國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度實(shí)施路徑探究

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在注重經(jīng)濟(jì)速度的同時(shí)，也需要兼顧經(jīng)濟(jì)質(zhì)量。在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，只有具備合適的制度支撐，才能走得更遠(yuǎn)。國有企業(yè)是組成我國經(jīng)濟(jì)市場的重要構(gòu)成部分，也是國民經(jīng)濟(jì)命脈，更應(yīng)發(fā)揮制度的生命力。本文以國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度為例，分析其實(shí)施的核心要素，并提出具體的實(shí)施策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);職業(yè)經(jīng)理人;實(shí)施路徑;探析策略

引言：國有企業(yè)由政府直接管控，所以領(lǐng)導(dǎo)多是有著豐富經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的管理能力，但是近年來由于市場機(jī)制的完善，國有企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)也在發(fā)生改變。為了擴(kuò)大規(guī)模，需要不斷地與市場接軌，結(jié)合社會(huì)需求，制定出相應(yīng)的經(jīng)營戰(zhàn)略。只有這樣，才能將原有僵化的計(jì)劃干預(yù)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部優(yōu)良的工作環(huán)境，能夠激發(fā)更多人的活力。在這一過程中，職業(yè)經(jīng)理人被引入，卻因?yàn)闆]有相應(yīng)的制定企業(yè)法規(guī)和管理?xiàng)l例，許多制度無法切實(shí)有效地保障企業(yè)利益，無法調(diào)動(dòng)經(jīng)理人的工作積極性。

一、國有企業(yè)經(jīng)理人制度的現(xiàn)狀

1.產(chǎn)權(quán)意識(shí)不明，內(nèi)部矛盾潛存

就現(xiàn)階段而言，國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人是深化改革的產(chǎn)物，并不能在一段時(shí)間完全決定企業(yè)未來的走向。因?yàn)閲衅髽I(yè)長期的松弛環(huán)境，能進(jìn)不能出，許多人都不具備積極性。即便是國有企業(yè)管理者，雖然接受各方管制，但是過多地將權(quán)力牢牢把控在個(gè)人手中，并沒有給予行政管理和其它部門人員相應(yīng)的自主權(quán)。這也就導(dǎo)致內(nèi)部容易出現(xiàn)許多職責(zé)不明和不作為的情況，嚴(yán)重?fù)p害了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的利益。而進(jìn)行改革，首先要做的就是進(jìn)行行政改革，將原本單一干預(yù)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂鞋F(xiàn)代化意義的市場管理監(jiān)督機(jī)制。通過內(nèi)部制度的運(yùn)轉(zhuǎn)，促使國有企業(yè)形成良好的政策環(huán)境。

職業(yè)經(jīng)理人制度雖然被引入，但只是一次改革的嘗試，具體還需要經(jīng)過實(shí)踐以后考察結(jié)果。就目前來說，職業(yè)經(jīng)理人制度在應(yīng)用過程中至少面臨著兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)：其一是因?yàn)閲衅髽I(yè)經(jīng)理人是由政府任命的，這些人員與私企的行政人員的區(qū)別就在于，他們雖然接受過理論專業(yè)的熏陶，學(xué)歷較高且具備專業(yè)素養(yǎng)，但是大多沒有經(jīng)過市場的歷練和實(shí)踐，很多技能和經(jīng)驗(yàn)依然無法與市場接軌。因此在國有企業(yè)發(fā)展中容易因?yàn)樗季S導(dǎo)向，促使原有的發(fā)展脈絡(luò)偏離，而且國有企業(yè)原有的環(huán)境相對(duì)松弛，有穩(wěn)定的體制以及高地位，這些職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入以后也可能被環(huán)境熏陶，漸漸同化。其二則是很多國有企業(yè)經(jīng)理人不僅是上級(jí)委派的官員，雖然也有一些來自于私企或混企，這些官員亦官亦商，所以在行政管理的過程中容易出現(xiàn)行政決策上的矛盾，特別是完全將私企的發(fā)展思路套用在國企上，導(dǎo)致國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)意識(shí)矛盾逐漸激發(fā)。因?yàn)檫@兩個(gè)原因，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人與國有企業(yè)管理者相互之間存在主次不明的情況，職業(yè)經(jīng)理人也不知道自己應(yīng)該發(fā)揮什么樣的效用，也無法形成有效的力量。如果過于大刀闊斧，又會(huì)受到管理者節(jié)制。如果徐徐圖之，又會(huì)因?yàn)闆Q策根深蒂固無法產(chǎn)生效果。

