媒體融合環(huán)境下傳統(tǒng)廣電媒體人力資源管理改進思路

李曉悅

摘 要：根據(jù)美蘭德資訊發(fā)布的《2017年第三季度中國視頻融合傳媒白皮書》，雖然全網(wǎng)視頻點擊總量比去年同期增長明顯，但來自于傳統(tǒng)電視媒體的優(yōu)質內容仍備受關注，視頻點擊率比純網(wǎng)節(jié)目高出近4倍。即是說，受眾改變的主要是收看方式而不是收看內容。2017年，受眾在晚間黃金時段對電視的平均接觸率高達71%，遠超其他媒體。因此，“紙媒已死”“唱衰電視”等悲觀而又激進的看法不攻自破，傳統(tǒng)媒體利用網(wǎng)絡屏與電視屏的互補性，開展多維度內容傳播與營銷，是未來的主要發(fā)展趨勢之一。在媒介融合的環(huán)境下，加強人力資源管理是當今各傳統(tǒng)媒體面臨的主要問題，應是管理者開展工作的主要方向。建立以績效體系和薪酬體系為核心的激勵機制，將在未來滿足全媒體環(huán)境下傳統(tǒng)媒體人力資源管理的發(fā)展要求。

關鍵詞：媒體融合；傳統(tǒng)廣電媒體；人力資源管理

1 傳媒行業(yè)大環(huán)境：媒體融合發(fā)展

2018年2月9日，《媒體融合藍皮書：中國媒體融合發(fā)展報告（2017-2018）》在北京發(fā)布?！秷蟾妗分兄赋?，2017年我國媒體融合發(fā)展已升級到“化合變化的深度相融相生階段”，“中央廚房”、人工智能、移動網(wǎng)絡客戶端等在傳統(tǒng)媒體業(yè)務中的創(chuàng)新應用呈現(xiàn)出亮點。曾幾何時，傳統(tǒng)媒體視新媒體為沖擊，為競爭，但互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展至今，傳統(tǒng)媒體與新媒體以電子、數(shù)字的方式逐漸融合在一起，關系在不斷調整，界限在不斷模糊。

2 傳統(tǒng)廣電媒體在媒體融合中的業(yè)務經(jīng)營轉變

2.1 以傳統(tǒng)業(yè)務為主，以網(wǎng)臺、資本產(chǎn)業(yè)運營為輔

現(xiàn)在國內的傳統(tǒng)廣電媒體基本是集團制運作，一般擁有幾家頻道，一個媒體平臺（網(wǎng)絡電視臺），以及若干家業(yè)務相關的文化類企業(yè)。目前廣告仍是最主要的創(chuàng)收方式，由于受新媒體沖擊，近幾年整體廣告創(chuàng)收呈小幅下降態(tài)勢。但迎來挑戰(zhàn)的同時也有機遇，媒體平臺和資本運作又成為廣電媒體新的創(chuàng)收點。以某省電視臺為例，2017年總收入為6.6億，比去年增長了1.15%。這其中傳統(tǒng)電視廣告下降近1/3，增長較大的為網(wǎng)臺和資本產(chǎn)業(yè)運營的收入。集團中表現(xiàn)出色的一家地面頻道，對自辦欄目精心打造，對電視劇和外購節(jié)目合理編排，全年創(chuàng)收達7000萬；2017年網(wǎng)臺的首檔網(wǎng)絡劇上線，反響良好。這與其管理者的經(jīng)營理念和基層工作團隊的努力是密不可分的。

2.2 傳統(tǒng)業(yè)務的生產(chǎn)方式融合了新媒體：中央廚房的探索

在2014年媒體融合大浪潮下，“中央廚房”的理念被傳統(tǒng)媒體積極推進、實踐?！爸醒霃N房”使同一廣電集團下的傳統(tǒng)媒體和新媒體的工作人員協(xié)同作業(yè)，實現(xiàn)全媒體產(chǎn)品的采集、制作與發(fā)布。同時，在“中央廚房”的“部門統(tǒng)籌、人才融通”模式下，可以造就融媒體時代的“全能型記者”?？傮w來說，“中央廚房”在理論上可以集約生產(chǎn)降低成本，提高生產(chǎn)效率和傳播時效，促進廣電媒體工作人員的融合意識。

但“中央廚房”仍存在一定問題，可以說現(xiàn)在沒有一家媒體集團能利用“中央廚房”的模式帶來盈利，需要繼續(xù)探索發(fā)展思路。其一，“中央廚房”模式下的內容生產(chǎn)是流水線式，可能使傳統(tǒng)廣電媒體進一步喪失特色與個性，從而更難以同新媒體競爭。其二，一些傳統(tǒng)廣電媒體不顧實際條件建立“中央廚房”，軟硬件投入高，但新聞資源卻不會因此增加，面臨著“無米下鍋”的尷尬局面?？偠灾?，“中央廚房”改善的只是渠道和方法，而當今是“內容為王”的時代，媒體的生存之道在質量，所以發(fā)揮人的創(chuàng)造性和主觀能動性仍是傳統(tǒng)廣電媒體在媒體融合發(fā)展中的重中之重。

