績效考核在企業(yè)員工培訓(xùn)中的應(yīng)用研究

[摘 要]重視和加強(qiáng)員工培訓(xùn)，對于指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展、提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率有著重要的作用。文章分析了將績效考核應(yīng)用于企業(yè)員工培訓(xùn)中遇到的問題，并提出了解決對策。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)員工培訓(xùn);考核應(yīng)用;培訓(xùn)效果

[中圖分類號]F272

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視培訓(xùn)，也越來越在培訓(xùn)上下功夫，企業(yè)重視培訓(xùn)，已成為一個大的趨勢，而且這對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提高具有非常好的戰(zhàn)略意義。企業(yè)在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，員工也在實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，而通過績效考核結(jié)果運(yùn)用，可以使員工職業(yè)生涯實現(xiàn)有序發(fā)展，員工職業(yè)生涯的發(fā)展，也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，可以說二者是相輔相成、相得益彰的。

績效考核已經(jīng)成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個重要目標(biāo)，它是人力資源管理的核心，圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定工作目標(biāo)并進(jìn)行分解，使各層級員工在工作目標(biāo)、重點任務(wù)以及努力方向上達(dá)成共識，對各項考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和衡量依據(jù)進(jìn)行檢查、評價， 找準(zhǔn)問題改進(jìn)方法，制定有效措施，從而激勵員工提升自身素質(zhì)，提高工作績效，確保經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理方式。完善績效考核體制必須建立健全各級績效組織保障體系、深化完善績效制度體系、全面量化績效指標(biāo)體系、優(yōu)化完善績效評價體系、全面拓展績效結(jié)果應(yīng)用范圍、強(qiáng)化績效考核過程監(jiān)控，六者缺一不可。

績效考核是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行工作職責(zé)的觀察與評價，是對企業(yè)成員貢獻(xiàn)度的衡量。這種方法在所有工作關(guān)系中是最本質(zhì)的考核，能夠直接體現(xiàn)各類員工在企業(yè)中價值的大小。它能發(fā)現(xiàn)員工自身的優(yōu)勢和弱勢，富有特質(zhì)的一面應(yīng)給予保護(hù)和發(fā)揚(yáng)，對其弱勢的一面應(yīng)進(jìn)行分析、輔導(dǎo)與培訓(xùn)。人資績效專業(yè)人員會依據(jù)員工的績效考核結(jié)果和工作痕跡記錄，發(fā)現(xiàn)員工與本崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的差距，進(jìn)而有據(jù)可依地對其進(jìn)行培訓(xùn)需求計劃的制定，判斷是否需要培訓(xùn)以及需要哪方面的專業(yè)培訓(xùn)。

績效考核的目的可就宏觀和微觀兩方面來講，宏觀層面能在某種程度上激勵員工的工作干勁，為企業(yè)效力;微觀層面可使員工工作能力和結(jié)果的評分和工資量化。員工績效的優(yōu)劣取決于它的“多因性”“多維性”和“動態(tài)性”。 “多因性”包括外部的環(huán)境、機(jī)遇，個人的情商和智商以及它所擁有的技能和知識結(jié)構(gòu)，企業(yè)的激勵因素。“多維性”是從員工績效優(yōu)劣的多方面、多角度來分析的。這樣的分析結(jié)果可以比較客觀、合理、易接受。而“動態(tài)性” 是隨著員工的職位情況、專業(yè)轉(zhuǎn)換、時間等變化而變化的。

員工工作績效出現(xiàn)問題的原因往往在于知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“短板”，企業(yè)考核方式不夠完善，不能激發(fā)員工潛在能力。在這種情況下，企業(yè)可以通過“績、能、勤、德”多個維度的考核，對于員工的工作態(tài)度、工作能力、工作效率、思想道德進(jìn)行評價。業(yè)務(wù)績效考核結(jié)果及時對應(yīng)培訓(xùn)需求，組織員工參加基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)或?qū)I(yè)性較強(qiáng)的技能實訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部對員工的績效考評可以為員工找出培訓(xùn)的需求，還可以將考核結(jié)果作為依據(jù)，對其進(jìn)行量身制訂培訓(xùn)計劃，并在以后工作中有針對性地檢驗培訓(xùn)效果。