2.政策模糊不清，內(nèi)部結(jié)構(gòu)僵化

國有企業(yè)行政經(jīng)理人制度最大的缺陷就在于，原有的行政模式仍未有較大的改變?，F(xiàn)階段的國有企業(yè)改革并未明晰內(nèi)部的管理權(quán)與所有權(quán)，依然處于交叉狀態(tài)，并未脫離。因此國有企業(yè)經(jīng)理人通常只擔(dān)當(dāng)顧問角色，并不能真正實(shí)施權(quán)利。另外，并沒有建立專門屬于國有企業(yè)經(jīng)理人的職權(quán)體系，國有企業(yè)改革的方向也只是局限于內(nèi)部的人員架構(gòu)，卻沒有對(duì)發(fā)展模式以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)作出調(diào)整規(guī)劃，這就導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)理人通常情況下無法進(jìn)行模式和結(jié)構(gòu)方面的管理以及改良，只能在原有的基礎(chǔ)上不斷試錯(cuò)，思維并未真正創(chuàng)新，依然陷入僵化。首先，因?yàn)檎谝?guī)定職業(yè)經(jīng)理人方面只是規(guī)定了其任命的周期以及職責(zé)，卻并沒有對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的管理方向以及上升空間作出具體的規(guī)劃。特別是在相關(guān)法律條例中，經(jīng)理人似乎是邊緣人物，雖然有政策扶持，實(shí)際上并沒有實(shí)權(quán)。例如相關(guān)法律直接規(guī)定了企業(yè)董事、監(jiān)事以及高級(jí)管理等人員的調(diào)配，但是在資產(chǎn)的管理、人員的調(diào)配以及經(jīng)營結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變方面未能對(duì)相應(yīng)人員的權(quán)力與義務(wù)劃分。很多職業(yè)經(jīng)理人在進(jìn)入國有企業(yè)以后，首先需要考量的是資產(chǎn)的增值與貶值問題，所以往往需要對(duì)相應(yīng)的職員進(jìn)行分工，但是由于法律條例并沒有規(guī)定何人進(jìn)行分工，內(nèi)部員工并不能聽從經(jīng)理人的意見。而相反的，許多原國有企業(yè)單位人員更為關(guān)心的是資產(chǎn)由誰管理，誰才是實(shí)際的掌控者，這就導(dǎo)致原本應(yīng)該緊接市場發(fā)展的國有企業(yè)，變成了爭權(quán)奪利的地方。與此同時(shí)，由于職業(yè)經(jīng)理人缺乏約束和監(jiān)督，導(dǎo)致在內(nèi)部治理過程中往往十分散漫。尤其是原有的企業(yè)模式原本就是上級(jí)管下級(jí)這種相對(duì)沉悶的狀態(tài)，而在經(jīng)理人融入以后，只是將人員級(jí)別提升了而已，但是并沒有作出有效的監(jiān)督措施。很多職業(yè)經(jīng)理人在管理過程中容易出現(xiàn)職責(zé)交叉的情況，例如在財(cái)務(wù)管理過程中，有監(jiān)事以及高級(jí)管理人員都需要對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行考核和審查，但是卻因?yàn)榻?jīng)理人缺乏約束，所以監(jiān)事以及高級(jí)管理者相互沒有通氣，他們考察的方向與目標(biāo)也不同，造成會(huì)計(jì)人員疲于奔命，難以治理。

3.經(jīng)理人的職業(yè)化和市場化程度不足，經(jīng)濟(jì)成分單一

我們知道，職業(yè)經(jīng)理人的根本目的是為了緩解國有企業(yè)過于行政化的局面，激發(fā)內(nèi)部活力。但是有些職業(yè)經(jīng)理人不具備市場化的理念和才能，思維方式和工作方式與傳統(tǒng)企業(yè)格格不入，不接地氣;有的經(jīng)理人在社會(huì)工作過程中原本就缺乏專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)，管理中也崇尚官本位的理念，不肯簡政放權(quán)，在注重經(jīng)濟(jì)利益的考核方式下，無用武之地，漸漸喪失工作積極性。而國有企業(yè)并沒有主動(dòng)與市場接軌，雖然引入了市場的經(jīng)理人機(jī)制，卻沒有引入配套的經(jīng)濟(jì)成分。依然是公有制經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)國有企業(yè)活動(dòng)，因?yàn)橹饔^干預(yù)而無法改良內(nèi)部發(fā)展模式，例如績效考核、多元管理、合同管理等雖然被經(jīng)理人提出，都沒有成果。

