獨立學院師資結構特征及管理對策研究

周麗梅

摘要：隨著高等教育領域的競爭日趨激烈，高等教育開始由量的擴張向質的提升轉型。高素質的教師是學校發(fā)展不可或缺的重要資源和核心能力，也是獨立學院發(fā)展的關鍵瓶頸。如何吸引、留住并有效激勵教師員工，已成為獨立學院未來發(fā)展的重中之重。據此，分析了獨立學院師資結構的特征以及師資管理中普遍面臨的問題，并提出了相應的對策與建議。

關鍵詞：獨立學院;師資結構;師資管理

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.05.038

高校獨立學院，是由國家公辦本科院校結合社會資金舉辦的“二級學院”。獨立學院作為我國高等教育改革的一種新型辦學形式，已發(fā)展成為高等教育走向大眾化的中堅力量和生力軍。近年來隨著我國高等教育領域的競爭日趨激烈，以及從2016年開始全國逐步推行新高考政策的改革，獨立學院目前都面臨著如何從量的擴張向質的提升的轉型升級問題。高素質的教師是學校發(fā)展不可或缺的重要資源和核心能力，也是獨立學院發(fā)展的關鍵瓶頸。如何提高師資管理水平，吸引、留住并有效激勵教師員工，已成為獨立學院未來發(fā)展的重中之重。

1獨立學院師資隊伍的構成特征

目前大多數獨立學院的師資主要來源于母體學校、自有師資、外聘“雙師”型兼職教師等三部分。其中，來源于母體學校的教師和外聘“雙師”型教師主要以兼職授課為主。面向社會招聘的自有教師占學校專任教師總人數的比例一般為60%-90%，承擔了獨立學院的大部分教學、科研和社會服務等工作。不同的師資構成結構比例，影響了獨立學院的發(fā)展。

（1）以中青年教師為主。獨立學院由于建校時間不長，自有引進教師主要為應屆畢業(yè)生，進校時年齡普遍集中在 30 歲以下，而且所占比例一般都超過了50%以上。

（2）依附于母體，學緣結構單一。由于獨立學院的性質特點，建校初期學科專業(yè)設置大多參照母體學校而設立，而師資主要都來自于母體學?；蚰硞€區(qū)域的高校畢業(yè)生，因此，教師容易集中來自于某幾所高?；蚰硯讉€區(qū)域，學源結構較為單一，學科的發(fā)展容易受限。

（3）高級職稱比例較低。由于同一時期引進的青年教師多，中老年骨干教師部分來自于母體學校，部分是從外校引進的退休返聘老教師，使得高級職稱教師的占比偏低。中低級職稱的青年教師人數眾多，且需晉升高級職稱的時間較為集中，造成獨立學院職稱晉升“水漲船高”的現象，進一步又增大了青年教師晉升職稱的難度。獨立學院的這種高級職稱人數少、中低級職稱及青年教師扎堆晉升的現象，也一定程度上影響了獨立學院的轉型升級發(fā)展。

2獨立學院師資管理面臨的主要問題

（1）高級人才引進難度。近年來，由于全國普遍高校擴招，整個教育業(yè)都面臨著師資短缺的問題，高校人才競爭日趨激烈。全國不同層次高校發(fā)展失衡的態(tài)勢更是加重了這種情況，對于高級職稱教師或高端人才來說，公辦、重點院校更加具有吸引力。而獨立院校由于建校時間短、歷史基礎薄弱、辦學層次不高等原因，高級人才的引進難度較大。

（2）人才流動性大。獨立學院引進的自有教師一般屬于合同聘任制，使得教師在編制、晉升、福利待遇等方面與公辦學校教師有較大的落差，導致教師的歸屬感及主人翁意識普遍不高，人才的流動性較大。較高的人員流動性，給獨立學院的師資管理增加了新的挑戰(zhàn)和不確定性因素。同時，由于面師資隊伍的不穩(wěn)定，對于獨立學院而言，在申報重大科研項目方面缺少重量級學科帶頭人和強大的團隊支撐，也意味著教學科研力量的不足，限制了獨立學院的進一步發(fā)展。