1 績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)

績效考核結(jié)果應(yīng)用的主要就是找出員工工作方法和成效的“短板”，分析影響其績效的原因，比如崗位知識、業(yè)務(wù)技能等，通過開展有針對性的內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)和外部送培來幫助員工改善并提高未來績效。在這個過程中，部門直接上級是員工的績效經(jīng)理人，也是最好的“糾偏者”?？冃в媱澋闹朴?、實施、監(jiān)控和反饋，必須以實事求是、為提高下一階段工作業(yè)績?yōu)槌霭l(fā)點，以部門年度工作任務(wù)為重點考核指標(biāo)，從知識技能、工作技巧、工作態(tài)度等方面查找原因，找出影響工作業(yè)績的“關(guān)鍵點”，圍繞“關(guān)鍵點”選擇相應(yīng)的培訓(xùn)課程，設(shè)計有針對性的培訓(xùn)方案。

各部門的員工績效考核反饋與面談后，匯總整理各部門遞交的培訓(xùn)需求，按照基礎(chǔ)知識培訓(xùn)、專業(yè)知識實操、技能技巧應(yīng)用、管理能力提升等方面進(jìn)行分類整理，并依照公司年度下達(dá)的培訓(xùn)計劃，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)各部門實際需求及建議，增加必要的通用培訓(xùn)內(nèi)容，如企業(yè)文化及公司發(fā)展方向等需要了解的內(nèi)容，根據(jù)各部門提出初步意見和員工自身情況，制訂培訓(xùn)計劃。

培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)培訓(xùn)規(guī)模大小及時進(jìn)行一級至四級培訓(xùn)評估，評估的結(jié)果有利于下一次培訓(xùn)的開展。只有進(jìn)行不斷的反饋與檢查，才能檢驗出培訓(xùn)效果。為員工建立年度教育培訓(xùn)檔案，記錄員工的成長軌跡，對以后評先評優(yōu)，建立企業(yè)人才庫提供有力依據(jù)。

在實施員工培訓(xùn)制度過程中，掌握第一手資料，對在執(zhí)行過程中不適應(yīng)生產(chǎn)現(xiàn)場的條款進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整與修改，實現(xiàn)制度的閉環(huán)運(yùn)行管理，為員工培訓(xùn)制度科學(xué)性、可行性的提升進(jìn)行了大量的有益實踐。組織保障公司為了提升員工培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、針對性和實效性，制訂了黨委組織部、培訓(xùn)中心以及培訓(xùn)需求部門聯(lián)動運(yùn)作的機(jī)制。黨委組織部作為培訓(xùn)管理責(zé)任主體，負(fù)責(zé)教育培訓(xùn)的統(tǒng)一。

2 用培訓(xùn)后的績效記錄證明培訓(xùn)效果

各級培訓(xùn)管理及實施部門在工作過程中已經(jīng)認(rèn)識到：績效評估能夠直接準(zhǔn)確地向領(lǐng)導(dǎo)說明舉辦培訓(xùn)的必要性，員工培訓(xùn)前后的績效評估可以清楚地看到受訓(xùn)者行為的改善和績效的提高情況。經(jīng)過短期的現(xiàn)場培訓(xùn)或長期的脫產(chǎn)培訓(xùn)，對受訓(xùn)者再進(jìn)行績效考核時，對照以前的績效記錄，培訓(xùn)效果才能充分顯現(xiàn)。

績效考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過績效考核管理選拔員工，可以讓企業(yè)更加清晰地了解到員工工作的完成情況，以及員工的個人修養(yǎng)和素質(zhì)。在我國企業(yè)的人力資源管理的過程中，存在著招工標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、薪資體系不合理、晉升標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、對考核信息的處理運(yùn)用方式不當(dāng)?shù)纫幌盗袉栴}，需要企業(yè)管理者們對績效考核方式進(jìn)行進(jìn)一步革新，提出更好的解決方案。