3 傳統(tǒng)廣電媒體人力資源管理面臨的實際問題

傳統(tǒng)廣電媒體在媒體融合的環(huán)境下，其生產(chǎn)流程、經(jīng)營模式和內部管理都發(fā)生著翻天覆地的變化。媒體行業(yè)是智慧密集型產(chǎn)業(yè)，為了在新時期激烈的市場競爭中獲勝，就必須優(yōu)化人力資源管理，重視人才的運用。但不得不承認，近幾年人才流失加快是一個不容忽視的現(xiàn)象。而且人才流失呈現(xiàn)出新特點：第一，由“向上”轉變?yōu)椤跋蛲狻绷魇?。以往，由于我國四級辦臺政策及廣電業(yè)務的壟斷性，使人才往往由基層臺向省級臺、國家臺流動，即“向上”；而如今傳統(tǒng)媒體的人才則更多地選擇向新媒體、互聯(lián)網(wǎng)公司流動，即“向外”。第二，由“一線”轉變?yōu)椤案吖堋绷魇?。以往，人才流失往往是骨干的記者、主持人等一線工作人員，而如今廣電媒體高層離職也屢見不鮮，有的甚至帶走了整個團隊自立門戶與傳統(tǒng)電視臺成了競爭對手，高端人才流失嚴重使傳統(tǒng)廣電媒體行業(yè)傷筋動骨。導致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，主要有以下幾點：

3.1 人事管理制度不公平

3.1.1 存在體制通病

我國廣電媒體是企業(yè)化管理的事業(yè)單位。但是現(xiàn)在的企業(yè)化管理幾乎只涉及業(yè)務方面，在人事制度上卻少有體現(xiàn)，基本仍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理。事業(yè)單位性質使得高層“官員意識”濃厚，存在著“能上不能下”、“能進不能出”的體制通病，招聘不透明、因人設崗也時有發(fā)生。這種管理形式使得具有“正式身份”的員工有安逸感，缺乏創(chuàng)新意識和競爭意識，荒于提升業(yè)務能力

3.1.2 人事任用混亂

各傳統(tǒng)媒體現(xiàn)基本存在事業(yè)編制、臺聘、組聘、正式實習、臨時實習多種人事任用形式，同工不同酬，作為主營業(yè)務的頻道和欄目組實習人員流動性較大。而且混亂的人事聘用方便部分不合格人員濫竽充數(shù)進入到工作崗位，業(yè)務能力較弱。這些情況導致有的部門能者多勞；有的部門卻人員冗雜，遲到早退甚至缺崗，整體工作效率不高，也影響著基層員工的工作情緒。

3.2 績效考核管理難定論

首先，“叫好又叫座”是文化產(chǎn)品追求的目標。但廣播電視節(jié)目與電視劇、電影不同，用鏡頭講述的不是故事，而是傳遞信息：從而很難像《人民的名義》《戰(zhàn)狼2》等影視劇作實現(xiàn)“叫好又叫座”。事實上，傳統(tǒng)廣電媒體身負社會效益、經(jīng)濟效益的雙重責任，一檔欄目的經(jīng)濟效益屬于客觀指標很好計算，但是社會效益這種主觀指標卻難以量化，如果臺里政策不予以傾斜就很難平衡。如某臺地面頻道改版為新聞頻道，沒有安排電視劇和娛樂節(jié)目，全天候播出民生新聞，收視表現(xiàn)一直低迷，頻道直接扣除所有員工30%獎金，導致部分員工產(chǎn)生抵觸情緒。

其次，就連廣告商都不在單純追求收視率收聽率的今天，簡單地以收視率收聽率、時段排名來說明欄目的好壞雖然很客觀，但并不全面?，F(xiàn)有的所謂全媒體數(shù)據(jù)也只是抓取具有代表性的網(wǎng)站數(shù)據(jù)，且技術方面還有欠缺，可以說僅供參考，聊勝于無。網(wǎng)絡點擊率、網(wǎng)絡傳播度的發(fā)酵作用使傳統(tǒng)廣電媒體的欄目愈發(fā)難以量化考核。

綜上所述，傳統(tǒng)廣電媒體人事任用不公平，又普遍缺乏統(tǒng)一、有效的考評機制，從而不能最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，影響到節(jié)目制作播出等核心業(yè)務，制約著傳統(tǒng)廣電媒體未來的發(fā)展。

4 傳統(tǒng)廣電媒體人力資源管理改進思路

傳媒業(yè)的競爭是人才的競爭，是智慧的競爭。傳統(tǒng)廣電媒體應建立起積極有效的激勵機制，改進現(xiàn)有人力資源管理的思路，科學、公平、有效地開發(fā)和利用人才，才能在競爭中拔得頭籌，創(chuàng)造出更大的社會效益和經(jīng)濟效益。

