大數(shù)據(jù)視角下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展研究

許帆

摘 要：大數(shù)據(jù)在全球化的今天，正在悄然改變著人類社會(huì)的很多領(lǐng)域，從數(shù)據(jù)處理的技術(shù)角度看，大數(shù)據(jù)是對(duì)海量數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)整合和控制。因此，它是內(nèi)容和技術(shù)的完美融合，對(duì)提高企業(yè)的生產(chǎn)效率、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展有重要作用。本文從大數(shù)據(jù)的概述和企業(yè)人力資源管理概述著手，結(jié)合大數(shù)據(jù)的視角分析了目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，針對(duì)不足之處探究了企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展路徑。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);績(jī)效管理;企業(yè)人力資源管理

在這個(gè)數(shù)據(jù)爆炸的時(shí)代，數(shù)據(jù)就是新一代的石油。創(chuàng)新發(fā)展的企業(yè)都在思考著在海量數(shù)據(jù)中如何尋找到最適合自身企業(yè)發(fā)展的管理模式，如何用數(shù)據(jù)把人力資源發(fā)揮最大化的效能。因此企業(yè)在充分認(rèn)識(shí)到數(shù)據(jù)助力的重要性時(shí)，也要積極改革創(chuàng)新，結(jié)合新技術(shù)創(chuàng)新管理方式，利用大數(shù)據(jù)分析來更立體的了解人力資源管理狀況，提升企業(yè)人力資源的管理水平。

一、大數(shù)據(jù)概述

（一）大數(shù)據(jù)概念

IDC把大數(shù)據(jù)定義為：為更經(jīng)濟(jì)地從高頻率、大容量，不同結(jié)構(gòu)和類型的數(shù)據(jù)中獲取價(jià)值而設(shè)計(jì)的新一代架構(gòu)和新技術(shù)。大數(shù)據(jù)是一種數(shù)據(jù)重組創(chuàng)新的能力：大數(shù)據(jù)將重新組合這些表面似乎沒有關(guān)系的數(shù)據(jù)，以此分析出數(shù)據(jù)之間微妙的關(guān)聯(lián)，利用這些關(guān)聯(lián)關(guān)系尋找到數(shù)據(jù)隱藏的意義，從而發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展的規(guī)律，挖掘數(shù)據(jù)的深層次價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的創(chuàng)新。

（二）大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)

1.多樣性 Variety

數(shù)據(jù)的類型多，比如有數(shù)字、聲音、圖像、文本等多種形式，包括結(jié)構(gòu)化的，半結(jié)構(gòu)化的和非結(jié)構(gòu)化的。

2.海量性 volume

大數(shù)據(jù)的基本特征是海量性，世界上的各種機(jī)構(gòu)和組織在日常辦公中產(chǎn)生了越來越多的數(shù)據(jù)。過去傳統(tǒng)的存儲(chǔ)技術(shù)難以迅速存儲(chǔ)巨大的數(shù)據(jù)量，最方便的辦法就是把這些海量數(shù)據(jù)上傳存儲(chǔ)到云端中心。

3.速度性 velocity

現(xiàn)在數(shù)據(jù)產(chǎn)生的速度變得越來越快速，因此速度性也是大數(shù)據(jù)的基本特征之一。以往的數(shù)據(jù)信息處理手段難以滿足現(xiàn)在大數(shù)據(jù)要求的高響應(yīng)速度和快速的處理速度，以及從海量數(shù)據(jù)中獲取有價(jià)值的信息。業(yè)內(nèi)的“一秒定律”理論認(rèn)為，數(shù)據(jù)的處理必須要在1秒內(nèi)完成高速實(shí)時(shí)處理。

4.大數(shù)據(jù)的新觀點(diǎn)

2013年IBM提出了新的理論（簡(jiǎn)稱4v）：數(shù)量性、速度性、多樣性和精確性。IBM提出，盡管海量性、多樣性和速度性可以大體表述大數(shù)據(jù)的主要特征，但精確性也是目前不能忽視的一個(gè)關(guān)鍵屬性，精確性可以讓大數(shù)據(jù)的應(yīng)用方用現(xiàn)代的數(shù)學(xué)方法把數(shù)據(jù)進(jìn)行融合，以此進(jìn)一步提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量，利用數(shù)據(jù)來獲得更多的信息。

