從收入分配制度改革入手探索人力資本在國有企業(yè)中的運用

周有俊

摘 要 收入分配制度改革是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理改革的核心內容之一，不僅涉及企業(yè)的經濟核算與效益，同時也是企業(yè)薪酬管理的核心問題，如何科學地推進國有企業(yè)收入分配制度改革，提升企業(yè)人力資本價值，是充分激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力提升企業(yè)績效，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，提高企業(yè)效益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)永續(xù)發(fā)展和高質量發(fā)展的關鍵。

關鍵詞 人力資源管理 收入分配制度改革 人力資本價值提升

一、引言

近年來，國有企業(yè)平均工資和工資漲幅明顯高于社會平均工資和工資漲幅。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2017年末全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資為 7.43萬，近三年漲幅分別為10.1%、8.9%和10.0%；同期全國國有企業(yè)就業(yè)人員年平均工資為8.11萬元，近三年漲幅分別為14.0%、11.1%和11.8%。但國有企業(yè)員工收入分配不科學的情況客觀存在，主要體現(xiàn)在關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平低于市場化水平，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平高于市場化水平，導致部分國有企業(yè)關鍵崗位人才引進困難、人才流失嚴重，冗員沉積較多，企業(yè)創(chuàng)效能力不斷減弱。因此，加強國有企業(yè)“三項制度”改革（勞動、人事、分配三項制度），建立彈性薪酬體系，把員工收入和員工能力與業(yè)績充分掛鉤，提高關鍵員工歸屬感非常必要。

2015年8月24日，中共中央、國務院印發(fā)了《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），這是新時期指導和推進國有企業(yè)改革的綱領性文件，提出了新時期國有企業(yè)改革的目標任務和重大舉措，對新時期國有企業(yè)收入分配提出了新的指引和要求。

二、國有企業(yè)收入分配機制分析

（一）薪酬分配不合理，關鍵性崗位的吸引力不足

1.薪酬分配的市場化程度偏低。目前，國有企業(yè)薪酬分配決定機制最大的障礙在于選人用人和薪酬分配機制市場化程度不充分。國有企業(yè)的經營者主要來自任命，而并非在法人治理下從經理人市場中選擇，其薪酬因而也并非市場定價；企業(yè)內的其他人員在選人用人和薪酬分配方面的市場化程度，也同樣不足。國有企業(yè)在進行薪酬制度設計時，受到上級政策、企業(yè)人工成本及其他因素的制約，無法參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，無法準確地獲取市場總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。同時，多數(shù)國有企業(yè)沒有進行必要的崗位分析，缺乏公平付酬、完善激勵手段的基礎。再加之薪酬結構中與績效考核結果掛鉤的部分非常有限，員工的考核辦法也存在獎罰不對等、激勵與約束不對等等問題，僅有的一些薪酬分配的激勵性難以保證，造成員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，差距難以拉開。

2.科學合理的薪酬等級尚未完全建立。目前，大多數(shù)國有企業(yè)都存在關鍵性、高素質、較緊缺崗位人才的薪酬水平低于市場化水平，而勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平高于市場化水平的問題。要激勵關鍵崗位的人才，在設計薪酬體系時，需要企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和實際設計合理的薪酬結構，通過合理區(qū)分出關鍵崗位和普通崗位，并根據(jù)不同崗位，依據(jù)員工在技能、知識儲備、職責等方面的綜合因素。設計出內外部競爭力強，向關鍵性崗位傾斜，與崗位分析評價關聯(lián)度高且具有差異性的薪酬等級，最終達到激勵關鍵性崗位人才更好發(fā)揮潛能，提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的目標。

