中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析

葉珍 劉遠(yuǎn)洋

摘 要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，中小企業(yè)依靠其特有的創(chuàng)新性和靈活性，成為了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一支重要的主力軍。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)若想持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，始終占據(jù)一席之位，人力資源是為其保駕護(hù)航的重要影響因素。人才是企業(yè)一項(xiàng)非常重要的資源，也是推動(dòng)中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心力量。然而，對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，其人員流動(dòng)比較頻繁，人才嚴(yán)重流失，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，也影響了企業(yè)的發(fā)展。為了減少人才流失，使企業(yè)更加穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須針對(duì)這個(gè)問(wèn)題采取有效措施，本文首先對(duì)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而找到了人才流失的相關(guān)原因，并提出了相對(duì)應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人才流失;原因;對(duì)策

中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中有著不可或缺的地位，在一定程度上緩解了社會(huì)就業(yè)壓力，同時(shí)對(duì)提升全國(guó)的GDP也起到了重要作用。根據(jù)國(guó)家相關(guān)網(wǎng)站顯示，我國(guó)中小企業(yè)已達(dá)到4200萬(wàn)家以上，相對(duì)全國(guó)所有企業(yè)的比重超過(guò)95%，隨著中小企業(yè)越來(lái)越多，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，從另一角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)一大部分就是對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)中小企業(yè)而言，核心人才直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景，可以說(shuō)，中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中極其重要的內(nèi)容就是對(duì)高質(zhì)量、高素質(zhì)人才的凝聚和穩(wěn)定。然而，目前我國(guó)中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁，人才流失的問(wèn)題日益加重，成為了制約企業(yè)發(fā)展的一大影響因素，因此，降低人員流動(dòng)率，減少人才流失，特別在如何吸引和凝聚核心人才方面，是中小企業(yè)急需研究的重大課題。

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

現(xiàn)今，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨成熟，人才資源在市場(chǎng)的積極作用下會(huì)自發(fā)進(jìn)行配置，因此，人才流動(dòng)是正常且不可避免的。一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)該維持在10%以內(nèi)，處于這個(gè)比例之間企業(yè)人才屬于合理流動(dòng)，在不影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展的同時(shí)還可以加速知識(shí)交流。但在多種因素的影響下，中小企業(yè)人才流失率過(guò)高，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常比例，導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象日益嚴(yán)重。據(jù)相關(guān)資料不完全統(tǒng)計(jì)，近幾年，大部分中小企業(yè)人才流失率在50%左右，但有些國(guó)有企業(yè)人才流失率已經(jīng)高達(dá)70%。這種情況必然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)損失，直接導(dǎo)致企業(yè)的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展性不足，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，從而形成惡性循環(huán)，最終影響到企業(yè)的興衰成敗。

二、中小企業(yè)人才流失的原因

1.薪酬福利制度不合理

首先，人才的流失與企業(yè)制定的薪酬福利制度有著直接且重大關(guān)系。就整體的社會(huì)環(huán)境來(lái)看，中小企業(yè)的薪資水平正常會(huì)高于行政事業(yè)或國(guó)有單位，但是，在福利待遇方面，中小企業(yè)相比行政事業(yè)或國(guó)有單位有較大差距。

薪酬方面，企業(yè)在制定相關(guān)制度時(shí)，對(duì)外，企業(yè)沒(méi)有調(diào)查研究同一地區(qū)同行業(yè)的薪資水平，導(dǎo)致企業(yè)員工付出同等努力卻沒(méi)有得到對(duì)應(yīng)回報(bào)，薪資水平低于當(dāng)?shù)厝肆Y源市場(chǎng)的平均標(biāo)準(zhǔn);對(duì)內(nèi)，薪資分配不合理，崗位及工作內(nèi)容類(lèi)似，入職時(shí)間相差不大，員工工作表現(xiàn)也相差無(wú)幾，但是因?yàn)槿饲榈绕渌颍瑑烧咝劫Y水平相距較多。這就容易出現(xiàn)某些員工不務(wù)實(shí)事，只花時(shí)間和領(lǐng)導(dǎo)搞人情關(guān)系，便可渾水摸魚(yú)搭便車(chē)但獎(jiǎng)金照拿不誤的情況，而有的員工只知埋頭苦干，卻不善于表達(dá)，導(dǎo)致被忽視，加薪幅度低甚至長(zhǎng)時(shí)間不加薪。很多中小企業(yè)的薪酬體系既沒(méi)有對(duì)工作、職位進(jìn)行有效分析、評(píng)價(jià)，也沒(méi)有針對(duì)不同部門(mén)、崗位合理地設(shè)置薪酬策略，制定企業(yè)內(nèi)部科學(xué)、公平的薪酬制度;也沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬水平，更沒(méi)有一套嚴(yán)格的績(jī)效考核方案來(lái)決定員工收入，在這些種種問(wèn)題下，員工容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿和挫折感，必然不可能長(zhǎng)久穩(wěn)定地留在企業(yè)發(fā)展，最終造成企業(yè)的人才外流。福利方面，有些中小企業(yè)可能為了降低運(yùn)營(yíng)成本，一方面往往會(huì)采取某些措施來(lái)減少社保、住房公積金繳納額度甚至于直接不繳納社保、住房公積金，另一方面忽視福利建設(shè)如房補(bǔ)、餐補(bǔ)各項(xiàng)補(bǔ)貼等。如果薪資水平低，福利待遇差，這種企業(yè)人才流動(dòng)頻繁是必然的結(jié)果，企業(yè)發(fā)展也必將受到限制。