（三）大數(shù)據(jù)研究現(xiàn)狀

1、維克托.邁爾.舍恩伯格 被譽(yù)為是最早預(yù)見大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)的數(shù)據(jù)科學(xué)家之一，維克托.邁爾.舍恩伯格的《大數(shù)據(jù)時(shí)代》是世上大數(shù)據(jù)研究的先河之作。在書中，他對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代提出了一個(gè)全新特別的看法：大數(shù)據(jù)時(shí)代最大轉(zhuǎn)變的地方就在于用關(guān)注相關(guān)關(guān)系來替代對(duì)因果關(guān)系的追求，也就是說大數(shù)據(jù)時(shí)代繞開了追尋原因的復(fù)雜過程。

2、艾伯特·拉斯洛·巴拉巴西在著作《爆發(fā)：大數(shù)據(jù)時(shí)代預(yù)見未來的新思維》中將大數(shù)據(jù)總結(jié)為3個(gè)增強(qiáng)，分別是個(gè)性化增強(qiáng)、社會(huì)化增強(qiáng)和網(wǎng)絡(luò)化增強(qiáng)。如今的大數(shù)據(jù)促進(jìn)了開放數(shù)據(jù)和開放數(shù)據(jù)接口的發(fā)展，海量數(shù)據(jù)的共享開放程度的發(fā)展也助力整個(gè)社會(huì)的共享開放程度的發(fā)展。

3、涂子沛在著作《大數(shù)據(jù)》中提出新觀點(diǎn)，即大數(shù)據(jù)時(shí)代是開放性更強(qiáng)的社會(huì)，社會(huì)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)網(wǎng)狀，并且權(quán)力更加的分散。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，每一個(gè)個(gè)體都能看作是獨(dú)立的數(shù)據(jù)“源”，他們都能發(fā)聲，社會(huì)在大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展中變得更加民主、個(gè)性、自由和開放。

二、企業(yè)人力資源管理概述

中國(guó)加入到世界貿(mào)易組織以來，各個(gè)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入到中國(guó)市場(chǎng)，隨著現(xiàn)代市場(chǎng)的發(fā)展，以往的單一企業(yè)人力管理方法，已經(jīng)無法有效的促進(jìn)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)的發(fā)展，在一些方面有可能會(huì)阻礙發(fā)展，因此特別這一階段人才管理模式尤為重要。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分之一，如果管理的模式可以變得更加系統(tǒng)化，那么就能助力企業(yè)的穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（一）企業(yè)人力資源管理定義

企業(yè)人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，將人力資源進(jìn)行有計(jì)劃的配置，在企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)等，包括人力資源戰(zhàn)略的制定，員工培訓(xùn)、員工開發(fā)，員工招募、員工選拔、員工薪酬管理、員工績(jī)效管理、員工流動(dòng)管理等，來提高員工的積極性，以此來確保企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）企業(yè)人力資源管理意義

1、提高企業(yè)員工工作效率

企業(yè)資源管理因?yàn)楣ぷ鲝?fù)雜，如果有某個(gè)部分存在問題，那么會(huì)讓企業(yè)的管理質(zhì)量水平整體降低，因此作為發(fā)揮重要作用的人力資源管理，人力資源管理模式如果可以變得更加系統(tǒng)化的話，就能在一定程度上增加該企業(yè)工作人員的效率和工作熱情。

2、減少企業(yè)人才流失，為員工計(jì)劃長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

目前大部分企業(yè)都有些相同的人力資源問題，那就是人才流失，人才流失的影響因素有很多，比如員工薪金管理、員工培訓(xùn)機(jī)制管理、員工工作環(huán)境以及員工的發(fā)展前途規(guī)劃之類。為了解決人才流失的問題，企業(yè)需要為本企業(yè)的員工提供更加廣闊的發(fā)展平臺(tái)。企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)要更加的系統(tǒng)化，才能夠熟悉了解企業(yè)員工的個(gè)人信息，合理安排企業(yè)員工的工作崗位，從而有效的留住人才，助力企業(yè)的發(fā)展。

