某醫(yī)院后勤人員績效管理現(xiàn)狀及改進(jìn)探索

張蕾 陳晶晶 郜佳

摘 要：醫(yī)院的后勤部門是醫(yī)院正常運(yùn)作、醫(yī)療活動高效開展的重要保障與支撐，運(yùn)用科學(xué)的績效管理方式提升醫(yī)院后勤人員的工作質(zhì)量與工作效率是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重中之重。本文針對于四川省某三甲公立醫(yī)院的后勤人力資源基本現(xiàn)狀及績效管理情況進(jìn)行了解與分析，根據(jù)所存在的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)建議，力求建立有效的激勵機(jī)制，提升該院后勤人員的工作質(zhì)效，為醫(yī)院的全面發(fā)展、為百姓的健康帶來更多的保障。

關(guān)鍵詞：后勤人員;績效管理;現(xiàn)狀

醫(yī)院的后勤部門是醫(yī)院組織、管理、決策、協(xié)調(diào)的執(zhí)行者和推動者，也是臨床一線等業(yè)務(wù)科室的服務(wù)者和保障者。醫(yī)院后勤管理是一門實(shí)踐性較強(qiáng)的應(yīng)用類學(xué)科，也是醫(yī)院管理學(xué)中重要的組成部分。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革步入新的階段，績效改革已經(jīng)成為公立醫(yī)院改革工作中的重點(diǎn)。2016年，出臺《深化醫(yī)藥衛(wèi)生制度改革2016年重點(diǎn)工作任務(wù)》，對公立醫(yī)院的績效考核與分配制度做出了更高的要求。加之在現(xiàn)今紛繁復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，公立醫(yī)院要提高競爭力，不僅有賴于醫(yī)療技術(shù)及服務(wù)水平的較量，關(guān)鍵還在于科學(xué)有效的管理理念和方法。

因此，運(yùn)用科學(xué)規(guī)范的績效管理制度，充分調(diào)動后勤人力資源的工作熱情與積極性，推進(jìn)后勤工作的高效開展與運(yùn)作，是公立醫(yī)院改革工作中的重中之重。

本文基于四川省某三級綜合醫(yī)院后勤績效管理現(xiàn)狀及目前普遍存在的問題，結(jié)合相關(guān)學(xué)者的研究，對醫(yī)院后勤績效管理提出相應(yīng)的建議。

一、醫(yī)院基本情況及后勤現(xiàn)狀

某醫(yī)院位于湖北省某地級市，是一所政府舉辦的集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、康復(fù)于一體的三級甲等綜合醫(yī)院，全國綜合醫(yī)院中醫(yī)藥工作示范單位、國家級胸痛中心、卒中中心。截至2018年底，醫(yī)院規(guī)模一院兩區(qū)（綜合院區(qū)及腫瘤院區(qū)），實(shí)際開放床位1054張。年門急診量54萬余人次，出院3.5萬余人次，手術(shù)0.8萬余臺次。醫(yī)院在崗職工1075人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員888人，高級職稱185人，研究生102人。

該醫(yī)院后勤工作包括后勤管理、污水處理、基礎(chǔ)建設(shè)、安全保衛(wèi)、消防、物業(yè)（含保潔、運(yùn)營保障、中央運(yùn)輸、設(shè)施設(shè)備維護(hù)、綠化養(yǎng)護(hù)、項(xiàng)目管理）、洗滌、餐廳、保安等，其中，物業(yè)、洗滌、餐廳、保安為外包項(xiàng)目。截止2018年底，醫(yī)院有后勤工作人員68人，占總在崗職工的6%，其中在編人員15人;人員的職稱構(gòu)成中，普通工的比例接近50%，人員學(xué)歷以中專為主，占所有后勤人員學(xué)歷的41%，大專及以上學(xué)歷人員比例僅為39%;工齡在5年以下的人員比例最高，占了總?cè)藬?shù)的42%。具體醫(yī)院后勤人員結(jié)構(gòu)見

二、醫(yī)院后勤績效現(xiàn)狀

該醫(yī)院后勤人員績效工資主要由基礎(chǔ)性績效工資及獎勵性績效工資構(gòu)成。由于醫(yī)院目前沒有專門的后勤人員考核制度，其中基礎(chǔ)性績效工資主要根據(jù)上級文件精神，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;獎勵性績效工資主要根據(jù)人員崗位，按系數(shù)（指按院平均的倍數(shù)）進(jìn)行發(fā)放，具體崗位及績效系數(shù)。