2.人力資源管理體系不健全

對(duì)于一部分中小企業(yè)，特別是對(duì)一些民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在其創(chuàng)立初期都會(huì)采用家族式管理模式。雖然這種管理模式存在一定優(yōu)勢(shì)，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟，在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，其管理弊端也會(huì)慢慢顯現(xiàn)，主要體現(xiàn)在缺乏健全的人力資源管理體系。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理框架沒(méi)有建立起來(lái)，在管理層的設(shè)置上也不夠合理，很多情況下，領(lǐng)導(dǎo)都是按照自己的主觀意愿來(lái)分配工作，卻沒(méi)有考慮到員工的實(shí)際能力，甚至經(jīng)?！叭稳宋ㄓH”，而不是“任人唯賢”;企業(yè)高層管理人員過(guò)分集權(quán)，決策時(shí)往往是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的“一言堂”，員工提出的意見(jiàn)和建議得不到重視，導(dǎo)致員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，也沒(méi)有幫助員工合理規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，自然無(wú)法留住人才。還有些中小企業(yè)缺乏和員工之間的溝通，在員工遇到職場(chǎng)問(wèn)題或者生活問(wèn)題時(shí)沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)，使得員工因?yàn)橐恍┍究梢越鉀Q的問(wèn)題提出離職，人員流動(dòng)頻繁。目前，我國(guó)很多中小企業(yè)人力資源管理體系不健全，其他管理機(jī)制也不完善，企業(yè)職責(zé)不明確且不透明，導(dǎo)致人才不必要的流失。

3.企業(yè)文化的缺失

我國(guó)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展性較差，加上很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為只有大企業(yè)需要建立企業(yè)文化，所以導(dǎo)致很多中小企業(yè)缺乏自身的企業(yè)文化。當(dāng)企業(yè)缺乏一種明晰、可行的企業(yè)文化時(shí)，會(huì)表現(xiàn)為員工缺乏對(duì)企業(yè)社會(huì)存在價(jià)值與理由的認(rèn)知或認(rèn)同，企業(yè)和員工作為一個(gè)責(zé)任共同體、命運(yùn)共同體和利益共同體，卻沒(méi)有共同的愿景，各自為陣，凡事先從個(gè)人或小團(tuán)體出發(fā)，把個(gè)人利益、局部利益看得高于整體利益，缺乏統(tǒng)一的核心價(jià)值觀和群體凝聚力，導(dǎo)致員工處于無(wú)主流意識(shí)支配狀態(tài)，整體狀態(tài)如一盤(pán)散沙，從而制約企業(yè)的發(fā)展。

三、減少中小企業(yè)人才流失的對(duì)策

1.建立合理的薪酬福利制度

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，造成人才流失的主要原因是薪酬問(wèn)題，企業(yè)想要吸引和留住人才，就要制定合理的薪酬福利制度，這是企業(yè)管理中的重中之重。