（三）企業(yè)人力資源管理發(fā)展中的不足之處

1、對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)，未發(fā)揮人力資源管理最大化效能

我國(guó)的企業(yè)人力資源管理還在發(fā)展階段，有很多企業(yè)依然在初級(jí)勞動(dòng)人事管理階段，工作內(nèi)容大多是文件管理、會(huì)計(jì)和出勤率等行政方面。有一些企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)人力資源管理沒有充分的認(rèn)識(shí)到它的重要性，很多人力資源管理策略所能發(fā)揮的作用最終也無疾而終，沒有進(jìn)行到底。有的企業(yè)依然采用落后傳統(tǒng)的人力資源管理模式，未把人力資源部門放在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃中，忽視人力資源管理能發(fā)揮的最大化效能。削弱了人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)略地位。

2、人力資源管理模式傳統(tǒng)，對(duì)員工了解片面

（1）人力資源管理工作缺少全局意識(shí)

現(xiàn)在企業(yè)的人員招聘大多是通過統(tǒng)計(jì)離職人數(shù)來進(jìn)行招聘的，缺乏對(duì)應(yīng)的人力資源管理數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)，容易出現(xiàn)老員工離職后短時(shí)間內(nèi)招不到合適該崗位的員工來接替，從而影響部門的工作效率。如果建立相應(yīng)的信息統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，就可以通過數(shù)據(jù)分析預(yù)測(cè)離職率，從而提前進(jìn)行招聘培訓(xùn)新員工，避免出現(xiàn)新舊人員接替不及時(shí)的現(xiàn)象。

（2）員工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性

傳統(tǒng)的管理思想上只是通過簡(jiǎn)歷片面的認(rèn)識(shí)員工，對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)以及員工的成長(zhǎng)經(jīng)歷關(guān)注度不夠，缺乏對(duì)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，千篇一律的培訓(xùn)方式不僅使得員工難以把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，而且會(huì)使得員工在工作中目標(biāo)性不強(qiáng)，容易在工作中表現(xiàn)得懶惰和盲目。

3、績(jī)效管理缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度

合理有效的績(jī)效管理是達(dá)成人力資源管理優(yōu)化的前提，而如今的企業(yè)人力資源管理的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度要么手續(xù)考核過于復(fù)雜繁復(fù)，要么過于簡(jiǎn)單，實(shí)際的效果大打折扣。這種傳統(tǒng)考核辦法，通過制訂績(jī)效計(jì)劃和考核評(píng)定績(jī)效成績(jī)，在現(xiàn)代市場(chǎng)中，關(guān)注結(jié)果而不重視發(fā)展過程的考核方式已經(jīng)落后。有效的績(jī)效管理制度能約束員工行為，也能激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的活力，加快工作效率。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理缺乏合理有效的獎(jiǎng)懲制度，這是不容忽視的問題。

三、大數(shù)據(jù)助力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展

（一）海量數(shù)據(jù)立體展示員工的工作能力，精準(zhǔn)打造員工培訓(xùn)計(jì)劃

以往企業(yè)考慮員工工作能力開始大多是通過簡(jiǎn)歷，而如今大數(shù)據(jù)不僅可以錄入員工的基本信息，還仔細(xì)的記錄了員工最初的任職經(jīng)歷到職場(chǎng)后來的每一步發(fā)展，在記錄了員工的基本信息，再結(jié)合員工的培訓(xùn)經(jīng)歷，就能提升員工考核測(cè)量的針對(duì)性和有效性，同時(shí)立體的了解人員的個(gè)人素養(yǎng)和工作能力，這些海量數(shù)據(jù)都能夠提供一個(gè)立體的簡(jiǎn)歷來供企業(yè)考察員工的工作能力。

傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目因?yàn)槿狈?duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)需求的精準(zhǔn)分析，導(dǎo)致對(duì)員工的培訓(xùn)效果的有效性大打折扣?，F(xiàn)在通過學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)學(xué)員有關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析，可以對(duì)員工的學(xué)習(xí)需求、模式和行為有更全面的了解，從而為相應(yīng)層級(jí)的員工建立對(duì)應(yīng)勝任能力的模型，制定合理有效的培訓(xùn)方案，讓員工的培訓(xùn)更加精準(zhǔn)，個(gè)性化和智能化。