三、該醫(yī)院后勤績效管理存在的問題

（一）現(xiàn)有后勤人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理，缺乏有效的吸引人才機(jī)制

該院后勤人員中，高職稱級別、高學(xué)歷的人員比例較低;工作經(jīng)歷豐富的人員所占比例不高，工作不滿5年的人員所占比例占42%，該院后勤人員的流動性較大，由于缺乏有效的績效激勵機(jī)制，后勤崗位難以招聘或留住優(yōu)秀人才;人員專業(yè)技術(shù)較為缺乏，能力參差不齊，部分人員存在混日子現(xiàn)象。然而由于缺乏有效的績效考核機(jī)制，各崗位人員績效工資卻無差別，一定程度上會挫傷某些真正做事者的工作積極性。

（二）無后勤人員績效考核機(jī)制，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重

該院后勤人員的基礎(chǔ)性績效工資主要根據(jù)上級文件精神，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)為院平均的倍數(shù)，僅根據(jù)不同崗位進(jìn)行簡單的系數(shù)劃分，不同崗位標(biāo)準(zhǔn)各不相同。另外，在最初崗位設(shè)置時，雖每一崗位有具體工作職責(zé)范圍劃分，但沒有權(quán)重劃分;部門對每個崗位沒有具體考核指標(biāo)，未能體現(xiàn)工作業(yè)務(wù)能力高低、工作任務(wù)輕重，未能體現(xiàn)多勞多得，干多干少一個樣，相同崗位職工績效工資無差別，職工工作積極性不高。

（三）后勤工作量化困難，現(xiàn)有的崗位系數(shù)科學(xué)性有待考究

由于后勤部門所服務(wù)科室、人員范圍廣、工作難度大;其自身人員結(jié)構(gòu)、構(gòu)成較為復(fù)雜，協(xié)調(diào)性的工作涉及人員較多，難度較大，臨時性、緊急性的工作任務(wù)較多。工作量化困難，工作任務(wù)未能達(dá)到同質(zhì)化，且難以硬性考核其工作量和質(zhì)。該院目前的崗位系數(shù)比例在設(shè)置過程中，未能結(jié)合崗位實(shí)際工作任務(wù)、勝任條件及工作量進(jìn)行深入分析，因此，一定程度上缺乏科學(xué)性。

在這樣的背景下，本文基于該三級綜合醫(yī)院后勤績效管理現(xiàn)狀及目前普遍存在的問題，結(jié)合相關(guān)學(xué)者的研究，對醫(yī)院后勤績效管理提出相應(yīng)的建議。

四、醫(yī)院后勤績效管理相關(guān)科學(xué)研究

醫(yī)院的績效管理是指通過績效考核，采用科學(xué)定性或定量的方法，對各崗位工作人員的工作行為的實(shí)際效果以及對組織的貢獻(xiàn)與價值進(jìn)行評價，在整體上為部門主管或相關(guān)人員提供決定性的評估資料，改善單位組織機(jī)構(gòu)的反饋機(jī)能，使得員工的酬賞更有依據(jù)且更加公平合理。目前用于醫(yī)院績效考核的方法主要包括：平衡記分卡、RBRVS評估、360°考核法、KPI等等，不同的方法有各自的優(yōu)勢與局限。以資源消耗為基礎(chǔ)的相對價值比率的RBRVS評估系統(tǒng)為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核研究中，多用以對臨床醫(yī)護(hù)人員的績效考核，國內(nèi)外醫(yī)院管理實(shí)踐中很少將RBRVS加以運(yùn)用于醫(yī)院的行政后勤部門;而平衡記分卡的幾個維度綜合更適合于盈利性企業(yè)的業(yè)績考核，對于公立醫(yī)院后勤事業(yè)管理存在局限性。本文在研究了國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究后，對該三甲綜合醫(yī)院的后勤人員績效考核方案給與相應(yīng)的建議。