（二）激勵機制缺位，核心人才流失嚴重

在當今時代背景下，許多關鍵性人才已經不再僅僅滿足于短期的利益，還需要長期的利益保障。因此，在設計關鍵性崗位薪酬體系時，要把固定的崗位工資、法定的福利和浮動性的績效獎勵有效聯(lián)系起來，并適當?shù)囊腴L效的激勵模式，如股票、股權等，將核心人才的利益與企業(yè)經濟效益一體化，達到二者利益的平衡穩(wěn)定發(fā)展。這既是對核心人才價值的認同，也是吸引、激勵人才的最佳途徑。而目前，雖然國有企業(yè)平均工資漲幅較快，但由于激勵機制缺位，國有企業(yè)核心人才流失問題頗為嚴重。與此同時，民營企業(yè)對人才，特別是核心人才的需求同樣強烈，并且民營企業(yè)擁有極具吸引力的薪酬制度和股權激勵機制，而國有企業(yè)推進市場化薪酬和股權激勵機制卻相對步履蹣跚，這就造成國有企業(yè)核心人才向民營企業(yè)流動，以至于如有的媒體指出：國有企業(yè)已成民營企業(yè)人才的“黃埔軍?！?。

三、人力資本進入產權制度設置的必要性

目前，大多國有企業(yè)基本上按照中央要求建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是由于客觀或歷史的原因，這種現(xiàn)代企業(yè)產權制度還是不夠完善的。由于是一元股東，不能建立起真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結構，不能建立起市場化、競爭性的選人用人及其薪酬分配機制，企業(yè)不能從根本上創(chuàng)造活力和內生動力。筆者認為，要改變這種局面，實現(xiàn)《指導意見》要求的走產權結構多元化混合所有制之路，作為企業(yè)產權結構改革的切入點，可先從企業(yè)內部入手，從人力資本入手，其主要基于三個方面的考慮：

第一，國有企業(yè)改制的目的就是要建立“政企分開，產權清晰，權責明確，管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)制度。國有企業(yè)實現(xiàn)產權明晰，充分調動人力資本的積極性，是現(xiàn)代產權制度的一個極為重要的內在要求。評價產權制度好壞的一個關鍵性標準，就是看產權制度是否充分調動了人力資本的積極性。充分調動人力資本的積極性，是現(xiàn)代產權制度的主要目標，在現(xiàn)代經濟條件下，只有充分調動了人力資本的積極性，才能使企業(yè)真正充滿活力，實現(xiàn)企業(yè)高質量發(fā)展。

第二，經濟學認為，分配的關系和分配的方式從側面反映了生產要素的結構，也就是說分配的結構決定于生產的結構，對于現(xiàn)代企業(yè)，特定的產權結構決定了特定的分配關系和分配方式。一旦人力資本進入產權結構的設置，就將從根本上改變企業(yè)的分配方式。這不僅是一種企業(yè)制度的創(chuàng)新，也是現(xiàn)代很多優(yōu)秀企業(yè)正在試圖探索、追求如何高效、合理使用人力資本的目標，還是“三項制度”改革的基礎?！叭椫贫取备母飮衅髽I(yè)已經推行了多年，一些國有企業(yè)沒出取得預期的效果，其原因與人的使用機制仍然僵化、收入分配激勵作用不強是密不可分的。

第三，用好、留好企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。在當今的知識經濟時代，人才已經成為今天生產力發(fā)展的一項重要資源。而傳統(tǒng)的生產要素——土地（自然資源）、勞動和資本雖然沒有消失，但重要程度已經下滑。習近平總書記在黨的十九大報告中提出，堅定實施人才強國戰(zhàn)略，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。充分發(fā)掘人才資源寶庫，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，是實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標和中華民族偉大復興中國夢最牢固的依靠、最有力的支撐。當今世界的綜合國力競爭，說到底是人才競爭。

四、人力資本在產權制度設置的探索

（一）評價人力資本

人力資本的核心，絕不是指企業(yè)中的所有的人，而是指企業(yè)管理、生產、經營中不可或缺的人才，重點來說是指高級管理者和技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新者，更進一步說就是指企業(yè)的管理人才和優(yōu)秀的技術人才。

（二）建立“三個機制”

1.建立人力資本的經濟利益激勵機制。結合企業(yè)實際，建立健全人力資本的持股制及年薪制，建立最高層經營管理者和其他優(yōu)秀人才的持股平臺，將優(yōu)秀人才作為人力資本進入產權結構。在產權制度設置上充分尊重人力資本的經濟利益。人力資本是一種特殊的資本，不同于貨幣資本的實物資本，不能僅僅使用工資這種一般勞動報酬的收益范疇，人力資本是有思想有靈魂，是潛在于人體之中的一種主動性資本，是一種運用和經營其他資本的資本。因此，如果不充分尊重人力資本應有的經濟利益，人力資本就不可能發(fā)揮其應有的作用。所以，企業(yè)要逐步形成包括年薪制，持有股權、股票期權、補充商業(yè)保險等多種形式的國有企業(yè)經營者激勵制度，是大勢所趨，勢在必行。