大部分情況下，員工的實(shí)際薪資和期望薪資往往存在或大或小的差距，企業(yè)如何在控制成本的條件下最大限度地滿足員工的期望薪資，這就需要企業(yè)做到對(duì)外進(jìn)行市場(chǎng)薪資水平調(diào)查，對(duì)內(nèi)進(jìn)行職位分析、制定相應(yīng)績(jī)效考核方案。首先，對(duì)外，通過(guò)調(diào)查研究同一地區(qū)同行業(yè)的薪資水平，企業(yè)在進(jìn)行薪資評(píng)估時(shí)可以有據(jù)可依，避免發(fā)生在企業(yè)成本允許的范圍內(nèi)，薪資水平低于當(dāng)?shù)厝肆Y源市場(chǎng)平均標(biāo)準(zhǔn)的情況。其次，對(duì)內(nèi)，首先了解員工的期望薪資，然后根據(jù)其職位在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，同時(shí)考慮類(lèi)似崗位員工已有薪資，堅(jiān)決杜絕同工不同酬、多勞不多得的現(xiàn)象。最后，企業(yè)應(yīng)該制定公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核方案，將員工的薪資與其業(yè)務(wù)水平關(guān)聯(lián)在一起，對(duì)完成考核目標(biāo)，工作有能力并且積極主動(dòng)的員工提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高員工工作熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，以便凝聚人才同時(shí)也有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)。企業(yè)通過(guò)此方案也可以對(duì)某些不務(wù)實(shí)事的員工起到警示作用，使得內(nèi)部員工的不良行為得到控制，有效改善內(nèi)部工作環(huán)境。一般而言，企業(yè)薪資水平高于市場(chǎng)平均薪資標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)提高企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，薪資水平并不是企業(yè)唯一可以吸引人才的標(biāo)準(zhǔn)，福利建設(shè)對(duì)于企業(yè)人才流動(dòng)也有重要作用。員工福利是企業(yè)人力資源管理重要的組成部分，良好的福利待遇對(duì)提升員工工作幸福感以及營(yíng)造和諧融洽的工作氛圍有著重要積極作用。一方面，企業(yè)提供必要的法定福利，比如按照員工薪資水平對(duì)應(yīng)額度足額繳納社保及住房公積金，另一方面，企業(yè)可以選擇繳納商業(yè)保險(xiǎn)或其他補(bǔ)充保險(xiǎn)、補(bǔ)貼住房或餐飲、發(fā)放企業(yè)年金等福利形式。

2.建立健全的人力資源管理體系

科學(xué)有效的人力資源管理體系一方面有利于規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理框架，使企業(yè)內(nèi)部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、企業(yè)內(nèi)部與外部等各種關(guān)系更加協(xié)調(diào)，另一方面也有利于提高員工工作效率及組織運(yùn)營(yíng)效率，同時(shí)達(dá)到降低管理成本的目的。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)情況，建立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理體系的基礎(chǔ)建設(shè)。首先，人力資源管理部門(mén)要對(duì)企業(yè)所有崗位類(lèi)型、工作職責(zé)進(jìn)行分析，明確各崗位工作職責(zé)、明確工作評(píng)價(jià)內(nèi)容及指標(biāo)，然后針對(duì)不同崗位制定對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容。這項(xiàng)工作離不開(kāi)企業(yè)各部門(mén)的協(xié)作配合，只有建立在這種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才經(jīng)得住實(shí)踐檢驗(yàn)。其次，人力資源管理部門(mén)也要理清內(nèi)部組織關(guān)系、明確各崗位在組織中的具體位置，制定并規(guī)范內(nèi)部工作流程。最后，人力資源管理體系的建設(shè)也要包括及時(shí)與員工進(jìn)行溝通交流以及承載員工的個(gè)人發(fā)展空間。如果企業(yè)只關(guān)注于自身發(fā)展壯大，而忽略了員工的心理問(wèn)題和個(gè)人職業(yè)訴求，很容易造成人員的頻繁流動(dòng)，反而會(huì)限制企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度，所以，關(guān)注員工個(gè)人情緒以及職業(yè)發(fā)展對(duì)于建設(shè)健全的企業(yè)人力資源管理體系也是十分重要的。

3.建立良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對(duì)員工有著正面影響，不僅可以促進(jìn)員工的凝聚力和向心力，同時(shí)也能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提升其工作積極性，進(jìn)而有利于企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展。所以，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的建設(shè)在中小企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中也是不可缺少的部分。企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，因此建立良好的企業(yè)文化首先需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有一個(gè)正面且積極的價(jià)值觀念，真正做到“以人為本”，體察員工需求，自然可以吸引和留住人才，減少企業(yè)的人才流失。建立良好的企業(yè)文化要將企業(yè)文化與企業(yè)自身實(shí)際情況緊密結(jié)合，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部與外部、上級(jí)與下級(jí)之間的交流和溝通，營(yíng)造和諧融洽的工作氛圍，將員工的個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)結(jié)合成一個(gè)共同體，把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，以形成真正核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)科學(xué)健康的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

在現(xiàn)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不光表現(xiàn)在對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也表現(xiàn)在對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)擁有大量核心人才，就等同于有了良好的發(fā)展基礎(chǔ)，所以企業(yè)應(yīng)該如何吸引并留住核心人才已成為中小企業(yè)需要研究的重要課題。

參考文獻(xiàn)：

[1]靳文苑，武英杰.中小企業(yè)人才流失原因分析及對(duì)策研究[J].人力資源管理，2017（8）：59-60.

[2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[J].人力資源，2016（4）：69.

[3]劉紅.論中小企業(yè)人員流失的原因及應(yīng)對(duì)策略[J].科技資訊，2015，（03）：30-34.

作者簡(jiǎn)介：葉珍（1990.04- ），女，湖南武岡人，南昌理工學(xué)院，助教，研究方向：人力資源管理;劉遠(yuǎn)洋（1989.08- ），男，貴州遵義人，南昌理工學(xué)院，助教，研究方向：工商企業(yè)管理