淺談公立醫(yī)院人力資源管理及激勵機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用

倪成功

摘 要：分析了當(dāng)今大部分公立醫(yī)院人力資源管理方面的情況和不足，探討建立一種適合醫(yī)院發(fā)展和職工進(jìn)步的激勵獎懲方法，推動醫(yī)院向更加科學(xué)有效的方向發(fā)展，對公立醫(yī)院人力資源管理建立激勵機(jī)制的路徑進(jìn)行了分析和探討，希望通過建立激勵機(jī)制這條路徑，讓醫(yī)院更加富有朝氣和活力，可以更好的發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自己的聰明才智，進(jìn)而提高患者的滿意度，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院方、員工方和患者方的三方滿意，使醫(yī)院步入精細(xì)化、規(guī)范化、科學(xué)化的發(fā)展之路。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵機(jī)制路徑;科學(xué)發(fā)展

一、公立醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量現(xiàn)狀

（一）管理人員理念沒能及時(shí)更新，管理效率較低

對于公立醫(yī)院而言，專業(yè)規(guī)范的管理人員對于保障公立醫(yī)院人力資源管理的效率至關(guān)重要，但當(dāng)前的情況是處在管理崗位上的工作人員好多都不是出身專業(yè)的管理人才，有的是來自醫(yī)療、醫(yī)技甚至基層一線的員工，根本就沒有經(jīng)過專業(yè)院校的培訓(xùn)，往往是經(jīng)過在科室“以老帶新”的傳統(tǒng)方式進(jìn)行培養(yǎng)，在管理理念上比較滯后，常常是老一套的方式方法，這樣的人員很難做到科學(xué)的選擇人才。而另一方面，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層對行政管理人員還沒引起足夠重視，引進(jìn)的管理人員可能不是專業(yè)很過硬的人才。這樣的行政管理人員在醫(yī)院工作中，很難科學(xué)的為醫(yī)院選拔人才，自然管理效率就不會高。此外，與其它私立醫(yī)院相對比，受管理體制等方面影響，公立醫(yī)院的管理模式更加固定死板，不能夠靈活變通。

（二）人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，需要建立完善的人才流動機(jī)制

社會在不斷發(fā)展和進(jìn)步，但當(dāng)前醫(yī)院還沒有與市場進(jìn)行完全接軌，相關(guān)行政部門對醫(yī)院干預(yù)的過頻也過多，各類考核迎檢、各類會議、文件傳達(dá)等應(yīng)接不暇，眾多的條條框框?qū)е箩t(yī)院不能“甩開膀子”干。也正因?yàn)檫@些情況的存在，導(dǎo)致了醫(yī)院人力資源管理體制不科學(xué)也不合理，往往是急需要的專業(yè)技術(shù)人員，有能力、能夠獨(dú)當(dāng)一面的人才不能按時(shí)到崗位上來。受傳統(tǒng)和以往經(jīng)驗(yàn)做法影響，醫(yī)院經(jīng)常等靠上級行政部門統(tǒng)一規(guī)范，按時(shí)間、節(jié)點(diǎn)去招聘專業(yè)技術(shù)人才，在醫(yī)院最需要何種人才的時(shí)間點(diǎn)上不能實(shí)現(xiàn)，當(dāng)吸收到相關(guān)人才時(shí)又有可能錯過時(shí)機(jī)而不能充分發(fā)揮有效價(jià)值，這樣無疑會加重人才的浪費(fèi)和流失。