2.建立人力資本的權利和地位的激勵機制。需要企業(yè)提高人力資本在企業(yè)管理經營活動中的地位，提升人力資本權限。在現(xiàn)代經濟活動日益復雜的條件下，出資人很難完全準確判斷企業(yè)的投資方向，不可能做到全知全能。為了避免出資人投資決策失誤，規(guī)避風險，追求企業(yè)效益最大化，就要在健全完善投資人的管理體制的同時，更加注重相應權限的下放。

3.建立對人力資本的企業(yè)文化激勵機制。企業(yè)文化是一種價值理念，它和社會道德異曲同工。企業(yè)主要依靠制度來約束人的行為，但企業(yè)制度的約束性也有其局限性。要善用企業(yè)文化，充分營造良好氛圍，激發(fā)員工的強大自我約束力和巨大向心力。要弘揚人才第一資源的觀念，鼓勵管理創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，樹立人力資本是最重要的資本的理念，要引導企業(yè)員工在思想上認同人力資本，要創(chuàng)造盈利光榮、貢獻光榮的氛圍，尊重人才，認同其所做出的貢獻和所獲得的收益。

（三）用人制度改革

產權制度在設置上要充分調動人力資本的積極性，除了充分尊重人力資本的應有經濟利益外，還應改革傳統(tǒng)的用人體制，全面落實中央《深化干部人事制度改革綱要》，進一步建立健全完備的人力資本選、用、育、管體制。要充分發(fā)揮人力資本的主觀能動性和積極性，必須建設好人力資本選擇管理機制，不斷推進人力資本的不斷優(yōu)化，在金融、管理等關鍵領域培育、開發(fā)人力資本，選擇出有專業(yè)精、懂經營、善管理的復合型人力資本進入企業(yè)產權制度設置。

1.差異化區(qū)分人力資源。德分上下，性有賢愚；學有所長，行有所專。漢高祖說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；造百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必克，吾不如韓信。”因此，要完善對人才的分級制度，量才授用，知人善任。要時刻牢記習總書記“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的20字選人用人要求，合理調用人力資本。

2.全面引入競爭機制。競爭帶來壓力，壓力產生動力。要堅持優(yōu)勝劣汰的原則，在健全對人的考察標準的基礎上，讓真正有德、有才、有管理和經營能力的人才脫穎而出，讓其真正進入人力資本的行列。

3.在選人用人上要責權利統(tǒng)一。要明確人才推薦、考察、決策各個環(huán)節(jié)的責任主體和責任內容，建立起有效的人力資本選擇機制，突出任人唯賢、杜絕任人唯親，避免給企業(yè)造成損失。

4.健全管理和監(jiān)督機制。對待員工，要嚴格要求，加強教育和管理，督促其勤政為企，勤政為民，廉政為企，廉政為民。要對人才嚴管厚愛，特別是對重要崗位的管理者，更要加強有效地監(jiān)督和管理。

收入分配制度改革，最終目的是充分調動和發(fā)揮人的主動性和積極性，收入分配制度改革的前提必須改革企業(yè)的產權制度，沖破收入分配制度改革的體制性障礙，讓人力資本進入企業(yè)的產權設置，建立企業(yè)高級管理人才和創(chuàng)新人才的持股平臺，從而形成企業(yè)內部責權利相統(tǒng)一的運營機制，充分調動人力資本的積極性和能動性，發(fā)揮人力資本的最大潛能，同時化軟弱的外部監(jiān)督管理為有效的自我約束機制。讓企業(yè)的管理者、經營者能始終不渝地想企業(yè)之所想，急企業(yè)之所急，把追求企業(yè)效益最大化作為其終身的奮斗目標。

（作者單位為中鐵投資集團有限公司）

參考文獻

[1] 文宗瑜.薪酬體系構建與薪酬模型設計案例教程[M].經濟管理出版社，2007.