4.1 基本原則：以人為本的人事任用公平

公平性原則應是激勵機制中的最基本原則，營造公平的工作氛圍，把公平滲透到激勵機制的過程當中，也是在全媒體時代傳統(tǒng)廣電媒體的發(fā)展首要解決的問題。以目前的實際情況看，應分三步走。第一步：解決人員聘用形式混亂的問題或給與實習人員在待遇上的傾斜，盡量做到同工同酬；第二步：選拔管理層要淡化身份，以工作需要和個人能力為依據(jù)，以是否誠稱職、業(yè)績?yōu)闃藴剩坏谌剑河胁糠止δ苤貜偷目平M和人員臃腫的部門，應下大力度砍掉，工作人員待崗或者重新考核分配崗位，做減法，斷舍離。

4.2 繼續(xù)完善業(yè)務績效考核體系

目前，國內大多數(shù)傳統(tǒng)廣電媒體并未真正建立薪酬與績效掛鉤的績效考核體系，制約了激勵機制的有效發(fā)揮。全媒體環(huán)境下對業(yè)績考核應主要加強兩方面工作。

一是豐富對自辦欄目的考核指標。將互聯(lián)網(wǎng)新媒體的增量部分納入體系，同時考量欄目的社會影響。日前國家新聞出版廣電總局發(fā)展研究中心新媒體研究所與國內傳媒行業(yè)大數(shù)據(jù)檢測及專業(yè)研究機構澤傳媒共同研究并發(fā)布的“2018省級衛(wèi)視春晚移動傳播榜”出爐，該榜單由全網(wǎng)收視指數(shù)（40%）、社交指數(shù)（30%）、核心微信號傳播指數(shù)（15%）、新時代傳播熱度指數(shù)（10%）和網(wǎng)媒關注指數(shù)（5%）組成，可以說代表著業(yè)內融媒體數(shù)據(jù)評估的最先進水平，給傳統(tǒng)廣電媒體對自辦欄目考核各項指標的選用和比例有相當?shù)膮⒖純r值。以目前的技術水平，可以嘗試提供或者選擇和專業(yè)研究機構合作，進行一個時間段，如一季度或者半年期的自辦欄目融媒體評估。在日常對自辦欄目的評估中，可以加入專家評審制和滿意度數(shù)據(jù)，同時將融合力指標定義為“附加題”，即依據(jù)自辦欄目與新媒體融合程度，在綜合評估中加鼓勵分數(shù)。

二是細化對工作人員的崗位職責。傳統(tǒng)廣電媒體部門眾多，員工崗位各不相同，分工繁多，應針對不同的崗位細化崗位職責，還應考慮崗位基本工作（計件）和崗位提升工作（質量）相結合，避免重數(shù)量不重質量的情況發(fā)生。各個職責有相應的分數(shù)，獎金的發(fā)放與崗位職責完成程度相掛鉤，如發(fā)表社會影響力較大的新聞稿件，或者作品獲得各級獎項，或者員工取得某一職業(yè)相關證書，應在當月有加分體現(xiàn)；如有缺席或者未完成相應指標，應在崗位績效評分中予以減分。

業(yè)務績效考核體系是人力資源管理的重要內容，應是傳統(tǒng)廣電媒體最重要的業(yè)務管理手段。但是由于自辦欄目評估的復雜性，建立業(yè)務績效考核體系是一個長期實驗、磨合的過程。而在實際操作中，隨著參評指標的增多，如何提升評估的有效性則顯得更為重要，需要數(shù)據(jù)分析人員進行多次的大量測算，調整各個指標的權重，才能平衡各方意見，這考驗著體系制定者和執(zhí)行者的智慧。

4.3 構建新型福利體系

我國傳統(tǒng)媒體福利制度多仍沿用事業(yè)單位的福利制度，體現(xiàn)不出差異，無法滿足薪酬對員工的激勵作用。媒體融合下，傳統(tǒng)媒體的員工的創(chuàng)造力最應該被重視，在工作上往往也需要較大的主動權，所以，可針對不同層次的員工設計個性化福利保障，如集體旅游、合作拓展、下午茶等個性化而又營造比較休閑放松氛圍的福利更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力。

5 結語

在媒介融合的環(huán)境下，加強人力資源管理是當今各傳統(tǒng)媒體面臨的主要問題，應是管理者開展工作的主要方向。建立以績效體系和薪酬體系為核心的激勵機制，將在未來滿足全媒體環(huán)境下傳統(tǒng)媒體人力資源管理的發(fā)展要求，良好的制度設計，自然有其強大的牽引作用，能真正激發(fā)員工創(chuàng)造性、積極性和主動性。在全媒體大浪潮下，傳統(tǒng)廣電媒體會更重視互聯(lián)網(wǎng)的平臺，面對機遇和挑戰(zhàn)，如何善用人力資源，挖掘新的人才，建立一支高素質的工作團隊，在新媒體已占領高地的互聯(lián)網(wǎng)下彎道超車，傳統(tǒng)媒體的人力資源管理任重而道遠。

參考文獻

[1]張珂郡，楊偉強.“互聯(lián)網(wǎng)+”與傳統(tǒng)媒體人力資源管理轉型[J].今傳媒，2017（1）：83-85.