二、國有企業(yè)經(jīng)理人制度具備的特征

1.企業(yè)外部特征

由于國有企業(yè)的行政經(jīng)理人經(jīng)過政府任命直接上崗，等于是直接跳過了面試考核環(huán)節(jié)。而通過行政經(jīng)理人的工作內(nèi)容來看，這種權(quán)責(zé)關(guān)系不夠鮮明。相比于國有企業(yè)的管理人和內(nèi)部員工而言，行政經(jīng)理人并不隸屬于國有企業(yè)管制，而是直接接受政府監(jiān)督，但是由于缺乏有效的約束和監(jiān)督，實(shí)際上行政經(jīng)理人在國有企業(yè)內(nèi)部是相對(duì)自由的，但是卻沒有一定的權(quán)力。這就相當(dāng)于委托和代理人的關(guān)系，由政府委托經(jīng)理人進(jìn)行管理，而經(jīng)理人充當(dāng)?shù)氖谴砣说穆氊?zé)，實(shí)際上并沒有管理的所有權(quán)。這也是為什么行政經(jīng)理人進(jìn)入國有企業(yè)之后會(huì)有產(chǎn)權(quán)矛盾的根本原因，而因?yàn)檫@種關(guān)系，間接地約束了行政經(jīng)理人因?yàn)榇蠓秶母深A(yù)造成的錯(cuò)誤決定。也就是說行政經(jīng)理人在行使職責(zé)的過程中需要其他人員協(xié)同配合，而實(shí)際上這些人員是需要向管理者匯報(bào)的，所以，行政經(jīng)理人可以行使建議權(quán)，充當(dāng)了人大代表一類的職責(zé)。但是在這一過程中也會(huì)造成行政經(jīng)理人消極怠慢的現(xiàn)狀，主要是因?yàn)閮H僅將行政經(jīng)理人的管理權(quán)剝奪，卻沒有對(duì)經(jīng)理人的責(zé)任進(jìn)行規(guī)定，像是政府與經(jīng)理人在合作，有一定的契約精神，卻沒有形成足夠的制約。經(jīng)理人隨時(shí)可以離開，也會(huì)造成內(nèi)部的不穩(wěn)定性。

2.市場化

無論行政經(jīng)理人具不具有一定的市場才能，國有企業(yè)進(jìn)行經(jīng)理人制度的應(yīng)用，根本目的就是要使國有企業(yè)進(jìn)入市場化階段，所以如果經(jīng)理人不進(jìn)行改變，逐漸會(huì)被相應(yīng)的機(jī)制淘汰，無法創(chuàng)造足夠的價(jià)值。而經(jīng)理人漸漸也應(yīng)該借助自身的經(jīng)驗(yàn)，將自己的管理技能訓(xùn)練成熟，盡可能地引入企業(yè)要素，以企業(yè)和經(jīng)理人的共同推動(dòng)，進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)和模式的有效改革。立足于自身的職位，具有一定的責(zé)任感，接受監(jiān)督和管理，及時(shí)地將各項(xiàng)建議匯報(bào)，并且將有效的資源進(jìn)行整合，使國有企業(yè)步入新的發(fā)展軌道。

三、國企實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度的路徑

1.執(zhí)行“去行政化”，進(jìn)行國有制度改革

在國有企業(yè)行政經(jīng)理人制度引入后，為了使其改變?cè)兴枷?，必須將行政化的環(huán)境進(jìn)行脫離。國有企業(yè)的經(jīng)理人因?yàn)椴痪邆湟欢ǖ慕?jīng)理意識(shí)，雖然接受政府任命，如果不進(jìn)行有效的定位和制約，只能是為了體制與權(quán)力進(jìn)行管理。所以政府需要將國有企業(yè)的經(jīng)理人進(jìn)行定位，確立為專業(yè)的經(jīng)理人，讓這些經(jīng)理人保持市場企業(yè)高度的頭腦，明白自身的職責(zé)范圍以及具體行為導(dǎo)向，只有這樣才能真正提升經(jīng)理人的行政水平。不再依據(jù)行政的級(jí)別確定對(duì)應(yīng)的職責(zé)，而是將行政經(jīng)理人的業(yè)績和考核指標(biāo)相掛鉤，將工作內(nèi)容進(jìn)行劃分，以實(shí)際結(jié)果作為其上升空間的依據(jù)。相關(guān)政府需要圍繞著市場經(jīng)理人的專業(yè)素養(yǎng)與技能對(duì)相應(yīng)的經(jīng)理人進(jìn)行考核和培訓(xùn)。只有這些經(jīng)理人具備市場管理能力，才能擺脫原有的管理者管理經(jīng)驗(yàn)不足的影響。做好政策環(huán)境的保障，制定相應(yīng)的法律法規(guī)，對(duì)接私企的政策，將激勵(lì)政策與考核機(jī)制都?xì)w納于具體的政策制度中，對(duì)經(jīng)理人給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。另外，對(duì)于一些經(jīng)理人需要實(shí)行實(shí)習(xí)加正式上崗的代理制度，需要相關(guān)經(jīng)理人真正了解了國有企業(yè)的基本情況，并且與國有企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展進(jìn)行磨合，不斷深入國有企業(yè)的經(jīng)營模式，成長為真正能夠領(lǐng)導(dǎo)國有企業(yè)走向新世界的人才。