五、醫(yī)院后勤績效管理建議

（一）增強(qiáng)醫(yī)院后勤人員獎勵性績效工資系數(shù)的科學(xué)性

基于醫(yī)院原有的后勤績效管理辦法，采用專家咨詢法及問卷調(diào)查法，一方面從專業(yè)的角度探索各類崗位績效工資系數(shù)的合理標(biāo)準(zhǔn)，一方面廣泛調(diào)研收集本院職工的意見，結(jié)合專家咨詢及調(diào)研結(jié)果，設(shè)立更為合理科學(xué)的獎勵性績效工資系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）構(gòu)建醫(yī)院后勤績效考核機(jī)制

構(gòu)建簡單、高效的績效考核機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院執(zhí)行力，切實(shí)提高工作效率的考核獎懲力度。

1、院后勤績效考核項(xiàng)目

結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解醫(yī)院后勤的具體工作目標(biāo)，對于關(guān)鍵行為進(jìn)行分析與衡量，抓住績效評價的重心。針對該院后勤人員，確立了包括：職責(zé)履行、工作執(zhí)行力、勞動紀(jì)律及品質(zhì)素養(yǎng)等方面的表現(xiàn)，設(shè)立相應(yīng)考核內(nèi)容及打分標(biāo)準(zhǔn)。

2、醫(yī)院后勤績效考核方法

考核者評分和被考核者自評相結(jié)合的方法。對評分結(jié)果存在差異者，考核小組組織現(xiàn)場檢查，被考核者陪同，對偏差予以調(diào)整，力求客觀準(zhǔn)確。

3、醫(yī)院后勤績效考核周期

考核周期采用定期與不定期相結(jié)合方式。定期，考核小組每月中旬進(jìn)行考核;不定期，考核小組、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不定期巡查醫(yī)院或職責(zé)范圍內(nèi)人員工作情況，發(fā)現(xiàn)問題，立即通知責(zé)任人改正，并視情況扣分，記入月底考評。

4、醫(yī)院后勤績效考核獎懲

考核每月根據(jù)《扣分標(biāo)準(zhǔn)》評出每位被考核人員分?jǐn)?shù)，以百分制計算，對照等級標(biāo)準(zhǔn)，得分為一級、二級發(fā)全額績效工資，三級發(fā)80%績效工資，四級發(fā)60%績效工資，五級扣除全部績效工資。并且，經(jīng)考核連續(xù)三至五個月評為四到五級者，給與扣除年終績效工資、調(diào)崗、降薪等處理。

六、小結(jié)

醫(yī)院后勤管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理中重要的部分，運(yùn)用科學(xué)有效的績效杠桿來調(diào)動人員的工作積極性，提高工作質(zhì)效又是醫(yī)院后勤管理工作中的重中之重。本文結(jié)合四川省某三甲公立醫(yī)院后勤績效管理目前的現(xiàn)狀及存在的問題，給與目前階段有所改進(jìn)的績效管理機(jī)制。當(dāng)然，后勤工作紛繁復(fù)雜，如何構(gòu)建一套更為科學(xué)與有效的績效管理制度，還需要進(jìn)一步的探索與改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉冬梅等，天津市濱海新區(qū)醫(yī)院后勤人力資本運(yùn)營研究[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2015.

[2]馬慧凝等，RBRVS在醫(yī)院行政后勤人員績效考核應(yīng)用中難點(diǎn)與對策[J].中國醫(yī)院管理，2018.[3]楊亞靜，如何構(gòu)建有效的醫(yī)院后勤管理體系[J].管理觀察，2018.

[4]曹彩虹，淺析公立醫(yī)院行政后勤人員績效分配與考核[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息， 201.

[5]曲波，醫(yī)院后勤崗位績效考核管理探析[J].人力資源管理，2016.

[6]潘森森，醫(yī)院后勤部門平衡計分卡績效管理研究概述[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2017.

[7]孫凱潔等，基于醫(yī)院后勤崗位分析的績效考核分配實(shí)踐探討[J].中國醫(yī)院， 2019.

[8]高艷，平衡計分卡、KPI、360°測評在醫(yī)院中層干部績效考核中的綜合應(yīng)用[J]. 中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2019.

[9]王玉秀，太原市公立醫(yī)院后勤人力資源管理創(chuàng)新[J].經(jīng)濟(jì)師，2018.

通訊作者：田美蓉