績效管理概念是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而逐漸被提出的，而現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理演變而來。多年來，隨著國內(nèi)對績效管理系統(tǒng)的引入和逐步完善，客觀地說國內(nèi)大部分企業(yè)在績效管理系統(tǒng)上與國外績效管理系統(tǒng)的距離有所縮短，但同時又發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)績效管理系統(tǒng)都不太成功。而隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越受到重視，高層管理者清楚地認(rèn)識到：要對管理人員所有工作的績效都進(jìn)行考評，作為人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效考核更是受到企業(yè)的重視，其中，處于核心地位的績效考評也越來越受到企業(yè)的關(guān)注，并且成為其難點之一。

3 看培訓(xùn)后的員工行為改善

培訓(xùn)效果的評估包括四個層面：一是反映。即課程結(jié)束后，及時了解學(xué)員對培訓(xùn)項目及內(nèi)容的主觀感覺;二是學(xué)習(xí)，即學(xué)員在培訓(xùn)中對基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)技能或主觀能動性等方面學(xué)到了什么;三是行為。即學(xué)員的工作認(rèn)知和工作行為有多大程度的改變;四是結(jié)果，即通過數(shù)量、質(zhì)量、安全、成本、利潤、投資回報率等可以量化的指標(biāo)來檢驗培訓(xùn)效果。

行為的改善是培訓(xùn)效果最主要的層面之一。行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

作為現(xiàn)代企業(yè)，把“干中學(xué)、學(xué)中干”作為一項重點工作來抓，持續(xù)完善績效考核體制，用事實證明培訓(xùn)效果，提升大家的工作能力，使練兵活動在公司上下全面開花，人人成為精通本職工作的行家里手，為滿足企業(yè)的發(fā)展需求提供保障，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)和員工的“雙贏”。研究提供了建立企業(yè)適應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)管理的發(fā)展機(jī)制，建立企業(yè)綠色的經(jīng)營管理思想體系，創(chuàng)新低碳經(jīng)濟(jì)下企業(yè)管理機(jī)制，建立適于低碳經(jīng)濟(jì)的企業(yè)監(jiān)督機(jī)制等措施，為實現(xiàn)企業(yè)順應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)提供了參考。面對當(dāng)前復(fù)雜多變的國際形勢和艱巨繁重的國內(nèi)改革發(fā)展穩(wěn)定任務(wù)，尤其是在全球化深入發(fā)展的今天，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨新的形勢。當(dāng)前中國全面深化改革，對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展實施供給側(cè)改革，向世界展現(xiàn)西戶強(qiáng)勁的“經(jīng)濟(jì)韌性”、蓬勃的“中國動力”，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展為金融危機(jī)后的世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供重要的經(jīng)驗總結(jié)。中國經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)重大發(fā)展的同時，也為企業(yè)發(fā)展提出新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)提高自身創(chuàng)新能力和國際競爭力。

企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展離不開人力資源的鼎力相助，電力企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，加強(qiáng)對其的開發(fā)利用。在員工培訓(xùn)方面，要加大投入力度，制定切合實際的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)內(nèi)容貼合員工實際需求，同時推行激勵機(jī)制。

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源的價值日益凸顯，人才成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的根本要素。當(dāng)前，電力企業(yè)改革，為了應(yīng)對日益激烈的市場競爭，電力企業(yè)越來越重視人力資源的管理與開發(fā)。員工培訓(xùn)是電力企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是提升企業(yè)人力資源價值的重要途徑。 電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)效果評估是對企業(yè)投入大量成本所開展的培訓(xùn)工作的改善效果和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行衡量的重要手段。培訓(xùn)效果評估的合理性直接關(guān)系企業(yè)培訓(xùn)的正常實施，因此成為企業(yè)培訓(xùn)關(guān)注的焦點?，F(xiàn)階段隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，市場競爭逐漸的激烈，企業(yè)的競爭壓力也越來越大。事實上，企業(yè)之間的競爭也就是人才之間的競爭。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高素質(zhì)人才的主要方式。

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[作者簡介]張葉青（1976—），女，漢族，安徽阜陽人，本科，高級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)員工培訓(xùn)管理。