2.增強(qiáng)培養(yǎng)接班人的意識(shí)

企業(yè)要想走得長久，必須對(duì)內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，給予更多人成長的機(jī)會(huì)。在內(nèi)部培養(yǎng)接班人，是保障代理人制度能夠發(fā)揮長效作用的根本保證。如果代理人僅僅是以自身利益為主，將無法讓內(nèi)部形成建言獻(xiàn)策的開明環(huán)境。最好的方式就是讓經(jīng)理人組織相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)，將自身的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)能夠傳授給相應(yīng)人員，設(shè)立種子計(jì)劃，以目標(biāo)考核和戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)研。

四、外部途徑分析

以市場為主選聘職業(yè)經(jīng)理人，引入混合所有制。市場聘用屬于社會(huì)公開招聘的一種重要形式，在職業(yè)經(jīng)理人制度下，政府在對(duì)國企經(jīng)理人進(jìn)行選擇的時(shí)候，也擴(kuò)大了面向市場招聘比例。所謂的市場聘用，具體指的就是職業(yè)經(jīng)理人聘任基于市場原則，并且充分考慮企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人目的與擬招聘崗位任職的資格，以保證確定出職業(yè)經(jīng)理人在素質(zhì)與能力等多方面的標(biāo)準(zhǔn)，隨后，基于相應(yīng)的認(rèn)證資格合理地選擇職業(yè)經(jīng)理人。所謂的薪酬市場化，主要指的就是綜合考量職業(yè)經(jīng)理人市場供求的具體情況，另外還包括市場價(jià)值，進(jìn)而明確薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，以保證對(duì)職業(yè)經(jīng)理人供求的狀況予以進(jìn)一步地了解。另外，職業(yè)經(jīng)理人與被任命管理者不同，主要是通過市場這一途徑進(jìn)入到管理崗位，所以，與企業(yè)人身依附的關(guān)系并不強(qiáng)烈，只是在其退出方面需要有法律作為保障，以免對(duì)企業(yè)的利益造成侵害。引入混合所有制的成分，以多元形式管理國有企業(yè)，可以進(jìn)行合同管理，簽訂以年為周期的發(fā)展條約，注入大量資金，優(yōu)化資源配置，共同建設(shè)新的發(fā)展軌道，以每階段的成果考察混合所有制的效率。

在職業(yè)經(jīng)理人市場當(dāng)中，國企與職業(yè)經(jīng)理人是雙向選擇的。其中，國企能夠?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人提供發(fā)展空間與報(bào)酬，與此同時(shí)，也可以安排具有一定專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)專業(yè)能力的職業(yè)經(jīng)理人管理國有企業(yè)。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來說，可以通過市場這種途徑，銷售個(gè)人的人力資本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的全面提升。貫徹并落實(shí)市場化招聘，使得市場中職業(yè)經(jīng)理人將其在其他企業(yè)獲取的豐富經(jīng)驗(yàn)，合理應(yīng)用在國有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)而為企業(yè)提供高質(zhì)量的服務(wù)。

五、結(jié)語

綜上所述，在國有企業(yè)發(fā)展過程中，引入經(jīng)理人制度能夠激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)部活力，創(chuàng)造更多社會(huì)價(jià)值。本文對(duì)此提出了相關(guān)策略，望予以重視。

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作者簡介：劉士儉（1973- ）女，漢族，湖北棗陽人，本科，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：國有企業(yè)干部人才隊(duì)伍管理