（二）實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理信息化

績(jī)效管理是一個(gè)相對(duì)繁瑣的工作，企業(yè)人力資源管理可以使用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)管理軟件來處理員工的線上績(jī)效考核。在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)軟件中，企業(yè)可以量身打造自身的考核需求，將企業(yè)員工的工作完成情況數(shù)據(jù)和成果數(shù)據(jù)一起錄入軟件，作用系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析對(duì)企業(yè)員工的工作效率和工作成果得出綜合評(píng)分。利用大數(shù)據(jù)管理技術(shù)，企業(yè)通過錄入員工日常工作內(nèi)容和成績(jī)等信息，通過云計(jì)算處理和分析，來綜合評(píng)判該員工的工作態(tài)度、進(jìn)取心、忠誠(chéng)度等通過常規(guī)手段難以測(cè)評(píng)的隱形信息，并且運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)通過員工工作中的真實(shí)行為，能夠提前預(yù)見員工在工作時(shí)有的不足之處，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，以此提高員工的工作效率。如此不僅可以提高工作考核的工作效率，還增強(qiáng)了考核的公平性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的滿意度，提高了員工的歸屬感和工作激情度。

（三）最大化發(fā)揮人力資本效能

管理決策需要海量的數(shù)據(jù)做決策支撐，人力資源管理戰(zhàn)略決策也是如此。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)可以通過收集人力資源管理多方面的數(shù)據(jù)信息，運(yùn)用這些數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)組織部門、人員、業(yè)務(wù)和崗位等進(jìn)行廣泛的相關(guān)性分析，讓企業(yè)人力資源管理決策變得有據(jù)可查、有據(jù)可依。傳統(tǒng)的管理決策主要的依據(jù)是各類人力資源人事報(bào)表和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。通過大數(shù)據(jù)分析，可以了解員工具體的工作培訓(xùn)內(nèi)容，提前預(yù)見企業(yè)員工流動(dòng)行為和分析績(jī)效考核結(jié)果等，然后整合企業(yè)人力資源管理的關(guān)聯(lián)性信息，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析來制定出員工能力測(cè)試、企業(yè)人力資源核算的最佳方法，最大化發(fā)揮出人力資本的效能。

四、大數(shù)據(jù)視角下人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展路徑思考

（一）樹立大數(shù)據(jù)的人力資源管理意識(shí)

1、充分認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)，了解大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)

企業(yè)人力資源的管理者應(yīng)該主動(dòng)的認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)的基本特性，結(jié)合大數(shù)據(jù)的學(xué)習(xí)理解，運(yùn)用大數(shù)據(jù)的分析理念，站在全局的角度進(jìn)行人力資源管理。

2、提高員工應(yīng)用數(shù)據(jù)的信息理念

為了人力資源管理工作的順利開展，人力資源管理者不僅要學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)的管理理念，還需要員工也熟悉大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)。不僅人力資源管理者自身要對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的應(yīng)用特點(diǎn)了解，而且也要提高企業(yè)員工的大數(shù)據(jù)理念。

（二）優(yōu)化人力資源管理模式

合理有效的人力資源管理能在一定程度上提高企業(yè)員工的積極性，這對(duì)于推進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著重要作用。企業(yè)應(yīng)充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)據(jù)技術(shù)來推進(jìn)人力資源管理發(fā)揮最大效能，引進(jìn)有關(guān)崗位的工作人才，通過運(yùn)用相對(duì)完善合理的企業(yè)人力資源管理制度對(duì)企業(yè)人員行為進(jìn)行規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工本身的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行工作安排，以此確保員工的個(gè)人價(jià)值充分發(fā)揮，讓員工對(duì)企業(yè)人力資源管理有一個(gè)更深層次的認(rèn)識(shí)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)人才管理，建立相對(duì)完善的企業(yè)人才管理規(guī)劃和制度，以此促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）建立有效合理的績(jī)效管理制度

企業(yè)人力資源管理順利運(yùn)行的立足根本是有效合理的績(jī)效管理制度。企業(yè)在人力資源管理過程當(dāng)中，應(yīng)對(duì)每一位員工的績(jī)效進(jìn)行考核，優(yōu)秀的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，不合格的進(jìn)行懲罰，這樣能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源管理的最大化效能，通過績(jī)效管理制度，充分發(fā)揮每一位員工的自身價(jià)值。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，確立有效的績(jī)效管理制度還需要更加細(xì)化。

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作者簡(jiǎn)介：姓名：許 帆 （1993-09-26）性別：女 ;籍貫：江蘇淮安;民族：漢族;學(xué)歷：碩士

畢業(yè)于云南民族大學(xué)（研三）; 研究方向：行政管理。