（3）師資隊伍結構不合理，青年教師缺乏成長機會。由于獨立學院師資隊伍的結構不合理，沒有形成合理的“老、中、青”教師梯隊，使得科研和教學工作中的 “傳、幫、帶” 團隊效應大大削弱。同時，由于獨立學院建校時間短，科研基礎薄弱，加上缺少科研政策扶持、資金投入和正確引導，獨立學院的教師取得科研立項的機會相對較少，參加國內外重量級學術會議的機會也十分有限，青年教師缺乏個人成長的機會，進一步加大了師資隊伍的不穩(wěn)定性。

3對策與建議

（1）改革創(chuàng)新人才引進機制。師資是獨立學院可持續(xù)發(fā)展的基礎和源泉。獨立學院對母體高校師資上的“依附性”是其發(fā)展初期最主要的特點與最大的優(yōu)勢。但是，隨著獨立學院教育發(fā)展方式與發(fā)展環(huán)境的不斷成熟，“依附性”所引發(fā)的種種問題也逐漸暴露出來，其導致的教師待遇不公平、青年教師成長空間受限等現象引發(fā)了廣泛關注。人才是高校建設與發(fā)展的核心。經過近十幾年的發(fā)展，獨立學院目前都進入到快速發(fā)展期。因此，大膽改革創(chuàng)新，打破人才招聘的傳統(tǒng)模式，建立健全獨立學院現有的人才引進機制，就十分有必要。比如院校在緊缺專業(yè)人才引進時，可以不局限于學歷與職稱的限制，對于確有專業(yè)特長或者具有較強實踐能力的企業(yè)職業(yè)人員，可以考慮破格錄用。打破在用人方面的局限性，真正做到不拘一格使用人。既要不惜成本引進高級人才作為學科帶頭人，促進學科專業(yè)發(fā)發(fā)展，也要為打造一支雙師型的教學型師資隊伍而儲備力量。

（2）設立分類管理的教師評價體系。合理統(tǒng)籌師資與、科研工作之間的關系，將學?？己四繕伺c教師個人成長目標緊密結合，分別針對“教學型”和“科研型”教師制定分層考評體系，建立既能滿足教師職業(yè)個性化發(fā)展需求又符合獨立學院發(fā)展規(guī)律的目標考核體系。比如通過社會工作特殊渠道引進的師資，應該削弱或者去除學歷職稱的影響比重，直接通過教師的教學質量和科研成果來對師資的專業(yè)水平進行評價。對于選擇“教學”型發(fā)展的教師，可適當降低對科研工作的考核要求。

（3）建立靈活動態(tài)的薪酬體系。獨立學院沒有國家財政撥款，靠自收自支維持其辦學過程中所需各種經費需求。結合當前我國新一輪事業(yè)單位改革及績效工資改革的大背景和契機，應充分利用自主辦學和機制靈活的優(yōu)勢，根據市場需求和自身的條件，制定符合獨立學院發(fā)展特征的靈活薪酬體系。高校提供的薪酬體系、各項管理制度、工作環(huán)境、溝通渠道等外部報酬決定了教師的去留。留人，更要留心，獨立學院不僅要保障學校教職工的福利待遇和地位，更應采取積極有效的措施提高教師對“工作”本身所帶來的歸屬感、成就感等內部報酬。

（4）增強人文關懷，搭建青年教師成長平臺。制定一系列措施加大對青年教師的培養(yǎng)，建立內化的能動機制，激勵和幫助青年教師提升學歷、職稱。以國際交流與合作為平臺，建立全方位、多渠道的國際化師資綜合培訓體系，有計劃地選派教師到國外進修、訪學、參加國際學術會議，優(yōu)化教師層次結構。通過人員的培訓和梯隊建設，提升教師專業(yè)技能，實現師資隊伍的合理配置，為獨立學院的發(fā)展奠定更為牢固的師資基礎。

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