是薪資發(fā)放的基礎，通過崗位評估，以崗位價值、崗位技能和崗位責任等因素確定相應崗位的績效工資。完全貫徹一崗一薪制度，保證崗變薪變，不走私人關系，不隨意提高某人薪資，完全展現(xiàn)崗位對應價值[4]。

2.2 以績定獎原則 以各崗位的工作量和工作質量所在部門的績效作為衡量崗位績效的標準，從多方面體現(xiàn)多勞多得以及優(yōu)績優(yōu)酬，實施刺激獎勵機制。

2.3 定額管控原則 根據(jù)歷史薪資分配以及衛(wèi)計委要求，體現(xiàn)崗位工作量的基礎上，展現(xiàn)衛(wèi)生材料支出，均次費用定額管控績效分配思想。

2.4 重點傾斜原則 獎勵性績效工要求具有一定傾向性，側重點在公共衛(wèi)生服務、臨床一線上，將技術骨干、管理骨干適當與基礎工作人員拉開距離。

2.5 獎勤罰懶原則 工作優(yōu)秀人員，進行年終獎勵。

2.6 總額動態(tài)管理原則 結合人員編制和績效考核情況，根據(jù)績效工資總額度實行動態(tài)管理原則。

3薪酬實際結果

3.1 薪酬分配方案 （1）新績效分配方案不能按照傳統(tǒng)薪資分配進行，要打破原本工資方案，并作為繳納各類保險依據(jù)以及核定退休工資依據(jù)。（2）基礎性績效工資和獎勵性績效工資比例為保持在6：4。 （3）基礎績效工資=崗位津貼+工齡補貼+生活補貼+節(jié)日補貼。

3.2 獎勵性績效工作（1）結合科室和個人工作任務數(shù)量、質量、滿意度等進行全面考核，考核結果與團隊獎勵性績效工資掛鉤。（2）引入標化當量指標（一名全科醫(yī)生接診一名患者為1當量），制定工作項目當量值，根據(jù)全院總工作當量計算出人均當量分值，再核算個人和科室獎勵性績效工資。（3）獎勵性績效工資經(jīng)過驗證后，進行發(fā)放。（4）獎勵性績效工資側重于質量，質量和數(shù)量占比為6：4，確保激勵作用持續(xù)作用，并表現(xiàn)出工作數(shù)量和實際貢獻等因素。在考核過程中，堅持“多勞多得”原則，避免出現(xiàn)績效平均化。

4績效考核實施成效

從2016年開始到2018年，本社區(qū)衛(wèi)生服務中心開始實施新型績效考核方法，職工積極性和單位社會效益提高，每年工作量大幅度提升，年均增長25%左右，服務質量提升，全區(qū)社區(qū)考核綜合排名從績效考核前的中游到第一集團，2018年名列第三名。而且人均收入差距也呈現(xiàn)逐年升高趨勢。2016年，醫(yī)生人均績效（2.31±0.54）萬元，2017年，人均績效（3.02±0.83）萬元，2018年，人均績效（3.27±1.00）萬元;同期，護士人均績效分別為（1.74±0.11）萬元，（2.15±0.48）萬元，（2.79±0.77）萬元。醫(yī)生和護士人均績效每年均呈現(xiàn)漲幅態(tài)勢，表明新型績效考核措施作用巨大。

5小結

綜上所述，為促進基層社區(qū)衛(wèi)生服務發(fā)展，加強服務質量和提高工作效率，科學合理的進行績效分配勢在必行，按照“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)效”的考核方式分配績效獎勵工資，確保績效考核的公正性。但目前社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核無成熟的統(tǒng)一方法，各自建立的績效考核方法難免會存在不全面情況，考核指標和標準值的設定受人為因素影響較大，同時目前的社區(qū)衛(wèi)生服務中心體制和薪資發(fā)放財務制度限制，職工個人工資總額不能突破，導致績效獎勵工資的差距較小不能更大的促進職工的工作積極性。

參考文獻

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