（三）“高、精、尖”人員缺乏，阻礙了醫(yī)院的科學(xué)發(fā)展

當(dāng)前許多醫(yī)院或多或少的存在醫(yī)務(wù)人員晉升與資歷相掛鉤，甚至用資歷高、來院時(shí)間長武斷的作為一個(gè)醫(yī)務(wù)人員是否有才能，而不是把才能和實(shí)際貢獻(xiàn)作為最重要的指標(biāo)，這樣會冷落了真正有專業(yè)技術(shù)的人，增加醫(yī)院的人才流失，影響醫(yī)院的人才發(fā)展結(jié)構(gòu)，也很難真正發(fā)揮出人才的價(jià)值。另外，一個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)甚至醫(yī)學(xué)上的發(fā)展，必須有大量高素質(zhì)人才作為支撐，但當(dāng)前醫(yī)院中市級、省級別、國家級拔尖人才鳳毛麟角，博士生等“高、精、尖”人才非常缺乏。沒有高端人才作為引領(lǐng)，醫(yī)院的醫(yī)療水平就很難更進(jìn)一步，必然會阻礙醫(yī)院的持續(xù)科學(xué)發(fā)展。

二、公立醫(yī)院需建立科學(xué)的激勵機(jī)制

對于公立醫(yī)院而言，要駛上科學(xué)發(fā)展的快車道，就必須解決管理效率低下、人才流失嚴(yán)重、“高、精、尖”人才缺乏、工作積極性不足等諸多問題，需要行政管理部門和醫(yī)院的共同努力。但在筆者看來，當(dāng)下急需解決的是要充分調(diào)動工作人員的積極性，而要調(diào)動起員工的積極性就需要建立起科學(xué)有效的激勵機(jī)制，讓醫(yī)院的每名員工都充滿激情，自覺自主的努力工作，為自己成長進(jìn)步加油鼓勁，為醫(yī)院的美好明天添磚加瓦。

三、公立醫(yī)院人力資源建立激勵機(jī)制的路徑

（一）樹立科學(xué)的激勵目標(biāo)

每個(gè)人在不同的人生階段都應(yīng)該設(shè)立相應(yīng)的目標(biāo)，也能迸發(fā)出更大的能量，人生才會更有意義。對于一個(gè)企業(yè)或者是一個(gè)醫(yī)院來說同樣如此，需要在人力資源管理中引入科學(xué)機(jī)制，設(shè)置科學(xué)同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)的激勵目標(biāo)，這樣的話，每名員工都有奔頭和努力的方向，并就會針對目標(biāo)自覺地進(jìn)行改進(jìn)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力拼搏，只要醫(yī)院將員工的規(guī)劃和醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，就會實(shí)現(xiàn)兩者的共贏狀態(tài)。

（二）薪酬體系要科學(xué)有效

工資報(bào)酬以及薪資的增長是大部分人最為關(guān)注的，是每個(gè)人解決生存的根本，同時(shí)也是激勵機(jī)制中非常重要的部分，人力資源管理部門在制定激勵機(jī)制時(shí)必須嚴(yán)格把控，科學(xué)調(diào)查、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致地做好醫(yī)院的薪酬體系，設(shè)定合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)。第一，要深入同區(qū)域各公立醫(yī)院調(diào)查了解工資情況，有一個(gè)橫向?qū)Ρ群蛥⒄?充分調(diào)研了解每個(gè)工作崗位可以帶來的醫(yī)院價(jià)值和社會價(jià)值，使崗位和所獲薪資科學(xué)對等。第二要充分考慮職位的等級和工作要求以及員工崗位的風(fēng)險(xiǎn)、勞動量、患者滿意程度等要素，以此確定科學(xué)合理的薪資。

（三）實(shí)施嚴(yán)格的考核

只有實(shí)施嚴(yán)格的考核制度，才能保證把人力資源的激勵機(jī)制落實(shí)到位，也是確保一個(gè)單位制度實(shí)施科學(xué)有效的保證。通過考核，才能真正了解員工的實(shí)際表現(xiàn)，以及創(chuàng)造自身價(jià)值的情況，進(jìn)而對員工實(shí)施相應(yīng)的獎懲，并最終在績效考核中得以體現(xiàn)，并注意在全院進(jìn)行公示，讓每名員工都有所了解，形成每月進(jìn)行的考核制度，并將考核結(jié)果進(jìn)行登記造冊，作為員工晉升、職位變化的考量，確保激勵機(jī)制的有效實(shí)行。

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